- Text
- History
Advantages and disadvantages meta-a
Advantages and disadvantages meta-analysis
A meta-analysis of 46 studies of telecommuting involving 12,833 employees conducted by Ravi Gajendran and David A. Harrison in the Journal of Applied Psychology, published by the American Psychological Association (APA), found that telecommuting has largely positive consequences for employees and employers.[73][74] In their meta-analytic study, Gajendran and Harrison found that telecommuting had modest but beneficial effects on employees' job satisfaction, perceived autonomy, stress levels, manager-rated job performance, and (lower) work-family conflict. Telecommuting also reduces turnover intent, or the intention to quit one’s job. Increased job satisfaction, decreased turnover intent and role stress related to telecommuting partly because of a decrease in work-family conflict. Additionally, the increase in autonomy from teleworking in turn increases job satisfaction.
Although a number of scholars and managers [75] had previously expressed fears that employee careers might suffer and workplace relationships might be damaged because of telecommuting, the meta-analysis found that there are no generally detrimental effects on the quality of workplace relationships and career outcomes. Telecommuting actually was found to positively affect employee-supervisor relations and the relationship between job satisfaction and turnover intent was in part due to supervisor relationship quality. Only high-intensity telecommuting (where employees work from home for more than 2.5 days a week) harmed employee relationships with co-workers, even though it did reduce work-family conflict.
Potential drawbacks and concerns
Skill variety has the strongest relationship with internal work motivation.[29] Jobs that allow workers to use a variety of skills increase workers’ internal work motivation. If teleworkers are limited in teamwork opportunities and have fewer opportunities to use a variety of skills,[40] they may have lower internal motivation towards their work. Also, perceived social isolation can lead to less motivation.[76] It can be argued that without a work climate or manager nearby, the ability to motivate oneself is even more important when telecommuting than when working in an office.
Face-to-face interactions increase interpersonal contact, connectedness, and trust [45] Therefore, 54% of teleworkers thought they lost out on social interaction and 52.5% felt they lost out on professional interaction in a 2012 study.[76] Teleworking can hurt working relationships between the teleworker and their coworkers, especially if their coworkers do not telework. Coworkers who do not telework can feel resentful and jealous because they may consider it unfair if they are not allowed to telework as well.[32][77] However, despite fewer interpersonal actions and professional isolation,[45] a meta-analysis of telecommuting did not find support for negative telecommuter-coworker relationships or telecommuter-supervisor relationships.[32]
Employers' largest concerns about telecommuting are fear of loss of control; 75% of managers say they trust their employees, but a third say they'd like to be able to see them, "just to be sure."[78]
Employees who telework may feel pressure to produce more output in order to be seen as valuable, and reduce the idea that they are doing less work than others. This pressure to produce output, as well as a lack of social support from limited coworker relationships and feelings of isolation, leads to lower job engagement in teleworkers.[31] Additionally, higher-quality relationships with teammates decreased job satisfaction of teleworkers, potentially because of frustrations with exchanging interactions via technology.[79] However, coworker support and virtual social groups for team building had a direct influence on increasing job satisfaction,[63][80] perhaps due to an increase in skill variety from teamwork and an increase in task significance from more working relationships.
The inconsistent findings regarding telework and satisfaction may be explained by a more complicated relationship. Presumably because of the effects of autonomy, initial job satisfaction increases as the amount of telecommuting increases; however, as the individual telecommutes more, declines in feedback and task significance lead job satisfaction to level off and decrease slightly.[81] Thus, the amount of time teleworking influences the relationship between telework and job satisfaction.
Barriers to continued growth of telecommuting include distrust from employers and personal disconnectedness for employees.[82] In the telework circumstance, employees and supervisors have to work harder to maintain relationships with co-workers.[83] An isolation from daily activities arise of the company and may be less aware of other things going on to the company and a possible hatred from other employees arises from other employees who do not telecommute.[84]
Telecommuting has come to be viewed by some as more of a "complement rather than a substitute for work in the workplace".[85]
Security must be addressed for teleworkers and non-teleworkers as well. In 2006, a United States Department of Veterans Affairs employee's stolen laptop represented what was described as "potentially the largest loss of Social Security numbers to date."[86] While he was not a telecommuter, this incident brought attention to the risks inherent in working off-site. Ninety percent of executives charged with security in large organizations feel that telework is not a security concern. They are more concerned with the occasional work that's taken out of the office by non-teleworkers because they lack the training, tools, and technologies that teleworkers receive.[87]
In other studies regarding Job Characteristics Theory, job feedback seemed to have the strongest relationship with overall job satisfaction compared to other job characteristics.[29] While teleworking, communication is not as immediate or rich as face-to-face interactions.[22] Less feedback when teleworking is associated with lower job engagement.[31] Thus, when perceived supervisor support and relationship quality between leaders and teleworkers decreases, job satisfaction of the teleworker decreases.[35][88] The importance of manager communication with teleworkers is made clear in a study that found that individuals have lower job satisfaction when their managers telework.[36]
Managers may view the teleworker as experiencing a drop in productivity during the first few months. This drop occurs as "the employee, his peers, and the manager adjust to the new work regimen."[89] The drop could also be due to inadequate office setup. Additionally, a 1999 study claimed that "70 minutes of each day in a regular office are wasted by interruptions, yakking around the photocopier, and other distractions".[90] Over the long term, though, surveys found that productivity of the teleworker will climb; over two-thirds of employers report increased productivity among telecommuters, according to a 2008 survey.[91] Traditional line managers are accustomed to managing by observation and not necessarily by results. This causes a serious obstacle in organizations attempting to adopt telecommuting. Liability and workers' compensation can become serious issues as well.[92]
Weaker relationships between job dimensions and job outcomes, such as job performance and absenteeism,[30] may explain why the results regarding performance and telework are conflicting. Some studies have found that telework increases productivity in workers [93] and leads to higher supervisor ratings of performance and higher performance appraisals.[32] However, another study found that professional isolation in teleworkers led to a decrease in job performance, especially for those who spent more time teleworking and engaged in fewer face-to-face interactions.[71] Thus, similar to job attitudes, the amount of time spent teleworking may also influence the relationship between telework and job performance.
Teleworking can negatively affect a person's career. A recent survey of 1,300 executives from 71 countries indicated that respondents believe that people who telework were less likely to get promoted. Companies rarely promote people into leadership roles who haven't been consistently seen and measured.[94] A decrease in productivity due to continual procrastination with a lack of supervision will result to a poor performance in the quality of work of the employee. These factors are part of the negative influence that telework may have on a person's career.
A meta-analysis of 46 studies of telecommuting involving 12,833 employees conducted by Ravi Gajendran and David A. Harrison in the Journal of Applied Psychology, published by the American Psychological Association (APA), found that telecommuting has largely positive consequences for employees and employers.[73][74] In their meta-analytic study, Gajendran and Harrison found that telecommuting had modest but beneficial effects on employees' job satisfaction, perceived autonomy, stress levels, manager-rated job performance, and (lower) work-family conflict. Telecommuting also reduces turnover intent, or the intention to quit one’s job. Increased job satisfaction, decreased turnover intent and role stress related to telecommuting partly because of a decrease in work-family conflict. Additionally, the increase in autonomy from teleworking in turn increases job satisfaction.
