insist that commitment practices te

insist that commitment practices tend to enhance employee commitment to
the company, and that staff turnover is reduced accordingly (Arthur, 1994;
Gardner et al., 2001; Guthrie, 2001; Huselid, 1995; Kossek & Block, 2000;
Pfeffer, 1998). The current research adds to these findings by showing that
such effects, at least in part, occur via employees’ overall perceptions of HR
effectiveness.
Considering that employees’ overall perceptions represent high correlations among employees’ perceptions of diverse HR practices, it seems that the
result is consistent with assertions on information processing that individuals
tend to selectively perceive information that is consistent with the existing
schema (Lord, 1985). That is, employees’ perceptions of a certain practice
may also reflect their perceptions of other practices, or their existing ‘mental
picture’ regarding the practices in general. Because employees are exposed to
a variety of HR practices and systems at the workplace, consideration of the
overall aspect of employees may enhance understanding how HR practices
influence employees’ attitudes.
The result seems to have several practical implications for managers. The
strong correlations among employee perceptions of individual HR practices
indicate that employees may readily perceive a certain practice to be effective
if they have perceived other HR practices as effective, and their attitudes may
be strongly influenced by the consistency of their perceptions. The other side
of the coin is that a salient negative perception can undermine other effective
practices. For instance, implementing a suggestion system may contribute to
positive attitudes in employees if managed effectively (or it is probable that
employees perceive it positively regardless of the actual effectiveness), but if
employees find the system very ineffective for some reason, there is a risk that
they will come to perceive other practices in the same way, coming to believe,
for example, that appraisal or compensation methods are ineffective. Therefore, managers will have to consider the interrelatedness of employee perceptions of diverse HR practices, even when they are focusing on a single practice.
Managers, however, will need to interpret the results cautiously. It is
possible that the company can take advantage of the existing schema among
employees, for example, if the company knows that its employees perceive
the existing HR practices positively, it may not devote enough time and effort
to devise a new practice to be very objective and effective. According to the
results of the current research, even in such a case, the negative effect may not
be visualized in the short-term, but the approach may eventually undermine
the overall perception of the employees as they accumulate negative experiences of the practice and thus ruin their best practices and firm performance.
The result that employees’ overall perception is influenced by commitment HR practices seems to further strengthen the generalizability of the
commitment practices into settings other than the USA. However, it is
notable that the effect was not very strong. It indicates that implementation
of commitment HR practices should be a necessary, but may not be a
sufficient, condition to induce employees’ belief that the current HR practices are effective. Other variables, such as leadership attributes or organizational climate (e.g. trust and perceived organizational support) may exist,
and the company must pay attention to these factors in addition to implementing commitment practices.
The second possible explanation for the relatively weak effect concerns
methodology. The current research measured HR practices at the company
level. Considering the possibility that a company’s HR practices may not be
applied equally to the entire workforce, variances within a company might
impact employees’ perception, but this was not captured by the current
research. Therefore, examining HR implementation at the divisional or
business-unit level may provide more powerful explanations of the determinants of employees’ overall perception.
The final notable finding has to do with the mediation role of procedural justice. Organizational justice has been treated as a very important
construct in shaping employees’ attitudes at the workplace (Greenberg,1990), and the current research also highlights the importance of employees’
justice perceptions. Interestingly, recent studies in the area extend this issue
in terms of the longevity of the effect. The study by Ambrose and Cropanzano (2003) shows that the effect of procedural justice tends to be particularly strong in the short-term, i.e. prior to and soon after outcome decisions
are made. This means that the mediation degree of procedural justice may
also vary with the time when the data are collected, e.g. right before or after
the appraisal decision is made, the mediation effect can be the strongest. It
may, or may not, indicate that the effects of the HR bundle and overall
perception also vary; at the very least, however, it suggests that the degree
of mediation by procedural justice may vary. This seems to be an interesting
topic, and deserves further research.
Contributions made by the current research are threefold. First, it
developed the concept of an employee’s overall perception of the effectiveness of HR practices, and examined the effect on the employee’s attitude.
Existing studies have examined employees’ perceptions of individual practices (Chang, 1999; Gartner & Nollen, 1989), but the current research
extended the discussion, using a composite measure of an employee’s overall
perception, and discovered the effects on employee commitment. Considering the trend in strategic HRM to examine HR practices as a whole or as a
bundle (Huselid, 1995; MacDuffie, 1995), the current research has
contributed to applying the bundle issue to the individual perception level.
Second, the research examined the issue of the commitment HR bundle
in a non-US setting. Most existing studies used US companies and employees
as samples (Arthur, 1994; Becker & Huselid, 1998; Delaney & Huselid,
1996; Huselid, 1995; MacDuffie, 1995). The current research examined the
issue using Korean employees, whose cultural values have been recognized
as being significantly different from those of US employees (Hofstede, 1991).
Finally, the current research utilized a multi-level approach. By collecting
data at the company and employee levels, the research contributed to unlocking the process of HR practice effects on employees.

