An emergence of work redesign that

An emergence of work redesign that is likely to be sustained  
Both survey and case study data support the proposition that there has been a small, but significant,
impact of the GED on business models and work design. There are several data elements that
support this proposition:
(a) Experimentation: Some organisations experimented with different flexibility options and, as they
were found to work, these practices are now embedded as part of the offerings going forward.
This was also reported by 33 per cent of survey respondents. As one interviewee commented:
“The GFC provided us with the opportunity to trial different policies within an entirely different framework for
the reasons for doing something” (Professional Services)
As Australia had experienced a talent shortage immediately prior to the GED, a key issue for the
case study interviewees was the retention of talent. Hence for the majority of the interviewees a significant response to the GED involved an increased emphasis on what have been traditionally
defined as flexible work arrangements, including leave, for permanent staff. For some, these were
new initiatives implemented as a result of the GED. Interviewees indicated the following became a
focus:
17
a) Using previously accrued annual and long service leave;
b) Purchasing annual leave;
c) Extended leave with the retention of some of the benefits;
d) Reduced hours (eg, a four day week);
e) Career breaks;
f) A renewed focus or energy on promoting the existing flexible work arrangements; and
g) An increased focus on video-conferencing (rather than face-to-face meetings requiring
travel).
longer hours of work per day or per week tend to undermine a worker’s job performance, including
productivity per hour. While additional working hours may reflect a worker’s work ethic or
commitment to the job, workplace, employer or labour force and the hope of attaining higher current or future earnings, at some point, longer working hours inevitably begin to create risks and time conflicts that interfere not only with the quality of non-work life, but also on-the-job performance. In addition, when considered within a longer time horizon and from a broader perspective, productivity and the firm’s labour costs may be affected in many indirect ways. The theory and empirical research on the worker and firm performance effects of flexible work options are often embedded within a broader range of outcomes, and their findings are mixed.

///////////////////////////////

The format for the operating flexibility to work before the GED is a concept that consists of three components, all of them with the employee as the Center. The first components focuses on attracting and keeping women as an important source of labor. The second components. The quality of family life, caused by work / family conflict, and the third components in unmet demand elasticity in relation to a group of employees who will become women and Children
ประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งเวลาการทำงานที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่าย แรงนี้อาร์กิวเมนต์สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่าง25-34 ปีที่ผ่านมาสอดคล้องกับปีที่ผ่านมาเด็กเลี้ยงต้นและการเพิ่มขึ้นในส่วนของเวลาwork18 แต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น (ณเดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อน ข้อเสียเหล่านี้รวมถึงการขาดส่วนเวลาที่มีคุณภาพwork20 และการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา. ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนทัศน์พื้นฐานที่เป็นบรรทัดฐานหรือโหมดหลักของการทำงานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา (เฉพาะ 15 ต่อ ร้อยของคนทำงานบนพื้นฐานส่วนหนึ่งเวลา ณ วันที่สิงหาคม 200,822) และวัฒนธรรมการทำงานไม่ได้เขียนไว้ว่าพนักงานที่คาดว่าจะทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา(ออสเตรเลียสถาบันประมาณว่าในปี 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาที
Prior to the GED the burning platform for flexible work practices could be conceptualised as
comprising three elements – all of them employee-centred. The first element focussed on attracting
and retaining women as a critical source of labour, the second on the quality of family life arising
from work/family conflict, and the third on the unmet need for flexibility in relation to employee
groups beyond women with children.
Firstly, in relation to the attraction and retention of women it was argued that flexible work practices
enabled women to integrate their work and caring responsibilities, and in particular that part-time
work enabled mothers to care for young children and continue paid work. The force of this
argument is reflected in the significant drop in full-time labour force participation rates for women
aged 25-34 years, corresponding to the years of early child-rearing, and an increase in part-time
work18. However as a result of women accessing part-time work in increasing numbers (as at
November 2008, 45 per cent of employed women worked on a part-time basis19), it became clear
that there were hidden disadvantages. These disadvantages included a lack of quality part-time
work20 and limited access to managerial roles on a part-time basis21.