Although a number of scholars and managers [75] had previously expressed fears that employee careers might suffer and workplace relationships might be damaged because of telecommuting, the meta-analysis found that there are no generally detrimental effects on the quality of workplace relationships and career outcomes. Telecommuting actually was found to positively affect employee-supervisor relations and the relationship between job satisfaction and turnover intent was in part due to supervisor relationship quality. Only high-intensity telecommuting (where employees work from home for more than 2.5 days a week) harmed employee relationships with co-workers, even though it did reduce work-family conflict.
Potential drawbacks and concerns
Skill variety has the strongest relationship with internal work motivation.[29] Jobs that allow workers to use a variety of skills increase workers’ internal work motivation. If teleworkers are limited in teamwork opportunities and have fewer opportunities to use a variety of skills,[40] they may have lower internal motivation towards their work. Also, perceived social isolation can lead to less motivation.[76] It can be argued that without a work climate or manager nearby, the ability to motivate oneself is even more important when telecommuting than when working in an office.
Face-to-face interactions increase interpersonal contact, connectedness, and trust [45] Therefore, 54% of teleworkers thought they lost out on social interaction and 52.5% felt they lost out on professional interaction in a 2012 study.[76] Teleworking can hurt working relationships between the teleworker and their coworkers, especially if their coworkers do not telework. Coworkers who do not telework can feel resentful and jealous because they may consider it unfair if they are not allowed to telework as well.[32][77] However, despite fewer interpersonal actions and professional isolation,[45] a meta-analysis of telecommuting did not find support for negative telecommuter-coworker relationships or telecommuter-supervisor relationships.[32]
Employers' largest concerns about telecommuting are fear of loss of control; 75% of managers say they trust their employees, but a third say they'd like to be able to see them, "just to be sure."[78]
Employees who telework may feel pressure to produce more output in order to be seen as valuable, and reduce the idea that they are doing less work than others. This pressure to produce output, as well as a lack of social support from limited coworker relationships and feelings of isolation, leads to lower job engagement in teleworkers.[31] Additionally, higher-quality relationships with teammates decreased job satisfaction of teleworkers, potentially because of frustrations with exchanging interactions via technology.[79] However, coworker support and virtual social groups for team building had a direct influence on increasing job satisfaction,[63][80] perhaps due to an increase in skill variety from teamwork and an increase in task significance from more working relationships.
The inconsistent findings regarding telework and satisfaction may be explained by a more complicated relationship. Presumably because of the effects of autonomy, initial job satisfaction increases as the amount of telecommuting increases; however, as the individual telecommutes more, declines in feedback and task significance lead job satisfaction to level off and decrease slightly.[81] Thus, the amount of time teleworking influences the relationship between telework and job satisfaction.
Barriers to continued growth of telecommuting include distrust from employers and personal disconnectedness for employees.[82] In the telework circumstance, employees and supervisors have to work harder to maintain relationships with co-workers.[83] An isolation from daily activities arise of the company and may be less aware of other things going on to the company and a possible hatred from other employees arises from other employees who do not telecommute.[84]
Telecommuting has come to be viewed by some as more of a "complement rather than a substitute for work in the workplace".[85]
Security must be addressed for teleworkers and non-teleworkers as well. In 2006, a United States Department of Veterans Affairs employee's stolen laptop represented what was described as "potentially the largest loss of Social Security numbers to date."[86] While he was not a telecommuter, this incident brought attention to the risks inherent in working off-site. Ninety percent of executives charged with security in large organizations feel that telework is not a security concern. They are more concerned with the occasional work that's taken out of the office by non-teleworkers because they lack the training, tools, and technologies that teleworkers receive.[87]
In other studies regarding Job Characteristics Theory, job feedback seemed to have the strongest relationship with overall job satisfaction compared to other job characteristics.[29] While teleworking, communication is not as immediate or rich as face-to-face interactions.[22] Less feedback when teleworking is associated with lower job engagement.[31] Thus, when perceived supervisor support and relationship quality between leaders and teleworkers decreases, job satisfaction of the teleworker decreases.[35][88] The importance of manager communication with teleworkers is made clear in a study that found that individuals have lower job satisfaction when their managers telework.[36]
Managers may view the teleworker as experiencing a drop in productivity during the first few months. This drop occurs as "the employee, his peers, and the manager adjust to the new work regimen."[89] The drop could also be due to inadequate office setup. Additionally, a 1999 study claimed that "70 minutes of each day in a regular office are wasted by interruptions, yakking around the photocopier, and other distractions".[90] Over the long term, though, surveys found that productivity of the teleworker will climb; over two-thirds of employers report increased productivity among telecommuters, according to a 2008 survey.[91] Traditional line managers are accustomed to managing by observation and not necessarily by results. This causes a serious obstacle in organizations attempting to adopt telecommuting. Liability and workers' compensation can become serious issues as well.[92]
Weaker relationships between job dimensions and job outcomes, such as job performance and absenteeism,[30] may explain why the results regarding performance and telework are conflicting. Some studies have found that telework increases productivity in workers [93] and leads to higher supervisor ratings of performance and higher performance appraisals.[32] However, another study found that professional isolation in teleworkers led to a decrease in job performance, especially for those who spent more time teleworking and engaged in fewer face-to-face interactions.[71] Thus, similar to job attitudes, the amount of time spent teleworking may also influence the relationship between telework and job performance.
Teleworking can negatively affect a person's career. A recent survey of 1,300 executives from 71 countries indicated that respondents believe that people who telework were less likely to get promoted. Companies rarely promote people into leadership roles who haven't been consistently seen and measured.[94] A decrease in productivity due to continual procrastination with a lack of supervision will result to a poor performance in the quality of work of the employee. These factors are part of the negative influence that telework may have on a person's career.