Results (Thai) 1:

ยืนยันว่าการปฏิบัติที่มุ่งมั่นมีแนวโน้มที่จะเพิ่มความมุ่งมั่นของพนักงาน
บริษัท และการหมุนเวียนพนักงานที่จะลดลงตามไปด้วย (อาร์เธอร์, 1994.
การ์ดเนอร์, et al, 2001; กูทรี, 2001; huselid, 1995; kossek &บล็อก, 2000;
Pfeffer , 1998) วิจัยในปัจจุบันจะเพิ่มการค้นพบเหล่านี้โดยการแสดงให้เห็นว่าผลกระทบดังกล่าว
อย่างน้อยที่สุดก็ในส่วนที่เกิดขึ้นผ่านการรับรู้โดยรวมของพนักงาน HR ประสิทธิผล
.
พิจารณาว่าพนักงานรับรู้โดยรวมเป็นตัวแทนของความสัมพันธ์สูงในหมู่พนักงานการรับรู้ของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความหลากหลายดูเหมือนว่าผล
มีความสอดคล้องกับคำยืนยันในการประมวลผลข้อมูลที่บุคคล
มีแนวโน้มที่จะเลือกรับรู้ข้อมูลที่สอดคล้องกับคี
มีอยู่ (ลอร์ด 1985) นั่นคือการรับรู้ของพนักงานของการปฏิบัติบางอย่าง
นอกจากนี้ยังอาจสะท้อนให้เห็นถึงการรับรู้ของการปฏิบัติอื่น ๆ ของพวกเขาหรือที่มีอยู่ 'จิตภาพ
' พวกเขาเกี่ยวกับการปฏิบัติโดยทั่วไป เพราะพนักงานที่กำลังเผชิญกับ
ความหลากหลายของการบริหารทรัพยากรบุคคลและระบบที่ทำงานการพิจารณาลักษณะโดยรวม
ของพนักงานอาจเสริมสร้างความเข้าใจวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคล
ทัศนคติของพนักงานที่มีอิทธิพล.
ผลที่ตามมาดูเหมือนว่าจะมีผลกระทบในทางปฏิบัติหลายประการสำหรับผู้จัดการ ความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างการรับรู้
ลูกจ้างของการบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละ
ระบุว่าพนักงานได้อย่างง่ายดายอาจรับรู้การปฏิบัติบางอย่างที่จะมีผลบังคับใช้
ถ้าพวกเขาได้รับรู้การบริหารทรัพยากรบุคคลอื่น ๆ ที่เป็นที่มีประสิทธิภาพและทัศนคติของพวกเขาอาจจะ
อิทธิพลอย่างมากจากความสอดคล้องของการรับรู้ของพวกเขา ด้านอื่น ๆ
ของเหรียญคือการรับรู้เชิงลบที่สำคัญสามารถทำลายการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพอื่น ๆ
ตัวอย่างเช่นการใช้ระบบข้อเสนอแนะที่อาจนำไปสู่​​
ทัศนคติที่พนักงานถ้าจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ (หรือมันอาจเป็นว่าพนักงาน
รับรู้ว่าในเชิงบวกโดยไม่คำนึงถึงประสิทธิภาพที่เกิดขึ้นจริง) แต่ถ้าพนักงาน
พบระบบมากไม่ได้ผลด้วยเหตุผลบางอย่างมี ความเสี่ยงที่เป็น
พวกเขาจะมาในการรับรู้การปฏิบัติอื่น ๆ ในลักษณะเดียวกันมาจะเชื่อ
ตัวอย่างเช่นว่าวิธีการประเมินราคาหรือค่าตอบแทนจะไม่ได้ผล ดังนั้นผู้บริหารจะต้องพิจารณา interrelatedness การรับรู้ของพนักงานของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความหลากหลายแม้ในขณะที่พวกเขาจะมุ่งเน้นไปที่การปฏิบัติเดียว. ผู้จัดการ
แต่จะต้องแปลผลอย่างระมัดระวัง มันเป็น
เป็นไปได้ว่า บริษัท สามารถใช้ประโยชน์จากสคีมาที่มีอยู่ในหมู่พนักงาน
ตัวอย่างเช่นถ้า บริษัท รู้ว่าพนักงานของ บริษัท รับรู้
การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในเชิงบวกก็ไม่อาจอุทิศเวลาและความพยายามมากพอ
เพื่อที่จะออกแบบการปฏิบัติใหม่ที่จะมาก วัตถุประสงค์และมีประสิทธิภาพ ตามผลการ
การวิจัยในปัจจุบันแม้ในกรณีเช่นนี้ผลกระทบอาจจะไม่
จะมองเห็นในระยะสั้น แต่วิธีในที่สุดอาจบ่อนทำลาย
การรับรู้โดยรวมของพนักงานที่พวกเขาสะสมประสบการณ์เชิงลบของการปฏิบัติและทำให้การทำลายปฏิบัติที่ดีที่สุดของพวกเขาและประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท .
ผลที่รับรู้โดยรวมของพนักงานที่ได้รับอิทธิพลจาก การบริหารทรัพยากรบุคคลความมุ่งมั่นที่ดูเหมือนว่าจะเสริมสร้างความแข็งแกร่งของ generalizability
การปฏิบัติความรับผิดชอบในการตั้งค่าอื่น ๆ นอกเหนือจาก usa แต่มันเป็นเรื่องน่าทึ่งที่
ผลกระทบไม่แข็งแรงมาก มันแสดงให้เห็นว่าการดำเนินงานของ
การบริหารทรัพยากรบุคคลความมุ่งมั่นที่ควรจะเป็นสิ่งที่จำเป็น แต่ไม่อาจจะเป็น
เงื่อนไขเพียงพอที่จะทำให้เกิดความเชื่อของพนักงานว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันมีผลบังคับใช้ ตัวแปรอื่น ๆ เช่นคุณสมบัติความเป็นผู้นำหรือสภาพภูมิอากาศขององค์กร (เช่นความไว้วางใจและการสนับสนุนจากองค์การการรับรู้) อาจมีอยู่
และ บริษัท ต้องใส่ใจกับปัจจัยเหล่านี้นอกเหนือไปจากการดำเนินการตามแนวทางปฏิบัติที่มุ่งมั่น.
คำอธิบายที่เป็นไปได้ที่สองสำหรับความกังวลที่ค่อนข้างอ่อนแอผลกระทบต่อวิธีการ
วิจัยในปัจจุบันวัดการบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท ระดับ
พิจารณาความเป็นไปได้ว่า บริษัท ของการบริหารทรัพยากรบุคคลอาจไม่
นำมาประยุกต์ใช้อย่างเสมอภาคกับพนักงานทั้งความแปรปรวนภายใน บริษัท อาจจะรับรู้ผลกระทบต่อพนักงาน
'แต่คราวนี้ไม่ได้ถูกจับกุมโดยการวิจัย
ปัจจุบัน ดังนั้นการตรวจสอบการดำเนินงานที่กองพล
หรือระดับหน่วยธุรกิจอาจให้คำอธิบายที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นจากปัจจัยของการรับรู้โดยรวมของพนักงาน.
การค้นพบที่น่าทึ่งสุดท้ายได้จะทำอย่างไรกับบทบาทไกล่เกลี่ยของความยุติธรรมขั้นตอน ความยุติธรรมขององค์กรได้รับการรักษาเป็นสิ่งที่สำคัญมาก
สร้างในการสร้างพนักงานทัศนคติที่ทำงาน (Greenberg, 1990) และวิจัยในปัจจุบันยังเน้นถึงความสำคัญของพนักงาน '
การรับรู้ของความยุติธรรม ที่น่าสนใจการศึกษาล่าสุดในพื้นที่ขยายปัญหานี้
ในแง่ของการยืดอายุของผลกระทบ การศึกษาโดยแอมโบรสและ cropanzano (2003) แสดงให้เห็นว่าผลกระทบของความยุติธรรมขั้นตอนมีแนวโน้มที่จะมีความแข็งแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะสั้นคือก่อนและไม่นานหลังจากที่การตัดสินใจผล
จะทำ นี้หมายความว่าระดับการไกล่เกลี่ยของความยุติธรรมขั้นตอน
อาจจะแตกต่างกับเวลาที่ข้อมูลจะถูกเก็บรวบรวมเช่น ขวาก่อนหรือหลัง
ประเมินการตัดสินใจจะทำผลการไกล่เกลี่ยสามารถที่แข็งแกร่ง มัน
อาจจะหรืออาจจะไม่ได้แสดงให้เห็นว่าผลกระทบของกำทรัพยากรบุคคลและการรับรู้
โดยรวมยังแตกต่างกันไปอย่างน้อยที่สุด แต่มันแสดงให้เห็นว่า
ระดับของการไกล่เกลี่ยความยุติธรรมตามขั้นตอนอาจแตกต่างกันไป นี้น่าจะเป็นหัวข้อ
น่าสนใจและสมควรได้รับการวิจัยต่อไป.
