ExampleThe personnel department of

Example

The personnel department of a major manufacturer had a number of problems highlighted in a company motivation survey. They decided to work as a team on improving the survey score. To select aspects on which to focus, they decided to use a Prioritization Matrix with the top eight motivational problems and three selection criteria.

They discussed and agreed on distributing 100 weighting points between the criteria. Scoring of problems was done differently for each criterion, but then converted to a percentage before multiplying by the weight. This scheme resulted in final scores that were also percentage figures. Scoring of problems against criteria was done as follows:
•For the criterion of 'We are able to influence', the ability of the personnel department to effect a real change was discussed, and 100 points distributed between problems.
•For the criterion of 'Many people have problem', the actual number of people mentioning this problem in the survey was used and then converted to a percentage.
•For the criterion of 'Likely survey improvement', the improvement in the survey score in these areas if this problem was fully addressed was used and then converted to a percentage.

The figure below shows the Prioritization Matrix. Pay and work overload, as the highest scoring motivational problems, were selected for carrying forward for further investigation. As a result of consequent work in the project, the pay structure for certain grades was revised and training on job scheduling was introduced. In the following year, the survey improved in these areas by 2 and 3 points, respectively.

Results (Thai) 1:

ตัวอย่างแผนกบุคลากรผู้ผลิตที่สำคัญมีปัญหาเน้นการสำรวจแรงจูงใจของบริษัท พวกเขาตัดสินใจที่จะทำงานเป็นทีมในการปรับปรุงคะแนนการสำรวจ เลือกด้านที่โฟกัส พวกเขาตัดสินใจใช้เมตริกซ์ระดับปัญหาหัดแปดชั้นและเกณฑ์การเลือกสามพวกเขากล่าว และตกลงกระจาย 100 จุดน้ำหนักระหว่างเงื่อนไข คะแนนปัญหาถูกทำแตกต่างกันสำหรับแต่ละเกณฑ์ ได้แล้ว แปลงเป็นเปอร์เซ็นต์ก่อนที่จะคูณด้วยน้ำหนัก นี้ผลในคะแนนสุดท้ายที่ยังมีตัวเลขเปอร์เซ็นต์ ปัญหากับเกณฑ์การให้คะแนนทำดังนี้:•For เกณฑ์ 'เราจะสามารถมีอิทธิพลต่อ' ความสามารถของแผนกบุคลากรเพื่อผลที่ได้รับการอธิบายการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริง และ 100 จุดกระจายระหว่างปัญหา•For เงื่อนไขของ 'หลายคนมีปัญหา' จำนวนที่แท้จริงของคนที่กล่าวถึงปัญหานี้ในแบบสำรวจที่ใช้ และจากนั้น แปลงเป็นเปอร์เซ็นต์•For 'สำรวจแนวโน้มพัฒนา' ปรับปรุงคะแนนสำรวจในพื้นที่เหล่านี้หากปัญหานี้ได้ทั้งหมดอยู่ในเกณฑ์ที่ใช้ และจากนั้น แปลงเป็นเปอร์เซ็นต์รูปด้านล่างแสดงเมตริกซ์ระดับความสำคัญ ค่าจ้าง และทำงานโอเวอร์โหลด เป็นสูงสุดคะแนนหัดปัญหา ถูกเลือกสำหรับดำเนินไปข้างหน้าเพื่อการตรวจสอบเพิ่มเติม ผลผลิตผลลัพธ์ในโครงการ มีการปรับปรุงโครงสร้างค่าจ้างสำหรับเกรดบาง และฝึกอบรมเกี่ยวกับการจัดกำหนดการงานถูกนำมาใช้ ในปีต่อไปนี้ แบบสำรวจขึ้นในพื้นที่เหล่านี้จุดที่ 2 และ 3 ตามลำดับ

Results (Thai) 2:

ตัวอย่างบุคลากรแผนกของผู้ผลิตรายใหญ่มีจำนวนของปัญหาที่เน้นการสร้างแรงจูงใจในการสำรวจ บริษัท พวกเขาตัดสินใจที่จะทำงานเป็นทีมในการปรับปรุงคะแนนการสำรวจ ด้านการเลือกที่จะมุ่งเน้นไปที่พวกเขาตัดสินใจที่จะใช้เมทริกซ์จัดลำดับความสำคัญกับด้านบนแปดปัญหาสร้างแรงบันดาลใจและสามเกณฑ์การคัดเลือกพวกเขาพูดคุยและตกลงกันในการกระจายน้ำหนัก เกณฑ์การให้คะแนนของปัญหาที่ได้รับการทำแตกต่างกันสำหรับแต่ละเกณฑ์ แต่แล้วแปลงเป็นเปอร์เซ็นต์ก่อนที่จะคูณด้วยน้ำหนัก โครงการนี้ส่งผลคะแนนสุดท้ายที่ยังเป็นตัวเลขเปอร์เซ็นต์ Example

The personnel department of a major manufacturer had a number of problems highlighted in a company motivation survey. They decided to work as a team on improving the survey score. To select aspects on which to focus, they decided to use a Prioritization Matrix with the top eight motivational problems and three selection criteria.

They discussed and agreed on distributing 100 weighting points between the criteria. Scoring of problems was done differently for each criterion, but then converted to a percentage before multiplying by the weight. This scheme resulted in final scores that were also percentage figures. Scoring of problems against criteria was done as follows:
•For the criterion of 'We are able to influence', the ability of the personnel department to effect a real change was discussed, and 100 points distributed between problems.
•For the criterion of 'Many people have problem', the actual number of people mentioning this problem in the survey was used and then converted to a percentage.
•For the criterion of 'Likely survey improvement', the improvement in the survey score in these areas if this problem was fully addressed was used and then converted to a percentage.

The figure below shows the Prioritization Matrix. Pay and work overload, as the highest scoring motivational problems, were selected for carrying forward for further investigation. As a result of consequent work in the project, the pay structure for certain grades was revised and training on job scheduling was introduced. In the following year, the survey improved in these areas by 2 and 3 points, respectively.

Results (Thai) 3:

ตัวอย่าง

แผนกบุคลากรของผู้ผลิตรายใหญ่มีจำนวนของปัญหาที่เน้นใน บริษัท ในการสำรวจ พวกเขาตัดสินใจที่จะทำงานเป็นทีมในการปรับปรุงผลการสำรวจคะแนน เพื่อเลือกลักษณะที่การโฟกัส พวกเขาตัดสินใจที่จะใช้ผ่านเมทริกซ์กับด้านบนแปดตามปัญหาและสามเกณฑ์การเลือก

พวกเขาได้หารือและตกลงในการกระจายน้ำหนัก 100 จุดระหว่างเกณฑ์ ปัญหาคือทำคะแนนแตกต่างกันสำหรับแต่ละเกณฑ์ แต่แปลงแล้วให้เปอร์เซ็นต์ก่อนคูณด้วยน้ำหนัก โครงการนี้ให้คะแนนสุดท้ายที่ยังมีตัวเลขร้อยละ เกณฑ์การให้คะแนนเทียบกับเกณฑ์ของปัญหาได้ดังนี้
- สำหรับเกณฑ์ของ ' เราสามารถมีอิทธิพลต่อ 'ความสามารถของฝ่ายบุคลากร ที่จะทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงได้ถูกกล่าวถึงและ 100 จุดกระจายระหว่างปัญหา .
- สำหรับเกณฑ์ของหลายคนมีปัญหา ' , ตัวเลขจริงของผู้คนกล่าวถึงปัญหานี้ในการสำรวจและใช้แปลงแล้วให้เปอร์เซ็นต์ .
- สำหรับโอกาสสำรวจการปรับปรุงเกณฑ์ 'การปรับปรุงในคะแนนการสำรวจในพื้นที่เหล่านี้ถ้าปัญหานี้ถูกแก้ไขถูกใช้อย่างเต็มที่แล้วแปลงเป็นค่า

รูปด้านล่างแสดงการเมทริกซ์ จ่ายและทำงานเกินพิกัด เป็นแรงจูงใจสูงสุดปัญหาคะแนนคัดเลือกพำพึมเพื่อสอบสวนต่อไป เป็นผลจากการทำงานในโครงการโครงสร้างค่าจ้างเพื่อเกรดบางอย่างถูกแก้ไขและการฝึกอบรมงานตารางถูกแนะนำ ในปีต่อไปนี้การสำรวจที่ดีขึ้นในพื้นที่เหล่านี้ โดย 2 และ 3 แต้มตามลำดับ