0/5000
kelebihan dan kekurangan meta-analisis
meta-analisis dari 46 studi yang melibatkan 12.833 karyawan telecommuting dilakukan oleh ravi gajendran dan david a. harrison dalam jurnal psikologi terapan, diterbitkan oleh Amerika Psychological Association (APA), menemukan bahwa telecommuting memiliki konsekuensi sangat positif bagi karyawan dan pengusaha. [73] [74] dalam studi meta-analisis mereka,gajendran dan harrison menemukan bahwa telecommuting memiliki efek sederhana namun bermanfaat terhadap kepuasan karyawan tugas, otonomi dirasakan, tingkat stres, manajer rate-kinerja kerja, dan (lebih rendah) konflik kerja-keluarga. telecommuting juga mengurangi niat omset, atau niat untuk berhenti dari pekerjaan seseorang. peningkatan kepuasan kerja,penurunan omset niat dan peran stres yang berhubungan dengan telecommuting sebagian karena penurunan konflik kerja-keluarga. tambahan, peningkatan otonomi dari teleworking pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja.
meskipun sejumlah ulama dan manajer [75] sebelumnya menyatakan kekhawatiran bahwa karir karyawan mungkin menderita dan hubungan kerja mungkin rusak karena telecommuting,meta-analisis menemukan bahwa tidak ada efek merugikan pada umumnya kualitas hubungan kerja dan hasil karir. telecommuting sebenarnya ditemukan positif mempengaruhi hubungan karyawan-atasan dan hubungan antara kepuasan kerja dan niat omset adalah sebagian karena pengawas kualitas hubungan.hanya intensitas tinggi telecommuting (di mana karyawan bekerja dari rumah untuk lebih dari 2,5 hari seminggu) dirugikan hubungan karyawan dengan rekan kerja, meskipun itu mengurangi konflik kerja-keluarga.
potensi kelemahan dan kekhawatiran
berbagai keterampilan telah hubungan terkuat dengan motivasi kerja internal.[29] pekerjaan yang memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai motivasi kerja internal keterampilan peningkatan pekerja. jika teleworkers yang terbatas dalam kesempatan kerja tim dan hanya memiliki sedikit kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, [40] mereka mungkin memiliki motivasi internal yang lebih rendah terhadap pekerjaan mereka. juga, isolasi sosial yang dirasakan dapat menyebabkan kurang motivasi.[76] dapat dikatakan bahwa tanpa iklim kerja atau manajer dekatnya, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri bahkan lebih penting ketika telecommuting daripada saat bekerja di kantor.
Interaksi tatap muka meningkatkan kontak interpersonal, keterhubungan, dan kepercayaan [45] Oleh karena itu, 54% dari teleworkers pikir mereka kalah pada interaksi sosial dan 52.5% merasa mereka kalah pada interaksi profesional dalam studi 2012. [76] teleworking bisa melukai hubungan antara teleworker dan rekan kerja mereka bekerja, terutama jika rekan kerja mereka tidak Telework. rekan kerja yang tidak Telework bisa merasa benci dan cemburu karena mereka mungkin menganggap itu tidak adil jika mereka tidak diizinkan untuk Telework juga [32] [77] Namun,.meskipun tindakan interpersonal yang lebih sedikit dan isolasi profesional, [45] meta-analisis telecommuting tidak menemukan dukungan untuk hubungan telecommuter-rekan kerja negatif atau hubungan telecommuter-supervisor. [32]
kekhawatiran terbesar pengusaha tentang telecommuting adalah rasa takut kehilangan kontrol , 75% manajer mengatakan mereka percaya karyawan mereka, tetapi sepertiga mengatakan mereka ingin bisa melihat mereka,"Hanya untuk memastikan." [78]
karyawan yang Telework mungkin merasa tekanan untuk menghasilkan output yang lebih agar dapat dilihat sebagai berharga, dan mengurangi gagasan bahwa mereka melakukan pekerjaan kurang dari orang lain. Tekanan ini menghasilkan output, serta kurangnya dukungan sosial dari hubungan rekan kerja terbatas dan perasaan isolasi, mengarah untuk menurunkan keterlibatan kerja di teleworkers. [31] tambahan,hubungan berkualitas tinggi dengan rekan tim penurunan kepuasan kerja teleworkers, berpotensi karena frustrasi dengan bertukar interaksi melalui teknologi. [79] Namun, dukungan rekan kerja dan kelompok sosial virtual untuk membangun tim memiliki pengaruh langsung pada peningkatan kepuasan kerja,[63] [80] mungkin karena peningkatan berbagai keterampilan dari kerja sama tim dan peningkatan signifikansi tugas dari hubungan kerja yang lebih.
Temuan konsisten mengenai Telework dan kepuasan dapat dijelaskan oleh hubungan yang lebih rumit. mungkin karena efek otonomi, kepuasan kerja awal meningkat sebagai jumlah telecommuting meningkat, namun,sebagai individu telecommutes lebih, penurunan umpan balik dan signifikansi tugas memimpin kepuasan kerja tingkat off dan sedikit menurun. [81] dengan demikian, jumlah waktu teleworking mempengaruhi hubungan antara Telework dan kepuasan kerja.
hambatan pertumbuhan terus telecommuting meliputi ketidakpercayaan dari majikan dan ketidakterhubungan pribadi bagi karyawan.[82] dalam keadaan Telework, karyawan dan supervisor harus bekerja lebih keras untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja. [83] isolasi dari kegiatan sehari-hari muncul perusahaan dan mungkin kurang menyadari hal-hal lain yang terjadi kepada perusahaan dan mungkin kebencian dari karyawan lain muncul dari karyawan lain yang tidak telecommuting. [84]
telecommuting telah datang untuk dilihat oleh beberapa orang sebagai lebih dari sebuah "melengkapi dan bukan pengganti untuk bekerja di tempat kerja". [85]
keamanan harus ditujukan untuk teleworkers dan non-teleworkers juga. pada tahun 2006, amerika serikat departemen laptop veteran urusan karyawan dicuri mewakili apa yang digambarkan sebagai "berpotensi kehilangan terbesar nomor jaminan sosial sampai saat ini."[86], sedangkan dia tidak telecommuter, kejadian ini membawa perhatian pada risiko yang melekat dalam bekerja off-site. Sembilan puluh persen eksekutif dibebankan dengan keamanan dalam organisasi besar merasa Telework itu bukan masalah keamanan. Mereka lebih peduli dengan pekerjaan sesekali yang diambil dari kantor oleh non-teleworkers karena mereka tidak memiliki pelatihan, alat-alat,dan teknologi yang teleworkers terima. [87]
dalam studi lain mengenai teori karakteristik pekerjaan, umpan balik pekerjaan tampaknya memiliki hubungan yang paling kuat dengan kepuasan kerja secara keseluruhan dibandingkan dengan karakteristik pekerjaan lainnya. [29] sementara teleworking, komunikasi tidak langsung atau kaya sebagai interaksi tatap muka. [22] umpan balik kurang bila teleworking dikaitkan dengan keterlibatan pekerjaan yang lebih rendah.[31] demikian, ketika dirasakan dukungan pengawas dan kualitas hubungan antara pemimpin dan teleworkers menurun, kepuasan kerja teleworker menurun. [35] [88] pentingnya komunikasi manajer dengan teleworkers dibuat jelas dalam sebuah studi yang menemukan bahwa individu memiliki lebih rendah kepuasan kerja ketika manajer mereka Telework. [36]
manajer dapat melihat teleworker sebagai mengalami penurunan produktivitas selama beberapa bulan pertama. Penurunan ini terjadi sebagai "karyawan, rekan-rekannya, dan manajer menyesuaikan diri dengan rejimen kerja baru." [89] drop juga bisa disebabkan pengaturan kantor yang tidak memadai. tambahan, sebuah studi tahun 1999 menyatakan bahwa "70 menit setiap hari di kantor biasa yang terbuang oleh interupsi, mengoceh sekitar mesin fotokopi,. dan gangguan lainnya "[90] dalam jangka panjang, meskipun, survei menemukan bahwa produktivitas teleworker akan naik, lebih dari dua-pertiga dari pengusaha laporan peningkatan produktivitas antara telecommuters, menurut survei 2008 [91] manajer lini tradisional. terbiasa mengelola dengan observasi dan tidak perlu dengan hasil.hal ini menyebabkan hambatan serius dalam organisasi mencoba untuk mengadopsi telecommuting. kewajiban dan kompensasi pekerja dapat menjadi masalah serius serta [92]
hubungan lemah antara dimensi pekerjaan dan hasil pekerjaan, seperti kinerja dan absensi, [30] dapat menjelaskan mengapa hasil mengenai kinerja dan Telework bertentangan..beberapa studi telah menemukan bahwa Telework meningkatkan produktivitas pada pekerja [93] dan mengarah ke peringkat yang lebih tinggi pengawas kinerja dan penilaian kinerja yang lebih tinggi. [32] Namun, penelitian lain menemukan bahwa isolasi profesional di teleworkers menyebabkan penurunan dalam kinerja kerja, terutama bagi mereka yang menghabiskan lebih banyak waktu teleworking dan terlibat dalam lebih sedikit interaksi tatap muka. [71] dengan demikian,mirip dengan sikap kerja, jumlah waktu yang dihabiskan teleworking juga dapat mempengaruhi hubungan antara Telework dan kinerja.