บริจาคโดยวิจัยในปัจจุบันเป็นสามเท่า แรกมัน
พัฒนาแนวคิดของการรับรู้โดยรวมของพนักงานของความมีประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลและการตรวจสอบผลกระทบต่อทัศนคติของพนักงาน
การศึกษาที่มีอยู่มีการตรวจสอบการรับรู้ของพนักงานของการปฏิบัติของแต่ละบุคคล (Chang, 1999; Gartner & nollen, 1989). แต่ปัจจุบันการวิจัย
ขยายการสนทนาโดยใช้ตัวชี้วัดของการรับรู้คอมโพสิต
ของพนักงานโดยรวมและค้นพบผลกระทบต่อความมุ่งมั่นของพนักงาน พิจารณาแนวโน้มในเชิงกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการตรวจสอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในฐานะที่เป็นหรือเป็นกำ
(huselid, 1995; macduffie, 1995) ปัจจุบันมีการวิจัย
ส่วนร่วมในการใช้ปัญหามัดไปถึงระดับการรับรู้ของบุคคลที่สอง
.การวิจัยการตรวจสอบปัญหาของความมุ่งมั่นชั่วโมง
มัดในการตั้งค่าที่ไม่ถึงเรา การศึกษาที่มีอยู่มากที่สุดที่ใช้ใน บริษัท เราและพนักงาน
เป็นตัวอย่าง (อาร์เธอร์, 1994; Becker & huselid, 1998; Delaney & huselid
1996; huselid, 1995; macduffie, 1995) วิจัยในปัจจุบันการตรวจสอบปัญหา
ใช้พนักงานเกาหลีที่มีค่าทางวัฒนธรรมที่ได้รับการยอมรับ
เป็นอย่างมีนัยสำคัญแตกต่างจากพนักงานของเรา (Hofstede, 1991).
ที่สุดวิจัยในปัจจุบันใช้วิธีการหลายระดับ โดยการจัดเก็บข้อมูล
ที่ระดับ บริษัท และลูกจ้างการวิจัยมีส่วนทำให้กระบวนการของการปลดล็อค HR ผลการปฏิบัติต่อพนักงาน

Results (Thai) 2:

ยืนยันให้ มั่นปฏิบัติมักจะ เพิ่มเสน่ห์พนักงาน
บริษัท และการหมุนเวียนพนักงานที่ลง (อาร์เธอร์ 1994;
การ์ดเนอร์และ al., 2001 Guthrie, 2001 Huselid, 1995 บล็อก& Kossek, 2000;
Pfeffer, 1998) งานวิจัยปัจจุบันเพิ่ม findings เหล่านี้ โดยการแสดงที่
น้อยบางส่วน เกิดผลดังกล่าว ผ่านภาพลักษณ์โดยรวมของพนักงานชม
ประสิทธิภาพ
จะพิจารณาว่า ภาพลักษณ์โดยรวมของพนักงานแสดงถึงสูงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานเข้าใจแนวทางปฏิบัติของ HR ที่หลากหลาย ดูเหมือนว่าการ
จะสอดคล้องกับ assertions ข้อมูลที่ประมวลผลที่บุคคล
มักเลือกสังเกตข้อมูลที่สอดคล้องกับที่มีอยู่
แผน (พระ 1985) นั่นคือ พนักงานแนวการปฏิบัติที่แน่นอน
อาจจะ reflect ของแนวปฏิบัติอื่น ๆ หรือที่มีอยู่ของ ' จิต
ภาพ ' เกี่ยวกับการปฏิบัติโดยทั่วไปได้ เนื่องจากพนักงานมีสัมผัสกับ
ปฏิบัติ HR และระบบที่ทำงาน พิจารณาการ
โดยรวม ของพนักงานอาจเพิ่มการทำความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติของ HR
ทัศนคติของพนักงาน influence.
ผลน่าจะ มีผลทางปฏิบัติต่าง ๆ สำหรับผู้จัดการ
ความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างพนักงานเข้าใจแนวทางปฏิบัติ HR แต่ละ
บ่งชี้ว่า พนักงานอาจสังเกตปฏิบัติให้มีประสิทธิภาพพร้อม
ถ้าพวกเขาได้มองเห็นการปฏิบัติ HR อื่น ๆ เป็นผล และทัศนคติของพวกเขาอาจ
จะขอ influenced โดยความสอดคล้องของภาพลักษณ์ของพวกเขา ด้านอื่น ๆ
ของเหรียญไม่รู้ลบที่เด่นสามารถบั่นทอนประสิทธิภาพอื่น ๆ
ปฏิบัติ ตัวอย่าง การใช้ระบบการแนะนำอาจนำไป
ทัศนคติบวกในพนักงานถ้าจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ (หรือดำรงที่
พนักงานสังเกตมันบวกว่าประสิทธิผลจริง), แต่ถ้า
