Possible concerns about thriving as

Possible concerns about thriving as a domain of study

Although we think thriving is a useful concept in organization studies, we suggest that future studies should undertake a critical review of some of the assumptions manifest in the perspective proposed here. Some scholars may see these ideas about thriving at work as totalitarian. Willmott (2003: 77) for example, asserts that promoting allegiance to a particular set of norms is ‘ethically dubious’ not only because it reduces practical autonomy, but also because it systematically suppresses alternative ideas and practices. We are not trying to colonize individuals’ affective domains (Willmott, 2003), or constrain variety (in fact we are trying to enhance it), nor are we suggesting that employees adopt particular ways of thinking. Rather, we are simply suggesting that a particular set of socio-contextual conditions are more salutary for individuals, groups, units, and organizations (and possibly societies) than others.

Conclusion

In this chapter we draw attention to the paucity of research on work contexts and their salutary effects for individuals and organizational collectives and make the case for why scholars ought to pay more attention to understanding thriving in organizations. Thriving is the psychological state in which individuals experience both a sense of vitality and a sense of learning at work (Spreitzer et al., 2005). We have proposed that thriving is an important precursor to employee health and well-being and may contribute in positive ways to organizational capabilities for long-term adaptability in a dynamic and changing world. Interest in thriving reflects both growth in social trends recognizing that employee well-being and health include positive aspects that transcend economic productivity and wealth and growth in scholarship that seeks to understand the elements of positive functioning in ordinary circumstances rather than under conditions of adversity.

Acknowledgment

We would like to thank our colleagues in the Thriving Lab (Marlys Christianson, Kathryn Dekas, Jane Dutton, Adam Grant, Brent Rosso, Scott Sonenshein and J. P. Stephens) for their intellectual contributions to the development of the thriving construct.
Figure 6.1 reprinted by permission, Gretchen Spreitzer, Kathleen Sutcliffe, Jane Dutton and Adam M. Grant, ‘A socially embedded model of thriving at work’, Organizational Science, 16(5), 2005, 537–549. Copyright 2005, the Institute for Operations Research and the Management Sciences, 7240 Parkway Drive, Suite 310, Hanover, MD 21076, USA.

Results (Indonesian) 1:

Mungkin keprihatinan mengenai berkembang sebagai domain studiMeskipun kita berpikir berkembang adalah sebuah konsep yang berguna dalam organisasi penelitian, kami sarankan bahwa studi di masa depan harus melakukan sebuah tinjauan kritis dari beberapa asumsi terwujud dalam perspektif yang diusulkan di sini. Beberapa sarjana mungkin melihat ide-ide mengenai berkembang di tempat kerja sebagai totalitarian. Willmott (2003:77) misalnya, menegaskan bahwa mempromosikan kesetiaan kepada set tertentu norma-norma 'etika yang meragukan' bukan hanya karena itu mengurangi otonomi praktis, tetapi juga karena itu secara sistematis menekan alternatif ide dan praktek. Kami tidak berusaha untuk menjajah individu afektif domain (Willmott, 2003), atau membatasi berbagai (pada kenyataannya kita berusaha untuk meningkatkan), juga kami menyarankan bahwa karyawan mengadopsi cara-cara tertentu untuk berpikir. Sebaliknya, kita hanya menyarankan bahwa set tertentu kondisi sosio-kontekstual lebih bermanfaat bagi individu, kelompok, unit, dan organisasi (dan mungkin masyarakat) daripada yang lain.KesimpulanIn this chapter we draw attention to the paucity of research on work contexts and their salutary effects for individuals and organizational collectives and make the case for why scholars ought to pay more attention to understanding thriving in organizations. Thriving is the psychological state in which individuals experience both a sense of vitality and a sense of learning at work (Spreitzer et al., 2005). We have proposed that thriving is an important precursor to employee health and well-being and may contribute in positive ways to organizational capabilities for long-term adaptability in a dynamic and changing world. Interest in thriving reflects both growth in social trends recognizing that employee well-being and health include positive aspects that transcend economic productivity and wealth and growth in scholarship that seeks to understand the elements of positive functioning in ordinary circumstances rather than under conditions of adversity.AcknowledgmentWe would like to thank our colleagues in the Thriving Lab (Marlys Christianson, Kathryn Dekas, Jane Dutton, Adam Grant, Brent Rosso, Scott Sonenshein and J. P. Stephens) for their intellectual contributions to the development of the thriving construct. Figure 6.1 reprinted by permission, Gretchen Spreitzer, Kathleen Sutcliffe, Jane Dutton and Adam M. Grant, ‘A socially embedded model of thriving at work’, Organizational Science, 16(5), 2005, 537–549. Copyright 2005, the Institute for Operations Research and the Management Sciences, 7240 Parkway Drive, Suite 310, Hanover, MD 21076, USA.