teleworking negatif dapat mempengaruhi karir seseorang. survei terbaru dari 1.300 eksekutif dari 71 negara menunjukkan bahwa responden percaya bahwa orang yang Telework kurang mungkin untuk dipromosikan.perusahaan jarang mempromosikan orang ke dalam peran kepemimpinan yang belum konsisten dilihat dan diukur. [94] penurunan produktivitas akibat penundaan terus-menerus dengan kurangnya pengawasan akan mengakibatkan kinerja yang buruk dalam kualitas kerja karyawan. Faktor-faktor ini merupakan bagian dari pengaruh negatif yang mungkin Telework terhadap karir seseorang.
meta-analisis dari 46 studi yang melibatkan 12.833 karyawan telecommuting dilakukan oleh ravi gajendran dan david a. harrison dalam jurnal psikologi terapan, diterbitkan oleh Amerika Psychological Association (APA), menemukan bahwa telecommuting memiliki konsekuensi sangat positif bagi karyawan dan pengusaha. [73] [74] dalam studi meta-analisis mereka,gajendran dan harrison menemukan bahwa telecommuting memiliki efek sederhana namun bermanfaat terhadap kepuasan karyawan tugas, otonomi dirasakan, tingkat stres, manajer rate-kinerja kerja, dan (lebih rendah) konflik kerja-keluarga. telecommuting juga mengurangi niat omset, atau niat untuk berhenti dari pekerjaan seseorang. peningkatan kepuasan kerja,penurunan omset niat dan peran stres yang berhubungan dengan telecommuting sebagian karena penurunan konflik kerja-keluarga. tambahan, peningkatan otonomi dari teleworking pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja.
meskipun sejumlah ulama dan manajer [75] sebelumnya menyatakan kekhawatiran bahwa karir karyawan mungkin menderita dan hubungan kerja mungkin rusak karena telecommuting,meta-analisis menemukan bahwa tidak ada efek merugikan pada umumnya kualitas hubungan kerja dan hasil karir. telecommuting sebenarnya ditemukan positif mempengaruhi hubungan karyawan-atasan dan hubungan antara kepuasan kerja dan niat omset adalah sebagian karena pengawas kualitas hubungan.hanya intensitas tinggi telecommuting (di mana karyawan bekerja dari rumah untuk lebih dari 2,5 hari seminggu) dirugikan hubungan karyawan dengan rekan kerja, meskipun itu mengurangi konflik kerja-keluarga.
potensi kelemahan dan kekhawatiran
berbagai keterampilan telah hubungan terkuat dengan motivasi kerja internal.[29] pekerjaan yang memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai motivasi kerja internal keterampilan peningkatan pekerja. jika teleworkers yang terbatas dalam kesempatan kerja tim dan hanya memiliki sedikit kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, [40] mereka mungkin memiliki motivasi internal yang lebih rendah terhadap pekerjaan mereka. juga, isolasi sosial yang dirasakan dapat menyebabkan kurang motivasi.[76] dapat dikatakan bahwa tanpa iklim kerja atau manajer dekatnya, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri bahkan lebih penting ketika telecommuting daripada saat bekerja di kantor.
Interaksi tatap muka meningkatkan kontak interpersonal, keterhubungan, dan kepercayaan [45] Oleh karena itu, 54% dari teleworkers pikir mereka kalah pada interaksi sosial dan 52.5% merasa mereka kalah pada interaksi profesional dalam studi 2012. [76] teleworking bisa melukai hubungan antara teleworker dan rekan kerja mereka bekerja, terutama jika rekan kerja mereka tidak Telework. rekan kerja yang tidak Telework bisa merasa benci dan cemburu karena mereka mungkin menganggap itu tidak adil jika mereka tidak diizinkan untuk Telework juga [32] [77] Namun,.meskipun tindakan interpersonal yang lebih sedikit dan isolasi profesional, [45] meta-analisis telecommuting tidak menemukan dukungan untuk hubungan telecommuter-rekan kerja negatif atau hubungan telecommuter-supervisor. [32]
kekhawatiran terbesar pengusaha tentang telecommuting adalah rasa takut kehilangan kontrol , 75% manajer mengatakan mereka percaya karyawan mereka, tetapi sepertiga mengatakan mereka ingin bisa melihat mereka,"Hanya untuk memastikan." [78]
karyawan yang Telework mungkin merasa tekanan untuk menghasilkan output yang lebih agar dapat dilihat sebagai berharga, dan mengurangi gagasan bahwa mereka melakukan pekerjaan kurang dari orang lain. Tekanan ini menghasilkan output, serta kurangnya dukungan sosial dari hubungan rekan kerja terbatas dan perasaan isolasi, mengarah untuk menurunkan keterlibatan kerja di teleworkers. [31] tambahan,hubungan berkualitas tinggi dengan rekan tim penurunan kepuasan kerja teleworkers, berpotensi karena frustrasi dengan bertukar interaksi melalui teknologi. [79] Namun, dukungan rekan kerja dan kelompok sosial virtual untuk membangun tim memiliki pengaruh langsung pada peningkatan kepuasan kerja,[63] [80] mungkin karena peningkatan berbagai keterampilan dari kerja sama tim dan peningkatan signifikansi tugas dari hubungan kerja yang lebih.
