These negative outcomes reflect an

These negative outcomes reflect an underlying paradigm in which the norm or mainstream mode of
work continued to be full-time (only 15 per cent of men worked on a part-time basis as at August
200822) and an unwritten workplace culture that expected employees to work beyond full-time hours
(the Australia Institute estimated that in 2009 full-time employees worked an additional 70 minutes 1. What is the impetus for flexible work practices and work redesign?
Prior to the GED the burning platform for flexible work practices could be conceptualised as
comprising three elements – all of them employee-centred. The first element focussed on attracting
and retaining women as a critical source of labour, the second on the quality of family life arising
from work/family conflict, and the third on the unmet need for flexibility in relation to employee
groups beyond women with children.
Firstly, in relation to the attraction and retention of women it was argued that flexible work practices
enabled women to integrate their work and caring responsibilities, and in particular that part-time
Top of my list is how workplace flexibility went from something that was employee initiated (and begrudgingly accommodated) to something that was employer initiated and perceived as a win-win. And this is related to a second revelation, human talent is precious.work enabled mothers to care for young children and continue paid work. The force of this
argument is reflected in the significant drop in full-time labour force participation rates for women
aged 25-34 years, corresponding to the years of early child-rearing, and an increase in part-time
work18. However as a result of women accessing part-time work in increasing numbers (as at
November 2008, 45 per cent of employed women worked on a part-time basis19), it became clear
that there were hidden disadvantages. These disadvantages included a lack of quality part-time
work20 and limited access to managerial roles on a part-time basis21.

Results (Thai) 1:

ผลลบเหล่านี้สะท้อนถึงกระบวนทัศน์เป็นต้นซึ่งโหมดปกติหรือกับยังคงเป็นแบบเต็มเวลาทำงาน (เฉพาะ 15 ร้อยละของคนที่ทำงานเป็นการชั่วคราว ณสิงหาคม200822) และวัฒนธรรมการทำงาน unwritten ที่คาดว่าพนักงานทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา(สถาบันออสเตรเลียคาดว่า ในปี 2552 พนักงานเต็มเวลาทำงานที่เพิ่มเติม 70 นาที 1 แรงผลักดันในการปฏิบัติงานยืดหยุ่นและออกแบบงานคืออะไรก่อน ged ให้ได้ภายใน แพลตฟอร์มเขียนสำหรับการปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นอาจจะคิดว่าเป็นประกอบด้วยองค์ประกอบที่สาม – ทั้งหมดพนักงานศูนย์กลาง องค์ประกอบแรก focussed ในการดึงดูดและรักษาผู้หญิงเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน ที่สองคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้งในการทำงาน/ครอบครัว และอื่น ๆ ตามความต้องการความยืดหยุ่นเกี่ยวกับพนักงาน unmetกลุ่มนอกเหนือจากผู้หญิงกับเด็กประการแรก เกี่ยวกับสถานที่ท่องเที่ยวและการเก็บรักษาของผู้หญิงจะถูกโต้เถียง ที่ทำงานแบบยืดหยุ่นปฏิบัติผู้หญิงจะรวมการทำงานและมุ่งความรับผิดชอบ การเปิดใช้งาน และโดยเฉพาะที่ชั่วคราวด้านบนของรายการของฉันมีวิธีทำงานความยืดหยุ่นไปจากสิ่งที่พนักงานเริ่มต้น (และอาศัย begrudgingly) ที่ถูกนายจ้างเริ่มต้น และถือว่าเป็นการชนะด้วย และนี้เกี่ยวข้องกับสองเปิดเผย ความสามารถที่มนุษย์มีแม่ precious.work ที่เปิดใช้งานการดูแลเด็ก และทำงานได้รับค่าจ้าง แรงนี้อาร์กิวเมนต์เป็นประจำลดลงอย่างมีนัยสำคัญของราคาเข้าร่วมแรงงานเต็มเวลาสำหรับผู้หญิงอายุ 25-34 ปี ที่สอดคล้องกับปีแรก ๆ ลูกแม่ และการเพิ่มขึ้นชั่วคราวwork18 อย่างไรก็ตาม จากผู้หญิงที่เข้าถึงไม่เต็มเวลาทำงานในการเพิ่มหมายเลข (เป็นที่2551 พฤศจิกายน ร้อยละ 45 ของเจ้าหญิงทำงานใน basis19 ชั่วคราว), กลายเป็นชัดเจนว่า มีข้อเสียที่ซ่อนอยู่ ข้อเสียเหล่านี้รวมการขาดคุณภาพไม่เต็มเวลาwork20 และจำกัดการเข้าถึงบทบาทบริหารจัดการบน basis21 ชั่วคราว