Results (Indonesian) 2:

Kekhawatiran mungkin tentang berkembang sebagai domain dari studi Meskipun kita berpikir berkembang adalah konsep yang berguna dalam studi organisasi, kami menyarankan bahwa penelitian masa depan harus melakukan tinjauan kritis dari beberapa asumsi terwujud dalam perspektif yang diusulkan di sini. Beberapa ahli mungkin melihat ide-ide tentang berkembang di tempat kerja sebagai totaliter. Willmott (2003: 77) misalnya, menegaskan bahwa mempromosikan kesetiaan untuk satu set tertentu dari norma adalah 'etis meragukan' tidak hanya karena mengurangi otonomi praktis, tetapi juga karena secara sistematis menekan ide-ide dan praktek alternatif. Kami tidak mencoba untuk menjajah domain afektif individu (Willmott, 2003), atau membatasi berbagai (pada kenyataannya kita mencoba untuk meningkatkan itu), tidak pula kami menunjukkan bahwa karyawan mengadopsi cara berpikir tertentu. Sebaliknya, kita hanya menunjukkan bahwa satu set tertentu dari kondisi sosial-kontekstual lebih yang bermanfaat bagi individu, kelompok, unit, dan organisasi (dan mungkin masyarakat) dari yang lain. Kesimpulan Dalam bab ini kita menarik perhatian pada kurangnya penelitian tentang konteks pekerjaan dan efek yang bermanfaat mereka untuk individu dan kolektif organisasi dan membuat kasus mengapa para sarjana harus lebih memperhatikan pemahaman berkembang dalam organisasi. Berkembang adalah kondisi psikologis di mana individu mengalami baik rasa vitalitas dan rasa belajar di tempat kerja (Spreitzer et al., 2005). Kami telah mengusulkan bahwa berkembang merupakan prekursor penting untuk kesehatan karyawan dan kesejahteraan dan dapat berkontribusi secara positif untuk kemampuan organisasi untuk beradaptasi jangka panjang di dunia yang dinamis dan berubah. Minat berkembang mencerminkan pertumbuhan tren sosial mengakui bahwa karyawan kesejahteraan dan kesehatan termasuk aspek positif yang melampaui produktivitas ekonomi dan kekayaan dan pertumbuhan beasiswa yang berusaha untuk memahami unsur-unsur fungsi positif dalam keadaan biasa dan bukan dalam kondisi kesulitan. Pengakuan Kami ingin mengucapkan terima kasih rekan-rekan kami di Lab Thriving (Marlys Christianson, Kathryn Dekas, Jane Dutton, Adam Grant, Brent Rosso, Scott Sonenshein dan JP Stephens) untuk kontribusi intelektual mereka untuk pengembangan konstruk berkembang. Gambar 6.1 dicetak ulang dengan izin , Gretchen Spreitzer, Kathleen Sutcliffe, Jane Dutton dan Adam M. Grant, 'Sebuah model tertanam sosial dari berkembang di tempat kerja', Ilmu Organisasi, 16 (5), 2005, 537-549. Copyright 2005, Lembaga Riset Operasi dan Ilmu Manajemen, 7240 Parkway Drive, Suite 310, Hanover, MD 21076, USA.