Temuan konsisten mengenai Telework dan kepuasan dapat dijelaskan oleh hubungan yang lebih rumit. mungkin karena efek otonomi, kepuasan kerja awal meningkat sebagai jumlah telecommuting meningkat, namun,sebagai individu telecommutes lebih, penurunan umpan balik dan signifikansi tugas memimpin kepuasan kerja tingkat off dan sedikit menurun. [81] dengan demikian, jumlah waktu teleworking mempengaruhi hubungan antara Telework dan kepuasan kerja.
hambatan pertumbuhan terus telecommuting meliputi ketidakpercayaan dari majikan dan ketidakterhubungan pribadi bagi karyawan.[82] dalam keadaan Telework, karyawan dan supervisor harus bekerja lebih keras untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja. [83] isolasi dari kegiatan sehari-hari muncul perusahaan dan mungkin kurang menyadari hal-hal lain yang terjadi kepada perusahaan dan mungkin kebencian dari karyawan lain muncul dari karyawan lain yang tidak telecommuting. [84]
telecommuting telah datang untuk dilihat oleh beberapa orang sebagai lebih dari sebuah "melengkapi dan bukan pengganti untuk bekerja di tempat kerja". [85]
keamanan harus ditujukan untuk teleworkers dan non-teleworkers juga. pada tahun 2006, amerika serikat departemen laptop veteran urusan karyawan dicuri mewakili apa yang digambarkan sebagai "berpotensi kehilangan terbesar nomor jaminan sosial sampai saat ini."[86], sedangkan dia tidak telecommuter, kejadian ini membawa perhatian pada risiko yang melekat dalam bekerja off-site. Sembilan puluh persen eksekutif dibebankan dengan keamanan dalam organisasi besar merasa Telework itu bukan masalah keamanan. Mereka lebih peduli dengan pekerjaan sesekali yang diambil dari kantor oleh non-teleworkers karena mereka tidak memiliki pelatihan, alat-alat,dan teknologi yang teleworkers terima. [87]
dalam studi lain mengenai teori karakteristik pekerjaan, umpan balik pekerjaan tampaknya memiliki hubungan yang paling kuat dengan kepuasan kerja secara keseluruhan dibandingkan dengan karakteristik pekerjaan lainnya. [29] sementara teleworking, komunikasi tidak langsung atau kaya sebagai interaksi tatap muka. [22] umpan balik kurang bila teleworking dikaitkan dengan keterlibatan pekerjaan yang lebih rendah.[31] demikian, ketika dirasakan dukungan pengawas dan kualitas hubungan antara pemimpin dan teleworkers menurun, kepuasan kerja teleworker menurun. [35] [88] pentingnya komunikasi manajer dengan teleworkers dibuat jelas dalam sebuah studi yang menemukan bahwa individu memiliki lebih rendah kepuasan kerja ketika manajer mereka Telework. [36]
manajer dapat melihat teleworker sebagai mengalami penurunan produktivitas selama beberapa bulan pertama. Penurunan ini terjadi sebagai "karyawan, rekan-rekannya, dan manajer menyesuaikan diri dengan rejimen kerja baru." [89] drop juga bisa disebabkan pengaturan kantor yang tidak memadai. tambahan, sebuah studi tahun 1999 menyatakan bahwa "70 menit setiap hari di kantor biasa yang terbuang oleh interupsi, mengoceh sekitar mesin fotokopi,. dan gangguan lainnya "[90] dalam jangka panjang, meskipun, survei menemukan bahwa produktivitas teleworker akan naik, lebih dari dua-pertiga dari pengusaha laporan peningkatan produktivitas antara telecommuters, menurut survei 2008 [91] manajer lini tradisional. terbiasa mengelola dengan observasi dan tidak perlu dengan hasil.hal ini menyebabkan hambatan serius dalam organisasi mencoba untuk mengadopsi telecommuting. kewajiban dan kompensasi pekerja dapat menjadi masalah serius serta [92]
hubungan lemah antara dimensi pekerjaan dan hasil pekerjaan, seperti kinerja dan absensi, [30] dapat menjelaskan mengapa hasil mengenai kinerja dan Telework bertentangan..beberapa studi telah menemukan bahwa Telework meningkatkan produktivitas pada pekerja [93] dan mengarah ke peringkat yang lebih tinggi pengawas kinerja dan penilaian kinerja yang lebih tinggi. [32] Namun, penelitian lain menemukan bahwa isolasi profesional di teleworkers menyebabkan penurunan dalam kinerja kerja, terutama bagi mereka yang menghabiskan lebih banyak waktu teleworking dan terlibat dalam lebih sedikit interaksi tatap muka. [71] dengan demikian,mirip dengan sikap kerja, jumlah waktu yang dihabiskan teleworking juga dapat mempengaruhi hubungan antara Telework dan kinerja.
teleworking negatif dapat mempengaruhi karir seseorang. survei terbaru dari 1.300 eksekutif dari 71 negara menunjukkan bahwa responden percaya bahwa orang yang Telework kurang mungkin untuk dipromosikan.perusahaan jarang mempromosikan orang ke dalam peran kepemimpinan yang belum konsisten dilihat dan diukur. [94] penurunan produktivitas akibat penundaan terus-menerus dengan kurangnya pengawasan akan mengakibatkan kinerja yang buruk dalam kualitas kerja karyawan. Faktor-faktor ini merupakan bagian dari pengaruh negatif yang mungkin Telework terhadap karir seseorang.
Being translated, please wait..
Keuntungan dan kerugian meta-analisis
meta-analisis studi 46 telecommuting melibatkan karyawan 12,833 yang dilakukan oleh Ravi Abdus dan David A. Harrison di Journal of diterapkan Psychology, diterbitkan oleh American Psychological Association (APA), menemukan bahwa telecommuting memiliki konsekuensi yang sebagian besar positif untuk karyawan dan majikan.[73][74] Dalam studi mereka meta analitik, Abdus dan Harrison menemukan bahwa telecommuting sederhana tapi efek menguntungkan pada kepuasan kerja karyawan, dirasakan otonomi, tingkat stres, kinerja manajer-rated kerja, dan konflik kerja-keluarga (rendah). Telecommuting juga mengurangi omset maksud, atau maksud untuk berhenti salah satu pekerjaan. Kepuasan kerja meningkat, penurunan omzet maksud dan peran stres yang terkait dengan telecommuting sebagian karena penurunan konflik kerja-keluarga. Selain itu, peningkatan otonomi dari teleworking pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja.
meskipun sejumlah ulama dan manajer [75] sebelumnya telah menyatakan kekhawatiran bahwa pegawai karir mungkin menderita dan hubungan kerja mungkin rusak karena telecommuting, meta-analisis ditemukan bahwa ada tidak ada efek yang merugikan umumnya pada kualitas hubungan kerja dan karir hasil. Telecommuting sebenarnya ditemukan untuk secara positif mempengaruhi hubungan karyawan-pengawas dan hubungan antara kepuasan kerja dan omset maksud adalah sebagian karena kualitas hubungan Pengawas. Hanya intensitas tinggi telecommuting (tempat karyawan bekerja dari rumah untuk lebih dari 2,5 hari dalam seminggu) dirugikan karyawan hubungan dengan rekan kerja, meskipun itu melakukan mengurangi work-keluarga konflik.