Results (Thai) 1:

การเกิดขึ้นของงานออกแบบที่มีแนวโน้มที่จะยั่งยืน สำรวจและกรณีศึกษาข้อมูลสนับสนุนข้อเสนอที่มีขนาดเล็ก สำคัญผลกระทบของ ged ให้ได้ภายในแบบจำลองทางธุรกิจและงานออกแบบ มีองค์ประกอบของข้อมูลต่าง ๆ ที่สนับสนุนข้อเสนอนี้:(ก) ทดลอง: เบื้องบางองค์กร มีความยืดหยุ่นแตกต่างกันตัวเลือก และ เป็นพวกเขาได้พบการทำงาน ปฏิบัติเหล่านี้ฝังอยู่ตอนนี้เป็นส่วนหนึ่งของการก้าวไปข้างหน้านอกจากนี้นี้ยังมีรายงานโดย 33 ร้อยละของผู้ตอบแบบสำรวจ เป็นสัมภาษณ์หนึ่งแสดงความคิดเห็น:"GFC ที่ให้เรา มีโอกาสที่จะทดลองนโยบายด้านต่าง ๆ ภายในกรอบงานแตกต่างกันทั้งหมดเหตุผลในการทำบางสิ่งบางอย่าง" (Professional บริการ)ขณะที่ออสเตรเลียมีประสบการณ์ขาดความสามารถทันทีก่อน ged ให้ได้ภายใน คีย์ออกสำหรับการกรณีศึกษา interviewees รักษาความสามารถพิเศษได้ ดังนั้น สำหรับส่วนใหญ่ของ interviewees ใน การตอบสนองอย่างมีนัยสำคัญกับ ged ให้ได้ภายในเกี่ยวข้องเพิ่มเน้นสิ่งที่ได้รับแบบดั้งเดิมกำหนดเป็นการจัดการทำงานแบบยืดหยุ่น ลา พนักงานถาวรรวมทั้ง สำหรับบางคน เหล่านี้ได้โครงการใหม่ ๆ ที่นำมาใช้จาก ged ให้ได้ภายใน Interviewees ระบุต่อไปนี้เป็นการโฟกัส: 17ก) ใช้ก่อนหน้านี้ค้างจ่ายประจำปี และนาน ปล่อยขซื้อฝากประจำปีc) แบบขยายไว้ให้เก็บรักษาของผลประโยชน์d) ชั่วโมงลดลง (เช่น วันสี่สัปดาห์);อี) อาชีพแบ่งf) การต่ออายุความหรือพลังงานในการส่งเสริมการจัดงานมีความยืดหยุ่นที่มีอยู่ และg) เน้นภาพและเสียงการเพิ่มขึ้น (แทนที่จะต้องประชุมแบบพบปะเดินทาง ชั่วโมงทำงาน ต่อวัน หรือ ต่อสัปดาห์นานมักจะ บั่นทอนประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงาน รวมทั้งผลผลิตต่อชั่วโมง ในขณะที่ชั่วโมงการทำงานเพิ่มเติมอาจสะท้อนจริยธรรมการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน หรือความมุ่งมั่นกับงาน ทำงาน นายจ้าง หรือแรงงาน และหวังของเรือสูงขึ้นในปัจจุบัน หรืออนาคตกำไร ในบางจุด ชั่วโมงการทำงานอีกต่อไปย่อมจะเริ่มสร้างความเสี่ยง และความขัดแย้งที่ไม่รบกวนคุณภาพชีวิตการทำงานไม่ใช่ แต่ประสิทธิภาพแรง เวลา นอกจากนี้ เมื่อพิจารณาภาย ในขอบฟ้าเป็นเวลานาน และ จากมุมมองที่กว้างขึ้น ประสิทธิภาพและต้นทุนแรงงานของบริษัทอาจได้รับผลกระทบในทางอ้อม ทฤษฎีและผลวิจัยผลกระทบประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงานและบริษัทของตัวเลือกการทำงานแบบยืดหยุ่นมักฝังตัวอยู่ภายในของผล และค้นพบผสม ///////////////////////////////รูปแบบมีความยืดหยุ่นทำงาน ged ให้ได้ภายในเป็นแนวคิดที่ประกอบด้วยส่วนประกอบที่สาม ทั้งหมดด้วยพนักงานเป็นศูนย์กลาง ส่วนประกอบแรกโฟกัสในการดึงดูด