find พนักงานระบบมากไม่ดัง ไม่มีความเสี่ยงที่
พวกเขาจะมาสังเกตวิธีปฏิบัติอื่นในลักษณะเดียวกัน มาเชื่อ,
ตัวอย่าง วิธีการประเมินราคาหรือค่าตอบแทนไม่ ดังนั้น ผู้จัดการจะต้องพิจารณา interrelatedness ของพนักงานเข้าใจแนวทางปฏิบัติ HR หลากหลาย แม้ว่าพวกเขาจะมุ่งเน้นบนตัวเดียวฝึก
ผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม จะต้องแปลผลเดิน เป็น
เป็นไปได้ว่า บริษัทสามารถใช้ประโยชน์จากเค้าร่างที่มีอยู่ระหว่าง
พนักงาน ตัวอย่าง ถ้ารู้บริษัทพนักงานสังเกต
บวก HR อยู่ปฏิบัติอาจอุทิศเวลาและความพยายามพอ
ประดิษฐ์ฝึกใหม่มากวัตถุประสงค์และมีประสิทธิภาพได้ ตาม
ผลการวิจัยปัจจุบัน ในกรณีเช่นนี้ แม้แต่ผลกระทบอาจไม่
จะ visualized ในแบบระยะสั้น แต่วิธีนี้อาจทำลายในที่สุด
รับรู้โดยรวมของพนักงานพวกเขาสะสมประสบการณ์แบบฝึกหัดลบ และจึง ทำลายการปฏิบัติก firm ประสิทธิภาพ
ผลว่า พนักงานรับรู้รวมเป็น influenced โดยวิธีปฏิบัติมั่น HR น่าจะ เพิ่มเติม เสริม generalizability ของใน
ปฏิบัติมั่นในการตั้งค่านอกเหนือจากสหรัฐอเมริกา อย่างไรก็ตาม เป็น
ไทยปันผลก็ไม่แรงมาก บ่งชี้ที่ใช้
มั่น HR ปฏิบัติควรจำเป็น แต่อาจไม่เป็น
sufficient เงื่อนไขชวนเชื่อของพนักงานที่ปฏิบัติ HR ปัจจุบันมีผลบังคับใช้ ตัวแปรอื่น ๆ เช่นคุณลักษณะความเป็นผู้นำหรือสภาพภูมิอากาศขององค์กร (เช่น ความน่าเชื่อถือและสนับสนุนองค์กรรับรู้) อาจมีอยู่,
และบริษัทต้องจ่ายความสนใจกับปัจจัยเหล่านี้นอกจากใช้ความมุ่งมั่นปฏิบัติงาน
อธิบายได้สองสำหรับความกังวลผลกระทบที่ค่อนข้างอ่อนแอ
วิธีการ งานวิจัยปัจจุบันวัดปฏิบัติ HR ที่บริษัท
ระดับ พิจารณาไม่อาจเป็นไปได้ที่ปฏิบัติของบริษัท HR
ใช้เท่ากับแรงงานทั้งหมด ผลต่างภายในบริษัทอาจ
รับรู้ผลกระทบต่อพนักงาน แต่นี้ถูกไม่จับ โดยปัจจุบัน
วิจัย ดังนั้น ตรวจสอบงาน HR ที่แบบ divisional หรือ
ระดับหน่วยธุรกิจอาจให้คำอธิบายที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นของดีเทอร์มิแนนต์ของพนักงานโดยรวมรู้ได้
finding โดด final กับบทบาทกาชาดความยุติธรรมขั้นตอนได้ ได้รับการรักษาความยุติธรรมขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญมาก
สร้างในทัศนคติของพนักงานที่ทำงาน (ผลงาน 1990) การสร้างรูปร่าง และการวิจัยปัจจุบันยังเน้นความสำคัญของพนักงาน
เข้าใจความยุติธรรม เป็นเรื่องน่าสนใจ การศึกษาล่าสุดในพื้นที่ขยายปัญหานี้
ในลักษณะของผล การศึกษา โดยแอมโบและ Cropanzano (2003) แสดงว่า ผลของความยุติธรรมขั้นตอนมีแนวโน้มจะแข็งแกร่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะสั้น เช่นก่อนไป และหลัง จากตัดสินใจผล
จะ หมายความ ว่า ปริญญากาชาดความยุติธรรมขั้นตอนอาจ
แตกต่างกัน ด้วยเวลาเมื่อข้อมูลรวบรวม ขวาเช่นก่อน หรือหลัง
ทำการตัดสินใจเพื่อประเมินผล ผลกาชาดได้อย่างแข็งแกร่ง มัน
อาจ หรือไม่ อาจบ่งชี้ว่า ผลกระทบของ HR การรวมกลุ่ม และรวม
แตกต่างรับรู้กัน อย่างน้อย อย่างไรก็ตาม โปรแกรมแนะนำที่ระดับ
ของกาชาดโดยความยุติธรรมขั้นตอนอาจแตกต่างกันได้ นี้น่าจะ เป็นที่น่าสนใจ
หัวข้อ และสมควรเพิ่มเติมงานวิจัย.
เงินสมทบ โดยการวิจัยปัจจุบันได้ threefold แรก มัน
พัฒนาแนวคิดของการรับรู้โดยรวมของพนักงานประสิทธิภาพของวิธีปฏิบัติของ HR และตรวจสอบผลทัศนคติของพนักงาน.