potensi kelemahan dan keprihatinan
berbagai keterampilan memiliki hubungan kuat dengan motivasi kerja internal.[29] Jobs yang memungkinkan para pekerja untuk menggunakan berbagai keterampilan meningkatkan motivasi kerja internal pekerja. Jika teleworkers terbatas dalam peluang kerja sama tim dan memiliki lebih sedikit kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, [40] mereka mungkin memiliki motivasi internal yang rendah terhadap pekerjaan mereka. Juga, dirasakan isolasi sosial dapat mengakibatkan kurang motivasi.[76] Bisa dikatakan bahwa tanpa iklim kerja atau manajer dekatnya, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri bahkan lebih penting ketika telecommuting daripada ketika bekerja di kantor.
muka dengan muka interaksi meningkatkan interpersonal kontak, keterhubungan, dan mempercayai [45] karena itu, 54% teleworkers berpikir mereka kalah pada interaksi sosial dan 52.5% merasa mereka kehilangan keluar pada interaksi profesional dalam studi 2012.[76] Teleworking dapat melukai hubungan kerja antara teleworker dan rekan kerja mereka, terutama jika rekan kerja mereka lakukan tidak telework. Rekan kerja yang melakukan tidak telework dapat merasa kesal dan cemburu karena mereka mungkin menganggap itu tidak adil jika mereka tidak diperbolehkan untuk telework juga.[32][77] Meskipun sedikit tindakan interpersonal dan isolasi profesional, [45] meta-analisis telecommuting tidak menemukan dukungan untuk partner telecommuter yang negatif hubungan atau telecommuter-pengawas hubungan.[32]
Majikan terbesar kekhawatiran tentang telecommuting adalah rasa takut kehilangan kontrol; 75% dari manajer mengatakan mereka mempercayai karyawan mereka, tetapi sepertiga mengatakan mereka ingin dapat melihat mereka, "hanya untuk memastikan."[78]
Karyawan yang telework mungkin merasa tekanan untuk menghasilkan lebih banyak output untuk dilihat sebagai berharga, dan mengurangi gagasan bahwa mereka sedang melakukan sedikit pekerjaan daripada yang lain. Ini tekanan untuk menghasilkan output, serta kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja terbatas hubungan dan perasaan isolasi, menyebabkan menurunkan Ayub pertunangan di teleworkers.[31] berkualitas tinggi hubungan dengan rekan tim menurun kepuasan kerja teleworkers, berpotensi karena frustrasi dengan bertukar interaksi melalui teknologi.[79] Namun, dukungan rekan kerja dan virtual sosial kelompok untuk membangun tim memiliki pengaruh langsung pada peningkatan kepuasan kerja,[63][80] mungkin disebabkan peningkatan berbagai keterampilan kerja tim dan peningkatan tugas penting dari hubungan kerja lebih.
temuan tidak konsisten mengenai telework dan kepuasan dapat dijelaskan oleh hubungan yang lebih rumit. Mungkin karena efek otonomi, kepuasan kerja awal meningkatkan jumlah telecommuting meningkat; Namun, sebagai individu telecommutes lebih, penurunan signifikan umpan balik dan tugas memimpin kepuasan kerja ke tingkat dari dan mengurangi sedikit.[81] Dengan demikian, jumlah waktu teleworking mempengaruhi hubungan antara telework dan pekerjaan kepuasan.
hambatan untuk pertumbuhan telecommuting termasuk ketidakpercayaan dari majikan dan ketidakterhubungan pribadi bagi karyawan.[82] Dalam keadaan telework, pekerja dan supervisor harus bekerja lebih keras untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja.[83] Isolasi dari kegiatan sehari-hari timbul perusahaan dan mungkin kurang menyadari hal-hal lain yang terjadi untuk perusahaan dan kebencian mungkin dari karyawan lain timbul dari karyawan lain yang tidak telecommute.[84]
Telecommuting telah datang untuk dilihat oleh beberapa orang sebagai lebih dari "pelengkap daripada pengganti untuk bekerja di tempat kerja".[85]
Keamanan harus diatasi untuk teleworkers dan bebas-teleworkers juga. Pada tahun 2006, seorang karyawan Amerika Serikat Departemen Urusan veteran dicuri laptop mewakili apa itu digambarkan sebagai "berpotensi terbesar kehilangan nomor jaminan sosial untuk tanggal."[86] Sementara dia bukanlah seorang telecommuter, kejadian ini membawa perhatian risiko yang melekat dalam bekerja off-site. Sembilan puluh persen eksekutif didakwa dengan keamanan di organisasi besar merasa bahwa telework bukanlah masalah keamanan. Mereka lebih peduli dengan pekerjaan kadang-kadang yang diambil keluar dari kantor oleh teleworkers bebas karena mereka tidak memiliki pelatihan, alat, dan teknologi yang menerima teleworkers.[87]
Dalam penelitian lain mengenai pekerjaan karakteristik teori, umpan-balik pekerjaan tampaknya memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja secara keseluruhan dibandingkan dengan karakteristik pekerjaan lain.[29] Meskipun teleworking, komunikasi tidak seperti langsung atau kaya sebagai tatap muka interaksi.[22] Umpan-balik kurang ketika teleworking dikaitkan dengan rendah Ayub pertunangan.[31] Dengan demikian, ketika dirasakan pengawas kualitas dukungan dan hubungan antara pemimpin dan teleworkers menurun, kepuasan kerja berkurang teleworker.[35][88] Pentingnya manajer komunikasi dengan teleworkers dibuat jelas dalam sebuah penelitian yang menemukan bahwa individu memiliki kepuasan kerja rendah ketika telework manajer mereka.[36]
Manajer dapat melihat teleworker sebagai mengalami penurunan produktivitas selama beberapa bulan pertama. Penurunan ini terjadi sebagai "karyawan, temannya, dan manajer menyesuaikan rejimen kerja baru."[89] Drop juga bisa karena setup kantor tidak memadai. Selain itu, sebuah studi tahun 1999 mengklaim bahwa "70 menit setiap hari dalam kantor biasa yang terbuang oleh gangguan, mengoceh di sekitar mesin, dan gangguan lainnya".[90] Selama jangka panjang, meskipun, survei menemukan bahwa produktivitas teleworker akan naik; lebih dari dua-pertiga dari majikan laporan peningkatan produktivitas antara telecommuters, menurut sebuah survei 2008.[91] Tradisional line manager terbiasa untuk mengelola melalui pengamatan dan tidak selalu dengan hasil. Hal ini menyebabkan hambatan serius di organisasi-organisasi yang berusaha untuk mengadopsi telecommuting. Tanggung jawab dan kompensasi pekerja dapat menjadi masalah serius juga.[92]
Hubungan yang lemah antara pekerjaan dimensi dan hasil pekerjaan, seperti kinerja kerja dan ketidakhadiran, [30] mungkin menjelaskan mengapa hasil mengenai kinerja dan telework bertentangan. Beberapa studi telah menemukan bahwa telework meningkatkan produktivitas pekerja [93] dan mengarah ke peringkat atasan yang lebih tinggi kinerja dan penilaian kinerja yang lebih tinggi.[32] Namun, studi lain menemukan isolasi yang profesional di teleworkers mengakibatkan penurunan kinerja kerja, terutama bagi mereka yang menghabiskan lebih banyak waktu teleworking dan terlibat dalam sedikit interaksi tatap muka.[71] Dengan demikian, mirip dengan sikap pekerjaan, jumlah waktu yang dihabiskan teleworking mungkin juga mempengaruhi hubungan antara telework dan pekerjaan kinerja.