และรักษาผู้หญิงเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน คอมโพเนนต์ที่สอง คุณภาพของชีวิตครอบครัว การทำให้เกิดความขัดแย้งในการทำงาน / ครอบครัว และคอมโพเนนต์ที่สามความยืดหยุ่นอุปสงค์ unmet เกี่ยวกับกลุ่มของพนักงานที่จะเป็นผู้หญิงและเด็ก ประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งเวลาการทำงานที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่าย แรงนี้อาร์กิวเมนต์สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่าง25-34 ปีที่ผ่านมาสอดคล้องกับปีที่ผ่านมาเด็กเลี้ยงต้นและการเพิ่มขึ้นในส่วนของเวลาwork18 แต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น (ณเดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อน ข้อเสียเหล่านี้รวมถึงการขาดส่วนเวลาที่มีคุณภาพwork20 และการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา. ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนทัศน์พื้นฐานที่เป็นบรรทัดฐานหรือโหมดหลักของการทำงานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา (เฉพาะ 15 ต่อ ร้อยของคนทำงานบนพื้นฐานส่วนหนึ่งเวลา ณ วันที่สิงหาคม 200,822) และวัฒนธรรมการทำงานไม่ได้เขียนไว้ว่าพนักงานที่คาดว่าจะทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา(ออสเตรเลียสถาบันประมาณว่าในปี 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาทีก่อน ged ให้ได้ภายใน แพลตฟอร์มเขียนสำหรับการปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นอาจจะคิดว่าเป็นประกอบด้วยองค์ประกอบที่สาม – ทั้งหมดพนักงานศูนย์กลาง องค์ประกอบแรก focussed ในการดึงดูดและรักษาผู้หญิงเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน ที่สองคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้งในการทำงาน/ครอบครัว และอื่น ๆ ตามความต้องการความยืดหยุ่นเกี่ยวกับพนักงาน unmetกลุ่มนอกเหนือจากผู้หญิงกับเด็กประการแรก เกี่ยวกับสถานที่ท่องเที่ยวและการเก็บรักษาของผู้หญิงจะถูกโต้เถียง ที่ทำงานแบบยืดหยุ่นปฏิบัติผู้หญิงจะรวมการทำงานและมุ่งความรับผิดชอบ การเปิดใช้งาน และโดยเฉพาะที่ชั่วคราวแม่ทำงานที่เปิดใช้งานการดูแลเด็ก และทำจ่ายงาน แรงนี้อาร์กิวเมนต์เป็นประจำลดลงอย่างมีนัยสำคัญของราคาเข้าร่วมแรงงานเต็มเวลาสำหรับผู้หญิงอายุ 25-34 ปี ที่สอดคล้องกับปีแรก ๆ ลูกแม่ และการเพิ่มขึ้นชั่วคราวwork18 อย่างไรก็ตาม จากผู้หญิงที่เข้าถึงไม่เต็มเวลาทำงานในการเพิ่มหมายเลข (เป็นที่2551 พฤศจิกายน ร้อยละ 45 ของเจ้าหญิงทำงานใน basis19 ชั่วคราว), กลายเป็นชัดเจนว่า มีข้อเสียที่ซ่อนอยู่ ข้อเสียเหล่านี้รวมการขาดคุณภาพไม่เต็มเวลาwork20 และจำกัดการเข้าถึงบทบาทบริหารจัดการบน basis21 ชั่วคราว

