There are three possible way to eva

There are three possible way to evaluate long hours. Since statutory working hours are assumed to be the socially acceptable echelon of working hours, hours exceeding this standard can be considered as long working hours. Another way is to consider the number of working hours as long; which exceed the normal working hours and when negative consequences on employees start surfacing. The third approach to examine long hours is to measure it according to the perception of employees. Hours beyond employees preferred working hours can be recognized as long hours (Lee, McCann & Messenger, 2007).The reason for defining the long working hours. It depends on each organization
เหตุผลในการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานนั้น ขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กร ซึ่งมีบรรทัดฐานและวัฒนธรรมการปฏิบัติที่แตกต่างกัน ซึ่งจากหลักฐานการศึกษาจะพบว่าปริมาณงานที่มากเกินไป เป็นเหตุผลหลักในการทำงานเป็นเวลานานและสาเหตุที่ทำให้เกิดภาระงานที่เพิ่มขึ้นก็คือการเริ่มปรับโครงสร้างขององค์กร ซึ่งนำไปสู่การทำงานแบบหลากหลายในคนๆเดียว การขาดแคลนแรงงานทัศนคติและความคาดหวังของผู้บริหารและ/หรือการทำงานเป็นกลุ่มare also sometimes significant in promoting a long hours culture.

Organizations vary widely in cultures due to diversity in their norms, values and practices (Schein, 1985). According to Kodz et al. (2003) the literature and the evidences form various case studies indicate that workload is a major reason for working long hours and this is attributable to ever increasing workload due to the initiatives of restructuring of organizations. Flattening organizational structure leads to multitasking, greater customer focus, shortage of workforce, meeting culture, greater commuting requirements, IT/email overload etc. The author also asserts that the attitude and expectations of managers and/or workgroup are also sometimes significant in promoting a long hours culture. In such culture, presence at workplace is considered as a precursor of commitment. Unlike manual workers, this cultural pressure is more rampant amongst nonmanual workers where the attitude of coworkers pushes them for unpaid overtime (Kodz et al., 2003). Job insecurity, career advancement, personal preference, career commitments are some other reasons given for working long hours. Usually employees have multiple reasons to do so which cannot be unscrambled easily, particularly in an organization having a long hours culture (Boulin, Lallement «fe Michon, 2006). Another motive cited for working long hours was personal satisfaction. Also, employees prefer to work longer hours to bring quality in their work, promotions, pride and at times out of personal choice. Particularly at higher positions, some employees find their work so interesting that it becomes fun for them. So, they are least bothered about increased working hours (Kodz et al., 2003).

Results (Thai) 1:

มีสามทางเพื่อ ประเมินนานชั่วโมง เนื่องจากชั่วโมงการทำงานตามกฎหมายจะถือว่า echelon ยอมรับสังคมของชั่วโมงการทำงาน ชั่วโมงเกินมาตรฐานนี้ถือได้ว่าเป็นชั่วโมงทำงานยาวนานขึ้น อีกวิธีหนึ่งคือการ พิจารณาจำนวนชั่วโมงทำงานยาว ที่เกินเวลาทำงานปกติและเมื่อผลลบพนักงานเริ่มซ่อมแซมผิวหน้า วิธีที่ 3 เพื่อตรวจสอบชั่วโมงยาวจะวัดตามการรับรู้ของพนักงาน ชั่วโมงนอกเหนือจากพนักงานต้องการชั่วโมงการทำงานสามารถรับรู้เป็นเวลานาน (ลี McCann และ Messenger, 2007) เหตุผลในการกำหนดเป็นชั่วโมงการทำงาน ขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กรเหตุผลในการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานนั้นขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กรซึ่งมีบรรทัดฐานและวัฒนธรรมการปฏิบัติที่แตกต่างกันซึ่งจากหลักฐานการศึกษาจะพบว่าปริมาณงานที่มากเกินไปเป็นเหตุผลหลักในการทำงานเป็นเวลานานและสาเหตุที่ทำให้เกิดภาระงานที่เพิ่มขึ้นก็คือการเริ่มปรับโครงสร้างขององค์กรซึ่งนำไปสู่การทำงานแบบหลากหลายในคนๆเดียว การขาดแคลนแรงงานทัศนคติและความคาดหวังของผู้บริหารและ/หรือการทำงานเป็นกลุ่มare ยังบางครั้งสำคัญในการส่งเสริมวัฒนธรรมเป็นเวลานาน องค์กรแตกต่างกันในวัฒนธรรมเนื่องจากความหลากหลายในบรรทัดฐาน ค่า และปฏิบัติ (อย่างไร Schein, 1985) ตาม Kodz et al. (2003) วรรณคดีและแบบฟอร์มหลักฐานบ่งชี้ต่าง ๆ กรณีศึกษางานที่เป็นหลักสำหรับการทำงานนานชั่วโมงและนี้คือรวมเคยเพิ่มปริมาณเนื่องจากการริเริ่มของการปรับโครงสร้างองค์กร โครงสร้างองค์กรที่แบนนำมัลติทาสกิ้ง เน้นลูกค้ามากขึ้น ขาดแคลนแรงงาน วัฒนธรรมประชุม ความ ต้องการไปกลับเป็นประจำมากกว่า มัน / อีเกินพิกัดฯลฯ ผู้เขียนยังยืนยันว่า ทัศนคติและความคาดหวังของผู้บริหารและ/หรือ workgroup ก็บางครั้งสำคัญในการส่งเสริมวัฒนธรรมเป็นเวลานาน วัฒนธรรมดังกล่าว พิจารณาสถานะที่ทำงานเป็นสารตั้งต้นของความมุ่งมั่น ซึ่งแตกต่างจากผู้ปฏิบัติงานด้วยตนเอง ความดันทางวัฒนธรรมนี้ได้อาละวาดมากขึ้นท่ามกลางแรง nonmanual ที่ทัศนคติของผู้ร่วมงานผลักดันพวกเขาไม่ทำ (Kodz et al., 2003) งานความไม่มั่นคง ก้าว การตั้ง ค่าส่วนตัว อาชีพผูกพันมีเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดสำหรับการทำงานยาวนานชั่วโมง ปกติพนักงานมีหลายเหตุผลทำให้ ซึ่งไม่สามารถ unscrambled ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่มีวัฒนธรรมยาวนานชั่วโมง (Boulin, Lallement « fe Michon, 2006) แรงจูงใจอื่นที่อ้างการนานชั่วโมงมีความพึงพอใจส่วนบุคคล ยัง พนักงานต้องการทำงานนานกว่าชั่วโมงเพื่อคุณภาพ ในการทำงาน โปรโมชั่น ความภาคภูมิใจ และเวลา จากตัวเลือกส่วนบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งสูง พนักงานบางคนหางานจึงน่าสนใจว่า มันจะสนุกสำหรับพวกเขา ดังนั้น พวกเขาจะรำคาญน้อยเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานเพิ่มขึ้น (Kodz et al., 2003)

Results (Thai) 2:

มีสามวิธีที่เป็นไปได้ในการประเมินเป็นเวลานาน ตั้งแต่ชั่วโมงการทำงานตามกฎหมายดังกล่าวจะถือว่าเป็นระดับที่ยอมรับทางสังคมของชั่วโมงการทำงานเกินชั่วโมงมาตรฐานนี้ถือได้ว่าเป็นชั่วโมงทำงานที่ยาวนาน อีกวิธีหนึ่งคือการพิจารณาจำนวนชั่วโมงการทำงานเป็นเวลานานนั้น ซึ่งเกินเวลาทำงานปกติและเมื่อผลกระทบเชิงลบที่พนักงานเริ่มผิว วิธีที่สามในการตรวจสอบเป็นเวลานานคือการวัดตามการรับรู้ของพนักงาน ชั่วโมงพนักงานเกินชั่วโมงการทำงานที่ต้องการได้รับการยอมรับเป็นเวลานาน (ลี McCann & ของ Messenger 2007) เหตุผลสำหรับการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานได้โดยง่าย มันขึ้นอยู่กับแต่ละคน
ขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กร บางครั้งก็มีความสำคัญในการส่งเสริมวัฒนธรรมเป็นเวลานาน. องค์กรแตกต่างกันในวัฒนธรรมอันเนื่องมาจากความหลากหลายในบรรทัดฐานของพวกเขาค่าและการปฏิบัติ (Schein, 1985) ตามที่ Kodz et al, (2003) วรรณกรรมและหลักฐานรูปแบบกรณีศึกษาต่างๆที่แสดงให้เห็นว่าภาระงานเป็นเหตุผลหลักในการทำงานเป็นเวลานานและนี่คือส่วนที่เป็นภาระงานที่เพิ่มขึ้นอันเนื่องมาจากความคิดริเริ่มของการปรับโครงสร้างขององค์กร แฟบโครงสร้างองค์กรจะนำไปสู่การทำงานแบบ multitasking, การมุ่งเน้นลูกค้ามากขึ้นปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีวัฒนธรรมการประชุมความต้องการการเดินทางมากขึ้น, ไอที / อีเมลเกิน ฯลฯ ผู้เขียนยังอ้างว่าทัศนคติและความคาดหวังของผู้บริหารและ / หรือเวิร์กกรุ๊ปนอกจากนี้ยังมีบางครั้งที่สำคัญในการส่งเสริม ยาววัฒนธรรมชั่วโมง ในวัฒนธรรมเช่นการปรากฏตัวในสถานที่ทำงานถือเป็นสารตั้งต้นของความมุ่งมั่น ซึ่งแตกต่างจากผู้ใช้แรงงานนี้ความกดดันทางวัฒนธรรมมากขึ้นในหมู่คนงานอาละวาด nonmanual ที่ทัศนคติของเพื่อนร่วมงานที่ผลักดันให้พวกเขาสำหรับการทำงานล่วงเวลาที่ค้างชำระ (Kodz et al., 2003) ความไม่มั่นคงของงาน, ความก้าวหน้าในอาชีพการตั้งค่าส่วนตัวผูกพันอาชีพบางเหตุผลอื่น ๆ ที่ได้รับสำหรับการทำงานเป็นเวลานาน โดยปกติพนักงานมีเหตุผลหลายจะทำเช่นนั้นที่ไม่สามารถ unscrambled ได้อย่างง่ายดายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่มีวัฒนธรรมเป็นเวลานาน (Boulin, Lallement « fe Michon 2006) แรงจูงใจอีกอ้างเป็นเวลานานการทำงานเป็นความพึงพอใจส่วนตัว นอกจากนี้พนักงานที่ต้องการทำงานชั่วโมงอีกต่อไปที่จะนำที่มีคุณภาพในการทำงานของพวกเขาโปรโมชั่นความภาคภูมิใจและเวลาที่ออกจากทางเลือกส่วนบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งที่สูงขึ้น, พนักงานบางคนหางานที่น่าสนใจของพวกเขาเพื่อที่จะกลายเป็นความสนุกสำหรับพวกเขา ดังนั้นพวกเขาใส่ใจน้อยเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานที่เพิ่มขึ้น (Kodz et al., 2003)