Teleworking negatif dapat mempengaruhi seseorang karir. Survei terbaru dari 1,300 eksekutif dari 71 negara menunjukkan bahwa responden percaya bahwa orang-orang yang telework kurang kemungkinan untuk mendapatkan dipromosikan. Perusahaan jarang mempromosikan orang ke peran kepemimpinan yang belum secara konsisten telah melihat dan diukur.[94] Penurunan produktivitas karena terus-menerus penundaan dengan kurangnya pengawasan akan menghasilkan untuk kinerja yang buruk kualitas kerja karyawan. Faktor-faktor ini adalah bagian dari pengaruh negatif telework itu mungkin memiliki pada karir seseorang.
meta-analisis studi 46 telecommuting melibatkan karyawan 12,833 yang dilakukan oleh Ravi Abdus dan David A. Harrison di Journal of diterapkan Psychology, diterbitkan oleh American Psychological Association (APA), menemukan bahwa telecommuting memiliki konsekuensi yang sebagian besar positif untuk karyawan dan majikan.[73][74] Dalam studi mereka meta analitik, Abdus dan Harrison menemukan bahwa telecommuting sederhana tapi efek menguntungkan pada kepuasan kerja karyawan, dirasakan otonomi, tingkat stres, kinerja manajer-rated kerja, dan konflik kerja-keluarga (rendah). Telecommuting juga mengurangi omset maksud, atau maksud untuk berhenti salah satu pekerjaan. Kepuasan kerja meningkat, penurunan omzet maksud dan peran stres yang terkait dengan telecommuting sebagian karena penurunan konflik kerja-keluarga. Selain itu, peningkatan otonomi dari teleworking pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja.
meskipun sejumlah ulama dan manajer [75] sebelumnya telah menyatakan kekhawatiran bahwa pegawai karir mungkin menderita dan hubungan kerja mungkin rusak karena telecommuting, meta-analisis ditemukan bahwa ada tidak ada efek yang merugikan umumnya pada kualitas hubungan kerja dan karir hasil. Telecommuting sebenarnya ditemukan untuk secara positif mempengaruhi hubungan karyawan-pengawas dan hubungan antara kepuasan kerja dan omset maksud adalah sebagian karena kualitas hubungan Pengawas. Hanya intensitas tinggi telecommuting (tempat karyawan bekerja dari rumah untuk lebih dari 2,5 hari dalam seminggu) dirugikan karyawan hubungan dengan rekan kerja, meskipun itu melakukan mengurangi work-keluarga konflik.
potensi kelemahan dan keprihatinan
berbagai keterampilan memiliki hubungan kuat dengan motivasi kerja internal.[29] Jobs yang memungkinkan para pekerja untuk menggunakan berbagai keterampilan meningkatkan motivasi kerja internal pekerja. Jika teleworkers terbatas dalam peluang kerja sama tim dan memiliki lebih sedikit kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, [40] mereka mungkin memiliki motivasi internal yang rendah terhadap pekerjaan mereka. Juga, dirasakan isolasi sosial dapat mengakibatkan kurang motivasi.[76] Bisa dikatakan bahwa tanpa iklim kerja atau manajer dekatnya, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri bahkan lebih penting ketika telecommuting daripada ketika bekerja di kantor.
muka dengan muka interaksi meningkatkan interpersonal kontak, keterhubungan, dan mempercayai [45] karena itu, 54% teleworkers berpikir mereka kalah pada interaksi sosial dan 52.5% merasa mereka kehilangan keluar pada interaksi profesional dalam studi 2012.[76] Teleworking dapat melukai hubungan kerja antara teleworker dan rekan kerja mereka, terutama jika rekan kerja mereka lakukan tidak telework. Rekan kerja yang melakukan tidak telework dapat merasa kesal dan cemburu karena mereka mungkin menganggap itu tidak adil jika mereka tidak diperbolehkan untuk telework juga.[32][77] Meskipun sedikit tindakan interpersonal dan isolasi profesional, [45] meta-analisis telecommuting tidak menemukan dukungan untuk partner telecommuter yang negatif hubungan atau telecommuter-pengawas hubungan.[32]
Majikan terbesar kekhawatiran tentang telecommuting adalah rasa takut kehilangan kontrol; 75% dari manajer mengatakan mereka mempercayai karyawan mereka, tetapi sepertiga mengatakan mereka ingin dapat melihat mereka, "hanya untuk memastikan."[78]
Karyawan yang telework mungkin merasa tekanan untuk menghasilkan lebih banyak output untuk dilihat sebagai berharga, dan mengurangi gagasan bahwa mereka sedang melakukan sedikit pekerjaan daripada yang lain. Ini tekanan untuk menghasilkan output, serta kurangnya dukungan sosial dari rekan kerja terbatas hubungan dan perasaan isolasi, menyebabkan menurunkan Ayub pertunangan di teleworkers.[31] berkualitas tinggi hubungan dengan rekan tim menurun kepuasan kerja teleworkers, berpotensi karena frustrasi dengan bertukar interaksi melalui teknologi.[79] Namun, dukungan rekan kerja dan virtual sosial kelompok untuk membangun tim memiliki pengaruh langsung pada peningkatan kepuasan kerja,[63][80] mungkin disebabkan peningkatan berbagai keterampilan kerja tim dan peningkatan tugas penting dari hubungan kerja lebih.
temuan tidak konsisten mengenai telework dan kepuasan dapat dijelaskan oleh hubungan yang lebih rumit. Mungkin karena efek otonomi, kepuasan kerja awal meningkatkan jumlah telecommuting meningkat; Namun, sebagai individu telecommutes lebih, penurunan signifikan umpan balik dan tugas memimpin kepuasan kerja ke tingkat dari dan mengurangi sedikit.[81] Dengan demikian, jumlah waktu teleworking mempengaruhi hubungan antara telework dan pekerjaan kepuasan.