การศึกษาที่มีอยู่ได้ตรวจสอบภาพลักษณ์ของพนักงานแต่ละแนวทางปฏิบัติ (ช้าง 1999 Gartner & Nollen, 1989), แต่การวิจัยปัจจุบัน
ขยายการสนทนา ใช้การวัดโดยรวมของพนักงานของรวม
รับรู้ ค้นพบลักษณะพิเศษบนความมุ่งมั่นของพนักงาน พิจารณาแนวโน้มมนุษย์เชิงกลยุทธ์การตรวจสอบการปฏิบัติของ HR ทั้งหมด หรือเป็นแบบ
กลุ่ม (Huselid, 1995 MacDuffie, 1995) การวิจัยปัจจุบันได้
ส่วนการใช้กลุ่มปัญหากับระดับการรับรู้แต่ละ
2 การวิจัยตรวจสอบปัญหาของกลุ่มมั่น HR
ในการตั้งค่าไม่ การศึกษาที่มีอยู่ส่วนใหญ่ใช้บริษัทในสหรัฐอเมริกาและพนักงาน
เป็นตัวอย่าง (อาร์เธอร์ 1994 Becker & Huselid, 1998 เดลานีย์& Huselid,
1996 Huselid, 1995 MacDuffie, 1995) การวิจัยปัจจุบันที่ตรวจสอบการ
ออกเกาหลีพนักงาน ค่านิยมทางวัฒนธรรมได้รับใช้
เป็น significantly ที่แตกต่างจากของสหรัฐอเมริกาพนักงาน(อย่างไร Hofstede, 1991) .
ในที่สุด งานวิจัยปัจจุบันใช้วิธีการหลายระดับ โดยรวบรวม
ข้อมูลบริษัทและพนักงานระดับ วิจัยส่วนการปลดล็อกกระบวนการผลฝึกพนักงาน HR

Results (Thai) 3:

และยืนกรานว่าการปฏิบัติความมุ่งมั่นมีแนวโน้มที่จะเพิ่มความมุ่งมั่นของพนักงานในบริษัท
และว่ารายได้จากพนักงานจะลดลงจึงเรียนมาเพื่อ(อาร์เธอร์ 1994
Gardner et al . 2001 guthrie 2001 huselid 1995 kossek &บล็อก 2000
จำหน่าย ผลิตภัณฑ์ หลากหลาย คุณภาพ ชั้นเยี่ยม 1998 ) การวิจัยในปัจจุบันที่เพิ่ม findings เหล่านี้โดยการแสดงที่
ซึ่งจะช่วยส่งผลดังกล่าวอย่างน้อยที่สุดในส่วนพื้นที่เกิดขึ้นโดยผ่านทางพนักงานรับรู้โดยรวมของ HR
ซึ่งจะช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพ .
เมื่อพิจารณาจากการที่พนักงานของบริษัทสัมพันธ์เชิงรับรู้โดยรวมเป็นตัวแทนระดับสูงของรับรู้ของพนักงานของการปฏิบัติเฉพาะรุ่น HR ที่หลากหลายก็รู้สึกว่า
ซึ่งจะช่วยส่งผลให้มีความสอดคล้องกับความคืบหน้ามากในการประมวลผลข้อมูลที่ผู้ใช้บริการแบบเฉพาะราย
มีแนวโน้มที่จะรับรู้ข้อมูลที่มีความสอดคล้องกับที่มีอยู่
schema ที่รับแรงปะทะ(พระ; Spark , 1985 ) ที่มีทัศนคติของพนักงานของการปฏิบัติบางอย่างที่
ตามมาตรฐานอาจ reflect รับรู้ของพวกเขาในการปฏิบัติอื่นๆหรือที่มีอยู่"ทางด้านจิตใจ
ภาพ ของพวกเขาเกี่ยวกับแนวทางการปฏิบัติโดยทั่วไปได้อีกด้วย เนื่องจากพนักงานจะสัมผัสกับความหลากหลาย
ซึ่งจะช่วยให้ระบบและการปฏิบัติในการทำงานชั่วโมงการพิจารณาของลักษณะโดยรวมที่
ของพนักงานอาจจะเพิ่มการทำความเข้าใจวิธีการปฏิบัติ HR ทัศนคติของพนักงาน
influence .
ผลที่ได้ก็ดูเหมือนว่าจะได้ผลในทางปฏิบัติหลายแห่งสำหรับผู้จัดการ
Strong สัมพันธ์เชิงที่อยู่ท่ามกลางทัศนคติของพนักงานของการชม.แต่ละคน
ซึ่งจะช่วยระบุว่าพนักงานอาจจะเห็นว่าการปฏิบัติบางอย่างที่จะมีผลบังคับใช้
หากพวกเขาได้รับรู้แนวทางปฏิบัติเฉพาะรุ่น HR อื่นๆอย่างมี ประสิทธิภาพ และทัศนคติของพวกเขาอาจจะ influenced
ซึ่งจะช่วยเป็นอย่างมากโดยความสอดคล้องของการรับรู้ของพวกมัน อีกด้านหนึ่งที่
ตามมาตรฐานของแบบหยอดเหรียญที่อยู่ที่ว่าการรับรู้ทางลบที่โดดเด่นที่สามารถทำลายอื่นๆปฏิบัติได้อย่างมี ประสิทธิภาพ
ตัวอย่างเช่นการนำระบบความคิดที่อาจมีผลต่อทัศนคติเชิงบวก
ซึ่งจะช่วยในการบริหารจัดการได้อย่างมี ประสิทธิภาพ หากพนักงาน(หรือน่าจะเป็นไปได้ว่า
พนักงานเห็นว่ามันในเชิงบวกโดยไม่คำนึงถึงความมี ประสิทธิภาพ จริง)แต่หาก
พนักงาน find ระบบที่ไม่มี ประสิทธิภาพ เป็นอย่างมากด้วยเหตุผลบางอย่างมีความเสี่ยงที่
พวกเขาจะเข้าใจว่าการปฏิบัติอื่นๆในลักษณะเดียวกับที่จะเกิดขึ้นกับเชื่อว่า
ตัวอย่างเช่นที่วิธีใดวิธีหนึ่งการชดเชยหรือประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยจะไม่ได้ผล ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายไอทีจะได้มีการพิจารณา interrelatedness ที่ของการรับรู้ของพนักงานของการปฏิบัติ HR ที่หลากหลายแม้ในช่วงเวลาที่ไม่ได้เน้นที่การปฏิบัติตัวเดียว.