Results (Thai) 3:

มี สาม เป็นไปได้ที่จะประเมินเป็นเวลานาน เนื่องจากชั่วโมงการทำงานตามกฎหมายจะถือว่าเป็นระดับสังคมยอมรับชั่วโมงทำงาน ชั่วโมง เกินมาตรฐานนี้ถือได้ว่าเป็นชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน อีกวิธีหนึ่งคือการพิจารณาจำนวนของชั่วโมงการทำงานนาน ซึ่งเกินปกติชั่วโมงการทำงาน และเมื่อผลเป็นลบต่อพนักงานเริ่มต้นพื้นผิววิธีที่สามที่จะตรวจสอบเป็นเวลานาน คือวัดมัน ตามการรับรู้ของพนักงาน ชั่วโมง นอกจากพนักงานที่ต้องการทำงานได้รับการยอมรับเป็นเวลานาน ( ลี แคน& Messenger , 2007 ) เหตุผลสำหรับการกำหนดชั่วโมงทำงานที่ยาวนาน . มันขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กร
เหตุผลในการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานนั้นขึ้นอยู่กับแต่ละองค์กรซึ่งมีบรรทัดฐานและวัฒนธรรมการปฏิบัติที่แตกต่างกันซึ่งจากหลักฐานการศึกษาจะพบว่าปริมาณงานที่มากเกินไปซึ่งนำไปสู่การทำงานแบบหลากหลายในคนๆเดียวการขาดแคลนแรงงานทัศนคติและความคาดหวังของผู้บริหารและ / หรือการทำงานเป็นกลุ่มยังมีบางครั้งที่สำคัญในการส่งเสริมวัฒนธรรม นานเป็นชั่วโมง

องค์กรแตกต่างกันอย่างกว้างขวางในวัฒนธรรมเนื่องจากความหลากหลายในบรรทัดฐาน ค่านิยมและการปฏิบัติ ( SCHEIN , 1985 ) ตาม kodz et al . ( 2003 ) วรรณกรรมและหลักฐานแบบฟอร์มต่างๆกรณีศึกษาพบว่าภาระงานเป็นเหตุผลหลักสำหรับการทำงานอยู่ และนี่คือข้อมูลที่เคยเพิ่มภาระงาน เนื่องจากแผนริเริ่มปรับโครงสร้างขององค์กรรื้อโครงสร้างองค์กร นำไปสู่ multitasking มุ่งเน้นลูกค้ามากขึ้น การขาดแคลนแรงงาน วัฒนธรรม ประชุม มากกว่าการเดินทาง ความต้องการ มัน อีเมล ฯลฯ ผู้เขียนยังได้ยืนยันว่า ใช้ทัศนคติและความคาดหวังของผู้บริหารและ / หรือเวิร์กกรุ๊ปยังมีบางครั้งที่สำคัญในการส่งเสริมวัฒนธรรม นานเป็นชั่วโมง ในวัฒนธรรมดังกล่าว