hambatan untuk pertumbuhan telecommuting termasuk ketidakpercayaan dari majikan dan ketidakterhubungan pribadi bagi karyawan.[82] Dalam keadaan telework, pekerja dan supervisor harus bekerja lebih keras untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja.[83] Isolasi dari kegiatan sehari-hari timbul perusahaan dan mungkin kurang menyadari hal-hal lain yang terjadi untuk perusahaan dan kebencian mungkin dari karyawan lain timbul dari karyawan lain yang tidak telecommute.[84]
Telecommuting telah datang untuk dilihat oleh beberapa orang sebagai lebih dari "pelengkap daripada pengganti untuk bekerja di tempat kerja".[85]
Keamanan harus diatasi untuk teleworkers dan bebas-teleworkers juga. Pada tahun 2006, seorang karyawan Amerika Serikat Departemen Urusan veteran dicuri laptop mewakili apa itu digambarkan sebagai "berpotensi terbesar kehilangan nomor jaminan sosial untuk tanggal."[86] Sementara dia bukanlah seorang telecommuter, kejadian ini membawa perhatian risiko yang melekat dalam bekerja off-site. Sembilan puluh persen eksekutif didakwa dengan keamanan di organisasi besar merasa bahwa telework bukanlah masalah keamanan. Mereka lebih peduli dengan pekerjaan kadang-kadang yang diambil keluar dari kantor oleh teleworkers bebas karena mereka tidak memiliki pelatihan, alat, dan teknologi yang menerima teleworkers.[87]
Dalam penelitian lain mengenai pekerjaan karakteristik teori, umpan-balik pekerjaan tampaknya memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja secara keseluruhan dibandingkan dengan karakteristik pekerjaan lain.[29] Meskipun teleworking, komunikasi tidak seperti langsung atau kaya sebagai tatap muka interaksi.[22] Umpan-balik kurang ketika teleworking dikaitkan dengan rendah Ayub pertunangan.[31] Dengan demikian, ketika dirasakan pengawas kualitas dukungan dan hubungan antara pemimpin dan teleworkers menurun, kepuasan kerja berkurang teleworker.[35][88] Pentingnya manajer komunikasi dengan teleworkers dibuat jelas dalam sebuah penelitian yang menemukan bahwa individu memiliki kepuasan kerja rendah ketika telework manajer mereka.[36]
Manajer dapat melihat teleworker sebagai mengalami penurunan produktivitas selama beberapa bulan pertama. Penurunan ini terjadi sebagai "karyawan, temannya, dan manajer menyesuaikan rejimen kerja baru."[89] Drop juga bisa karena setup kantor tidak memadai. Selain itu, sebuah studi tahun 1999 mengklaim bahwa "70 menit setiap hari dalam kantor biasa yang terbuang oleh gangguan, mengoceh di sekitar mesin, dan gangguan lainnya".[90] Selama jangka panjang, meskipun, survei menemukan bahwa produktivitas teleworker akan naik; lebih dari dua-pertiga dari majikan laporan peningkatan produktivitas antara telecommuters, menurut sebuah survei 2008.[91] Tradisional line manager terbiasa untuk mengelola melalui pengamatan dan tidak selalu dengan hasil. Hal ini menyebabkan hambatan serius di organisasi-organisasi yang berusaha untuk mengadopsi telecommuting. Tanggung jawab dan kompensasi pekerja dapat menjadi masalah serius juga.[92]
Hubungan yang lemah antara pekerjaan dimensi dan hasil pekerjaan, seperti kinerja kerja dan ketidakhadiran, [30] mungkin menjelaskan mengapa hasil mengenai kinerja dan telework bertentangan. Beberapa studi telah menemukan bahwa telework meningkatkan produktivitas pekerja [93] dan mengarah ke peringkat atasan yang lebih tinggi kinerja dan penilaian kinerja yang lebih tinggi.[32] Namun, studi lain menemukan isolasi yang profesional di teleworkers mengakibatkan penurunan kinerja kerja, terutama bagi mereka yang menghabiskan lebih banyak waktu teleworking dan terlibat dalam sedikit interaksi tatap muka.[71] Dengan demikian, mirip dengan sikap pekerjaan, jumlah waktu yang dihabiskan teleworking mungkin juga mempengaruhi hubungan antara telework dan pekerjaan kinerja.
Teleworking negatif dapat mempengaruhi seseorang karir. Survei terbaru dari 1,300 eksekutif dari 71 negara menunjukkan bahwa responden percaya bahwa orang-orang yang telework kurang kemungkinan untuk mendapatkan dipromosikan. Perusahaan jarang mempromosikan orang ke peran kepemimpinan yang belum secara konsisten telah melihat dan diukur.[94] Penurunan produktivitas karena terus-menerus penundaan dengan kurangnya pengawasan akan menghasilkan untuk kinerja yang buruk kualitas kerja karyawan. Faktor-faktor ini adalah bagian dari pengaruh negatif telework itu mungkin memiliki pada karir seseorang.
Being translated, please wait..
Other languages
The translation tool support: Afrikaans, Albanian, Amharic, Arabic, Armenian, Azerbaijani, Basque, Belarusian, Bengali, Bosnian, Bulgarian, Catalan, Cebuano, Chichewa, Chinese, Chinese Traditional, Corsican, Croatian, Czech, Danish, Detect language, Dutch, English, Esperanto, Estonian, Filipino, Finnish, French, Frisian, Galician, Georgian, German, Greek, Gujarati, Haitian Creole, Hausa, Hawaiian, Hebrew, Hindi, Hmong, Hungarian, Icelandic, Igbo, Indonesian, Irish, Italian, Japanese, Javanese, Kannada, Kazakh, Khmer, Kinyarwanda, Klingon, Korean, Kurdish (Kurmanji), Kyrgyz, Lao, Latin, Latvian, Lithuanian, Luxembourgish, Macedonian, Malagasy, Malay, Malayalam, Maltese, Maori, Marathi, Mongolian, Myanmar (Burmese), Nepali, Norwegian, Odia (Oriya), Pashto, Persian, Polish, Portuguese, Punjabi, Romanian, Russian, Samoan, Scots Gaelic, Serbian, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovak, Slovenian, Somali, Spanish, Sundanese, Swahili, Swedish, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thai, Turkish, Turkmen, Ukrainian, Urdu, Uyghur, Uzbek, Vietnamese, Welsh, Xhosa, Yiddish, Yoruba, Zulu, Language translation.
- nihil novi
- Згідно Закону України «Про ЗЕД» під недо
- observe yourlifeObserve and measure dist
- The malleability and acoustic properties
- โปรดบอกเราว่าดำเนินการไปถึงกระบวนการอะไร
- ฉันไว้ใจเธอ
- chinese
- เธอเข้ามาในวันที่ฉันเดียวดาย
- โปรดบอกเราว่าดำเนินการไปถึงกระบวนการอะไร
- หนึ่งในหลายๆคน
- Artificial intelligence
- เธอเข้ามา
- โปรดบอกเราว่าคุณดำเนินการไปถึงกระบวนการอ
- Neither my mother nor my father goes to
- groteska
- โปรดบอกเราว่ากรณีนี้ดำเนินการไปถึงกระบวน
- observe yourlifeObserve and measure dist
- J'attends votre décision pour avoir une
- nec absoni
- โปรดบอกเราเกี่ยวกับกรณีนี้ว่าคุณทำไปถึงก
- komedia
- โปรดบอกเราเกี่ยวกับกรณีนี้ว่าถึงกระบวนกา
- comoedia
- อย่างอนฉันนะที่รัก