ผู้จัดการอย่างไรก็ตามจะต้องแปลผลที่ได้อย่างระมัดระวัง เป็น
ตามมาตรฐานเป็นไปได้ที่บริษัทจะได้รับประโยชน์จากที่มีอยู่ของ schema ที่อยู่ท่ามกลาง
ซึ่งจะช่วยพนักงานสำหรับตัวอย่างเช่นถ้าบริษัทที่รู้ว่าพนักงานของบริษัทที่มีอยู่ความเข้าใจ
ชั่วโมงการปฏิบัติในเชิงบวกอาจจะไม่ได้อุทิศเวลาไม่เพียงพอและความพยายาม
ซึ่งจะช่วยในการทำพินัยกรรมยกให้การใหม่ที่จะเป็นอย่างมากโดยมีวัตถุประสงค์และมี ประสิทธิภาพ ตาม
ซึ่งจะช่วยให้ผลการวิจัยในปัจจุบันที่แม้ในกรณีดังกล่าวมีผลลบที่อาจไม่ได้ตอบแทน
เป็นเคียงข้างในระยะสั้นแต่วิธีการอาจจะบ่อนทำลาย
ซึ่งจะช่วยได้โดยรวมการรับรู้ของพนักงานที่สะสมประสบการณ์ด้านลบของการปฏิบัติและทำให้ปรักหักพังของพวกเขาดีที่สุดและวิธีปฏิบัติ firm ประสิทธิภาพ .
ซึ่งมีผลให้ที่พนักงานของบริษัทโดยรวมการรับรู้คือ influenced โดยความมุ่งมั่น HR การปฏิบัติก็ดูเหมือนว่าจะแข็งแกร่งขึ้นที่ generalizability ของ
ความมุ่งมั่นปฏิบัติเข้าไปที่การตั้งค่าอื่นที่ไม่ใช่สหรัฐอเมริกา แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังมี
มีชื่อเสียงที่มีผลกระทบต่อไม่ได้แข็งแรงเป็นอย่างมาก จะแสดงให้ทราบว่าการนำไปใช้งาน
ซึ่งจะช่วยในการชม.ความมุ่งมั่นจะเป็นสิ่งจำเป็นแต่อาจจะไม่ได้อยู่ใน สภาพ
sufficient ที่จะทำให้เกิดความเชื่อของพนักงานที่ปฏิบัติ HR ในปัจจุบันที่มีผลใช้บังคับ ตัวแปรอื่นๆเช่นแอททริบิวความเป็นผู้นำขององค์กรหรือ สภาพ อากาศ(เช่นความน่าเชื่อถือและการสนับสนุนขององค์กรการรับรู้)อาจมี
และบริษัทที่จะต้องให้ความสนใจกับปัจจัยเหล่านี้รวมถึงการปฏิบัติความมุ่งมั่น.
คำอธิบายเป็นไปได้ที่สองสำหรับผลอ่อนมีปัญหา
วิธีการ การวิจัยในปัจจุบันที่วัดปฏิบัติ HR ที่บริษัท
ระดับ เมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ที่ว่าการปฏิบัติเฉพาะรุ่น HR ของบริษัทฯที่อาจไม่มี
นำไปใช้อย่างเท่าเทียมกันในการทำงานทั้งหมดที่ฯ ภายใน บริษัทที่อาจสร้างการรับรู้ของพนักงาน
ซึ่งจะช่วยส่งผลกระทบต่อแต่นี้ไม่ได้รับการบอกเล่าจากปัจจุบัน
การวิจัยที่มีอยู่ ดังนั้นการนำไปใช้งานตรวจสอบ HR ในระดับของกองพลหรือ
ทางธุรกิจ - ชุดที่อาจให้คำอธิบายเพิ่มเติมทรงพลังของตัวกำหนดของพนักงานของการรับรู้โดยรวม.