Results (Thai) 2:

การเกิดขึ้นของการออกแบบงานที่มีแนวโน้มที่จะยั่งยืนทั้งการสำรวจข้อมูลและกรณีศึกษาเรื่องการสนับสนุนที่ได้มีขนาดเล็ก   แต่ที่สำคัญผลกระทบของGED ในรูปแบบธุรกิจและการออกแบบการทำงาน มีองค์ประกอบข้อมูลหลายอย่างที่สนับสนุนเรื่องนี้: (ก) การทดลอง: บางองค์กรทดลองกับตัวเลือกที่มีความยืดหยุ่นแตกต่างกันและขณะที่พวกเขา. ที่พบในการทำงานการปฏิบัติเหล่านี้จะฝังตัวอยู่ในขณะนี้เป็นส่วนหนึ่งของข้อเสนอก้าวไปข้างหน้านอกจากนี้ยังได้รับรายงานจาก 33 ร้อยละของผู้ตอบแบบสำรวจ ในฐานะที่เป็นหนึ่งในผู้ให้สัมภาษณ์แสดงความคิดเห็น: "การ GFC ให้เรามีโอกาสที่จะมีนโยบายที่แตกต่างกันการพิจารณาคดีที่อยู่ในกรอบที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงสำหรับสาเหตุของการทำอะไรบางอย่าง" (Professional Services) ในขณะที่ออสเตรเลียมีประสบการณ์การขาดแคลนความสามารถทันทีก่อนที่จะ GED เป็นปัญหาสำคัญสำหรับกรณีศึกษาการสัมภาษณ์คือการเก็บรักษาของความสามารถ ดังนั้นส่วนใหญ่ของการสัมภาษณ์ที่มีการตอบสนองอย่างมีนัยสำคัญที่จะมีส่วนร่วมเก๊ดให้ความสำคัญที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่มีประเพณีที่กำหนดให้เป็นเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่นรวมถึงการลาสำหรับพนักงานประจำ สำหรับบางคนเหล่านี้เป็นความคิดริเริ่มใหม่นำมาใช้เป็นผลมาจากการเก๊ด ให้สัมภาษณ์ที่ระบุไว้ดังต่อไปนี้กลายเป็นโฟกัส: 17) การใช้ที่เกิดขึ้นก่อนหน้านี้บริการรายปีและระยะยาวลา; ข) การจัดซื้อการลาประจำปีค) ลาขยายที่มีการเก็บรักษาบางส่วนของประโยชน์ที่ง) เวลาที่ลดลง (เช่นสัปดาห์ที่สี่วัน ); e) การแบ่งอาชีพ; ฉ) การต่ออายุโฟกัสหรือพลังงานในการส่งเสริมการเตรียมการการทำงานที่ยืดหยุ่นที่มีอยู่ และช) มุ่งเน้นมากขึ้นในการประชุมผ่านวิดีโอ (มากกว่าการประชุมใบหน้าเพื่อใบหน้าที่ต้องเดินทาง). เวลานานในการทำงานต่อวันหรือต่อสัปดาห์มีแนวโน้มที่จะส่งผลเสียต่อการปฏิบัติงานของคนงานรวมทั้งการผลิตต่อชั่วโมง ในขณะที่ชั่วโมงการทำงานเพิ่มเติมอาจสะท้อนให้เห็นถึงจริยธรรมในการทำงานของคนงานหรือมุ่งมั่นที่จะทำงานในสถานที่ทำงานนายจ้างหรือแรงงานและความหวังของการบรรลุกำไรในปัจจุบันหรือในอนาคตสูงขึ้นในบางจุดทำงานอีกต่อไปชั่วโมงหลีกเลี่ยงไม่ได้เริ่มต้นที่จะสร้างความเสี่ยงและความขัดแย้งเวลาที่รบกวนไม่เพียง แต่มีคุณภาพชีวิตที่ไม่ได้ทำงาน แต่ยังอยู่ในที่ทำงานประสิทธิภาพ นอกจากนี้เมื่อพิจารณาภายในระยะเวลาอีกต่อไปและจากมุมมองที่กว้างการผลิตและค่าใช้จ่ายของ บริษัท แรงงานอาจได้รับผลในรูปแบบทางอ้อมจำนวนมาก ทฤษฎีและการวิจัยเชิงประจักษ์ในการปฏิบัติงานและผลการปฏิบัติงานของ บริษัท ของตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่นจะฝังตัวอยู่บ่อยครั้งในช่วงที่กว้างขึ้นของผลลัพธ์และผลการวิจัยของพวกเขาจะผสม. ////////////////// ///////////// รูปแบบสำหรับการดำเนินงานมีความยืดหยุ่นในการทำงานก่อนที่จะ GED เป็นแนวคิดที่ประกอบด้วยสามองค์ประกอบทั้งหมดของพวกเขาด้วยการทำงานของพนักงานเป็นศูนย์ที่ องค์ประกอบแรกที่มุ่งเน้นไปที่การดึงดูดและรักษาผู้หญิงเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน องค์ประกอบที่สอง คุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดจากการทำงาน / ความขัดแย้งในครอบครัวและองค์ประกอบที่สามในการกระทําความยืดหยุ่นความต้องการในความสัมพันธ์กับกลุ่มของพนักงานที่จะกลายเป็นผู้หญิงและ (ณ เดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) และการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา (เฉพาะ 15 ต่อ ณ วันที่สิงหาคม 200,822) 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาทีก่อนที่จะGED แพลตฟอร์มการเผาไหม้สำหรับการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานอาจจะเป็นแนวความคิดประกอบไปด้วยสามองค์ประกอบ- ทั้งหมดของพวกเขาพนักงานเป็นศูนย์กลาง องค์ประกอบแรกเน้นการดึงดูดและรักษาผู้หญิงที่เป็นแหล่งสำคัญของการใช้แรงงานที่สองกับคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากการทำงาน/ ความขัดแย้งในครอบครัวและคนที่สามในความต้องการ unmet ความยืดหยุ่นในความสัมพันธ์กับพนักงานกลุ่มเกินกว่าผู้หญิงที่มีเด็กประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งเวลาการทำงานที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่าย แรงนี้อาร์กิวเมนต์สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่าง25-34 ปีที่ผ่านมาสอดคล้องกับปีที่ผ่านมาเด็กเลี้ยงต้นและการเพิ่มขึ้นในส่วนของเวลาwork18 แต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น (ณเดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อน ข้อเสียเหล่านี้รวมถึงการขาดส่วนเวลาที่มีคุณภาพwork20 และการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา

Results (Thai) 3:

การวิวัฒนาการของการออกแบบงานที่น่าจะยั่งยืน  
สนับสนุนข้อเสนอ ทั้งการสำรวจและศึกษาข้อมูลที่มีขนาดเล็ก แต่ที่สําคัญ
ผลกระทบของ GED ในรูปแบบธุรกิจและการออกแบบงาน มีหลายข้อมูลองค์ประกอบที่สนับสนุนข้อเสนอนี้ :

( ) ทดลอง : บางองค์กรทดลองกับความยืดหยุ่นและตัวเลือกที่แตกต่างกันเช่นที่พวกเขา
พบงานปฏิบัติเหล่านี้จะฝังอยู่ในขณะนี้เป็นส่วนหนึ่งของการบูชาต่อไป .
นี้ถูกรายงานโดย 33 ร้อยละของผู้ตอบแบบสำรวจ เป็นหนึ่งในผู้ให้สัมภาษณ์ความเห็น :
" GFC ให้เรามีโอกาสที่จะทดลองใช้นโยบายต่าง ๆ ภายในกรอบที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงสำหรับ
เหตุผลอะไรบางอย่าง " ( บริการระดับมืออาชีพ )
ขณะที่ออสเตรเลียมีประสบการณ์ความสามารถขาดทันทีก่อนที่จะเกด เรื่องสําคัญสําหรับ
กรณีศึกษาสัมภาษณ์เป็นความคงทนของความสามารถ ดังนั้นสำหรับส่วนใหญ่ของระยะเวลาการตอบสนองอย่างมีนัยสำคัญเพื่อ GED ที่เกี่ยวข้องที่เน้นในสิ่งที่ได้รับการตามเนื้อผ้า
กำหนดจัดงานแบบยืดหยุ่น รวมทั้งไป สำหรับพนักงานประจำ สำหรับบางเหล่านี้
โครงการใหม่ ใช้ผลของ GED ผู้ให้สัมภาษณ์ระบุต่อไปนี้เป็นโฟกัส :


17 ) ใช้ก่อนหน้านี้ค้างจ่ายประจำปี และบริการนานไป ;
b ) การลาประจำปี ;
c ) ขยายไปในบางส่วนของผลประโยชน์ ;
D ) ลดชั่วโมง ( เช่นสี่สัปดาห์วัน ) ;
E ) แบ่งอาชีพ
F ) การโฟกัสหรือพลังงานในการยืดหยุ่นที่มีอยู่งานจัดเรียง ;
g ) และเพิ่มขึ้นมุ่งเน้นในการประชุมทางวิดีโอ ( มากกว่าตัวต่อตัวประชุมที่ต้องการ
เดินทาง )
ยาวชั่วโมงต่อวันหรือต่อสัปดาห์ทำงานมีแนวโน้มที่จะทำลายการปฏิบัติงานของคนงาน รวมทั้ง
ผลผลิตต่อชั่วโมง ในขณะที่ทำงานเพิ่มเติมอาจสะท้อนจริยธรรมการทำงานของคนงานหรือ
มุ่งมั่นกับงาน ทํางาน