Results (
Indonesian) 1:
[Copy]Copied!
kelebihan dan kekurangan meta-analisis
meta-analisis dari 46 studi yang melibatkan 12.833 karyawan telecommuting dilakukan oleh ravi gajendran dan david a. harrison dalam jurnal psikologi terapan, diterbitkan oleh Amerika Psychological Association (APA), menemukan bahwa telecommuting memiliki konsekuensi sangat positif bagi karyawan dan pengusaha. [73] [74] dalam studi meta-analisis mereka,gajendran dan harrison menemukan bahwa telecommuting memiliki efek sederhana namun bermanfaat terhadap kepuasan karyawan tugas, otonomi dirasakan, tingkat stres, manajer rate-kinerja kerja, dan (lebih rendah) konflik kerja-keluarga. telecommuting juga mengurangi niat omset, atau niat untuk berhenti dari pekerjaan seseorang. peningkatan kepuasan kerja,penurunan omset niat dan peran stres yang berhubungan dengan telecommuting sebagian karena penurunan konflik kerja-keluarga. tambahan, peningkatan otonomi dari teleworking pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja.
meskipun sejumlah ulama dan manajer [75] sebelumnya menyatakan kekhawatiran bahwa karir karyawan mungkin menderita dan hubungan kerja mungkin rusak karena telecommuting,meta-analisis menemukan bahwa tidak ada efek merugikan pada umumnya kualitas hubungan kerja dan hasil karir. telecommuting sebenarnya ditemukan positif mempengaruhi hubungan karyawan-atasan dan hubungan antara kepuasan kerja dan niat omset adalah sebagian karena pengawas kualitas hubungan.hanya intensitas tinggi telecommuting (di mana karyawan bekerja dari rumah untuk lebih dari 2,5 hari seminggu) dirugikan hubungan karyawan dengan rekan kerja, meskipun itu mengurangi konflik kerja-keluarga.
potensi kelemahan dan kekhawatiran
berbagai keterampilan telah hubungan terkuat dengan motivasi kerja internal.[29] pekerjaan yang memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai motivasi kerja internal keterampilan peningkatan pekerja. jika teleworkers yang terbatas dalam kesempatan kerja tim dan hanya memiliki sedikit kesempatan untuk menggunakan berbagai keterampilan, [40] mereka mungkin memiliki motivasi internal yang lebih rendah terhadap pekerjaan mereka. juga, isolasi sosial yang dirasakan dapat menyebabkan kurang motivasi.[76] dapat dikatakan bahwa tanpa iklim kerja atau manajer dekatnya, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri bahkan lebih penting ketika telecommuting daripada saat bekerja di kantor.
Interaksi tatap muka meningkatkan kontak interpersonal, keterhubungan, dan kepercayaan [45] Oleh karena itu, 54% dari teleworkers pikir mereka kalah pada interaksi sosial dan 52.5% merasa mereka kalah pada interaksi profesional dalam studi 2012. [76] teleworking bisa melukai hubungan antara teleworker dan rekan kerja mereka bekerja, terutama jika rekan kerja mereka tidak Telework. rekan kerja yang tidak Telework bisa merasa benci dan cemburu karena mereka mungkin menganggap itu tidak adil jika mereka tidak diizinkan untuk Telework juga [32] [77] Namun,.meskipun tindakan interpersonal yang lebih sedikit dan isolasi profesional, [45] meta-analisis telecommuting tidak menemukan dukungan untuk hubungan telecommuter-rekan kerja negatif atau hubungan telecommuter-supervisor. [32]
kekhawatiran terbesar pengusaha tentang telecommuting adalah rasa takut kehilangan kontrol , 75% manajer mengatakan mereka percaya karyawan mereka, tetapi sepertiga mengatakan mereka ingin bisa melihat mereka,"Hanya untuk memastikan." [78]
karyawan yang Telework mungkin merasa tekanan untuk menghasilkan output yang lebih agar dapat dilihat sebagai berharga, dan mengurangi gagasan bahwa mereka melakukan pekerjaan kurang dari orang lain. Tekanan ini menghasilkan output, serta kurangnya dukungan sosial dari hubungan rekan kerja terbatas dan perasaan isolasi, mengarah untuk menurunkan keterlibatan kerja di teleworkers. [31] tambahan,hubungan berkualitas tinggi dengan rekan tim penurunan kepuasan kerja teleworkers, berpotensi karena frustrasi dengan bertukar interaksi melalui teknologi. [79] Namun, dukungan rekan kerja dan kelompok sosial virtual untuk membangun tim memiliki pengaruh langsung pada peningkatan kepuasan kerja,[63] [80] mungkin karena peningkatan berbagai keterampilan dari kerja sama tim dan peningkatan signifikansi tugas dari hubungan kerja yang lebih.