finding final มีชื่อเสียงที่มีกับบทบาทศูนย์ไกล่เกลี่ยของกระบวนการยุติธรรม ความยุติธรรมขององค์กรได้รับการได้รับการปฏิบัติที่สำคัญเป็นอย่างมากในการจัดแต่งทรงผม
ซึ่งจะช่วยสร้างทัศนคติของพนักงานในการทำงาน( greenberg, 1990 )และการวิจัยในปัจจุบันที่ยังมีความโดดเด่นที่สำคัญของการรับรู้พนักงาน'
ความยุติธรรม ที่น่าสนใจก็คือการศึกษาเมื่อเร็วๆนี้ในพื้นที่จะขยายปัญหานี้
ตามมาตรฐานในข้อกำหนดของแบตเตอร์ควบคู่กันไปซึ่งมีผลให้. การศึกษาของเจ้านายและ cropanzano ( 2003 )จะแสดงให้เห็นว่าผลของกระบวนการยุติธรรมมีแนวโน้มที่จะต้องมีความแข็งแกร่งโดยเฉพาะในการตัดสินใจเช่นก่อนและหลังจากนั้นไม่นานผลระยะสั้น
ซึ่งจะช่วยทำให้ได้ ซึ่งหมายความว่าระดับศูนย์ไกล่เกลี่ยของกระบวนการยุติธรรมอาจแตกต่างกันออกไปพร้อมด้วยเวลาที่ข้อมูลจะมีการเก็บ
ยังเช่นสิทธิก่อนหรือหลัง
ตามมาตรฐานการตัดสินใจให้การประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยจะทำให้มีผลต่อกระบวนการไกล่เกลี่ยจะสามารถเป็นมากที่สุด
อาจได้หรืออาจไม่ได้แสดงว่าผลที่เกิดจากกลุ่มเฉพาะรุ่น HR และโดยรวม
ซึ่งจะช่วยสร้างการรับรู้ที่ยังแตกต่างกันไปอย่างน้อยที่สุดแต่ถึงอย่างไรก็ตามมันชี้ให้เห็นว่าระดับของ
ซึ่งจะช่วยไกล่เกลี่ยโดยกระบวนการยุติธรรมอาจแตกต่างกันไป โรงแรมแห่งนี้ดูเหมือนจะเป็นหัวข้อที่น่าสนใจ
และสมควรได้รับการวิจัยต่อไป.
การบริจาคทำการวิจัยโดยในปัจจุบันที่สำคัญดังนี้ ครั้งแรกที่ได้ฟัง
ซึ่งจะช่วยพัฒนาตามแนวความคิดของการรับรู้โดยรวมของพนักงานที่มี ประสิทธิภาพ ในการปฏิบัติเฉพาะรุ่น HR และตรวจดูผลในทัศนคติของพนักงานต่อพนักงานที่ไม่ได้.
การศึกษาที่มีอยู่ได้ตรวจรับรู้ของพนักงานของการปฏิบัติแบบเฉพาะราย(ช้าง 1999 Gartner & nollen 1989 )แต่ผลจากการวิจัยในปัจจุบันที่
ซึ่งจะช่วยขยายการประชุมได้การใช้มาตรการแบบคอมโพสิตของโดยรวมของพนักงานที่
ซึ่งจะช่วยสร้างการรับรู้และพบผลที่เกี่ยวกับความมุ่งมั่นของพนักงาน เมื่อพิจารณาถึงแนวโน้มที่ hrm ในเชิงยุทธศาสตร์เพื่อตรวจสอบการปฏิบัติเฉพาะรุ่น HR ทั้งหมดหรือเป็นกลุ่ม
ซึ่งจะช่วย( huselid 1995 macduffie 1995 )การวิจัยในปัจจุบันที่มี
ซึ่งจะช่วยทำให้การนำปัญหากลุ่มไปที่ระดับการรับรู้รายได้.
ที่สองการวิจัยที่มีอยู่ตรวจสอบปัญหาของกลุ่มเฉพาะรุ่น HR ความมุ่งมั่นที่
ซึ่งจะช่วยในการตั้งค่าไม่ใช่สหรัฐอเมริกาได้ การศึกษาที่มีอยู่ใช้งานมากที่สุดบริษัทในสหรัฐอเมริกาและพนักงาน
เป็นตัวอย่าง(อาร์เธอร์ 1994 แกรี่เบคเคอร์& huselid 1998 delaney & huselid
1996 huselid 1995 macduffie 1995 ) การวิจัยในปัจจุบันที่ตรวจสอบพนักงานเกาหลีโดยใช้
ซึ่งจะช่วยแก้ปัญหาที่มีคุณค่าทางวัฒนธรรมได้รับการยอมรับ
เป็น significantly แตกต่างไปจากเราพนักงาน(ทิศทางที่คาดคิดไว้ 1991 )ผู้ที่..
สุดท้ายคือการวิจัยในปัจจุบันที่ใช้วิธีการหลายระดับ โดยการเก็บข้อมูล
ซึ่งจะช่วยในระดับของพนักงานและบริษัทที่ทำการวิจัยที่มีส่วนทำให้การปลดล็อคการส่งผลการปฏิบัติชั่วโมงบนพนักงาน