Temuan konsisten mengenai Telework dan kepuasan dapat dijelaskan oleh hubungan yang lebih rumit. mungkin karena efek otonomi, kepuasan kerja awal meningkat sebagai jumlah telecommuting meningkat, namun,sebagai individu telecommutes lebih, penurunan umpan balik dan signifikansi tugas memimpin kepuasan kerja tingkat off dan sedikit menurun. [81] dengan demikian, jumlah waktu teleworking mempengaruhi hubungan antara Telework dan kepuasan kerja.
hambatan pertumbuhan terus telecommuting meliputi ketidakpercayaan dari majikan dan ketidakterhubungan pribadi bagi karyawan.[82] dalam keadaan Telework, karyawan dan supervisor harus bekerja lebih keras untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja. [83] isolasi dari kegiatan sehari-hari muncul perusahaan dan mungkin kurang menyadari hal-hal lain yang terjadi kepada perusahaan dan mungkin kebencian dari karyawan lain muncul dari karyawan lain yang tidak telecommuting. [84]
telecommuting telah datang untuk dilihat oleh beberapa orang sebagai lebih dari sebuah "melengkapi dan bukan pengganti untuk bekerja di tempat kerja". [85]
keamanan harus ditujukan untuk teleworkers dan non-teleworkers juga. pada tahun 2006, amerika serikat departemen laptop veteran urusan karyawan dicuri mewakili apa yang digambarkan sebagai "berpotensi kehilangan terbesar nomor jaminan sosial sampai saat ini."[86], sedangkan dia tidak telecommuter, kejadian ini membawa perhatian pada risiko yang melekat dalam bekerja off-site. Sembilan puluh persen eksekutif dibebankan dengan keamanan dalam organisasi besar merasa Telework itu bukan masalah keamanan. Mereka lebih peduli dengan pekerjaan sesekali yang diambil dari kantor oleh non-teleworkers karena mereka tidak memiliki pelatihan, alat-alat,dan teknologi yang teleworkers terima. [87]
dalam studi lain mengenai teori karakteristik pekerjaan, umpan balik pekerjaan tampaknya memiliki hubungan yang paling kuat dengan kepuasan kerja secara keseluruhan dibandingkan dengan karakteristik pekerjaan lainnya. [29] sementara teleworking, komunikasi tidak langsung atau kaya sebagai interaksi tatap muka. [22] umpan balik kurang bila teleworking dikaitkan dengan keterlibatan pekerjaan yang lebih rendah.[31] demikian, ketika dirasakan dukungan pengawas dan kualitas hubungan antara pemimpin dan teleworkers menurun, kepuasan kerja teleworker menurun. [35] [88] pentingnya komunikasi manajer dengan teleworkers dibuat jelas dalam sebuah studi yang menemukan bahwa individu memiliki lebih rendah kepuasan kerja ketika manajer mereka Telework. [36]
manajer dapat melihat teleworker sebagai mengalami penurunan produktivitas selama beberapa bulan pertama. Penurunan ini terjadi sebagai "karyawan, rekan-rekannya, dan manajer menyesuaikan diri dengan rejimen kerja baru." [89] drop juga bisa disebabkan pengaturan kantor yang tidak memadai. tambahan, sebuah studi tahun 1999 menyatakan bahwa "70 menit setiap hari di kantor biasa yang terbuang oleh interupsi, mengoceh sekitar mesin fotokopi,. dan gangguan lainnya "[90] dalam jangka panjang, meskipun, survei menemukan bahwa produktivitas teleworker akan naik, lebih dari dua-pertiga dari pengusaha laporan peningkatan produktivitas antara telecommuters, menurut survei 2008 [91] manajer lini tradisional. terbiasa mengelola dengan observasi dan tidak perlu dengan hasil.hal ini menyebabkan hambatan serius dalam organisasi mencoba untuk mengadopsi telecommuting. kewajiban dan kompensasi pekerja dapat menjadi masalah serius serta [92]
hubungan lemah antara dimensi pekerjaan dan hasil pekerjaan, seperti kinerja dan absensi, [30] dapat menjelaskan mengapa hasil mengenai kinerja dan Telework bertentangan..beberapa studi telah menemukan bahwa Telework meningkatkan produktivitas pada pekerja [93] dan mengarah ke peringkat yang lebih tinggi pengawas kinerja dan penilaian kinerja yang lebih tinggi. [32] Namun, penelitian lain menemukan bahwa isolasi profesional di teleworkers menyebabkan penurunan dalam kinerja kerja, terutama bagi mereka yang menghabiskan lebih banyak waktu teleworking dan terlibat dalam lebih sedikit interaksi tatap muka. [71] dengan demikian,mirip dengan sikap kerja, jumlah waktu yang dihabiskan teleworking juga dapat mempengaruhi hubungan antara Telework dan kinerja.
teleworking negatif dapat mempengaruhi karir seseorang. survei terbaru dari 1.300 eksekutif dari 71 negara menunjukkan bahwa responden percaya bahwa orang yang Telework kurang mungkin untuk dipromosikan.perusahaan jarang mempromosikan orang ke dalam peran kepemimpinan yang belum konsisten dilihat dan diukur. [94] penurunan produktivitas akibat penundaan terus-menerus dengan kurangnya pengawasan akan mengakibatkan kinerja yang buruk dalam kualitas kerja karyawan. Faktor-faktor ini merupakan bagian dari pengaruh negatif yang mungkin Telework terhadap karir seseorang.
Being translated, please wait..
