HR strategy was closely aligned wit

HR strategy was closely aligned with business strategy, and each policy area reflected the values espoused. For instance, every effort was made to create a meritocracy, with a high degree of transparency in decisions, and there was extensive employee consultation both informally and through formal mechanisms, such as employee surveys and employee councils at each store. There are two examples in this company of HR's involvement and leadership in the business strategy. The 1994/1997 'post merger change management' programme targeted all managers and staff, focused on encouraging employees to express their feelings and to address change issues which affected them. The 'business made easy' programme of 1997-1998 was driven by HR with IT and operations, aiming to simplify business procedures and systems and to promote the efficient use of resources, with the intention of creating a new mindset to support the enterprise culture.

Much was done to match the brand values with the style of working, and even the structure of the business (the abandonment of the grade hierarchy and the design of a `circular structure') reflected this. Public relations and recruitment policy were kept in a close relationship, by matching as far as possible, the image of the corporation to the experience of working in the company. Both customers and staff were young, the average age of staff in stores being 26 years. HR activities were largely concerned with producing a broad lead to the strategy and support activities for the store managers, so that strategy implementation was achieved. There was a considerable investment in recruitment, development and communication, with a minimum of centrally-driven rules.

Since HRM seeks to be closely involved with the future strategy of the business, HR becomes a purveyor of programmes seeking to instil values as part of the philosophy of management, as shown by the third case. This was a large (45,000 employees) high technology manufacturing company, which operated internationally. In order to support its main business strategy in the highly competitive markets where it traded, the company had moved from a rather staid, five-year detailed business plan to a 'value plan', seeking bv this means to increase the flexibility of the business, to improve systems integration and to assist in the transfer of learning across business units. The value plan set out how the company was expecting to succeed through the five corporate values in all the different businesses. It represented both a consistent strategy for all business units and a common approach to leadership, to operational planning and to management. The HR goals consisted of objectives for the leadership approach, flatter organisation structure designs, recruitment and retention targets, learning and development aims, improved communication and fair, open systems for recognition and reward. There were also targets for employee involvement and employee well-being. HR programmes had been set up to deliver against these goals.

All employees received copies of the value plan, and the HR function was responsible for the company-wide programme to initiate the values throughout the organisation. This was achieved through a values team, drawn from the business units, with a point of contact in each business unit. The top team sponsored the whole values philosophy, and used the values team, based in HR, to push the values through, with the values driving all the main processes, such as business planning, development and peer appraisal. The values were linked into the competency system, and hence into performance management.

The case shows how HR functions in this way are becoming marketers of 'programmes' which may be seen as 'prod.ucts'. HR staff are therefore seeking to deliver coherent messages as they sell these 'packages' of policies or products to line managers and to employees. The success of their task was judged on the take-up of the values framework, and thus the implementation of the strategy.

Results (Thai) 1:

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกขนานอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์ทางธุรกิจและนโยบายแต่ละพื้นที่สะท้อนให้เห็นถึงค่าดำเนินการ ตัวอย่างเช่นพยายามทุกวิถีทางที่ถูกสร้างขึ้นเพื่อสร้างเทียม, มีระดับสูงของความโปร่งใสในการตัดสินใจและมีการให้คำปรึกษาการทำงานของพนักงานอย่างกว้างขวางทั้งทางการและผ่านกลไกที่เป็นทางการเช่นการสำรวจของพนักงานและลูกจ้างเทศบาลที่แต่ละร้านมีตัวอย่างที่สอง บริษัท นี้มีส่วนเกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคลและเป็นผู้นำในการกำหนดกลยุทธ์ทางธุรกิจที่มี โปรแกรม 1994/1997 'โพสต์การควบรวมกิจการการจัดการการเปลี่ยนแปลง' เป้าหมายผู้จัดการและพนักงานทุกคนมุ่งเน้นไปที่การส่งเสริมให้พนักงานจะแสดงความรู้สึกของพวกเขาและเพื่อแก้ไขปัญหาการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลกระทบต่อพวกเขา 'ธุรกิจทำง่าย' โปรแกรม 1997-1998 ถูกผลักดันโดยชั่วโมงกับมันและการดำเนินงานมีวัตถุประสงค์เพื่อลดความซับซ้อนของขั้นตอนทางธุรกิจและระบบและส่งเสริมการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพด้วยความตั้งใจของการสร้างความคิดใหม่เพื่อรองรับวัฒนธรรมองค์กร

มากที่ได้กระทำเพื่อให้ตรงกับค่าแบรนด์ที่มีรูปแบบของการทำงานและแม้กระทั่งโครงสร้างของธุรกิจ (ละทิ้งของลำดับชั้นและการออกแบบของโครงสร้างวงกลม `') นี้สะท้อนให้เห็นประชาสัมพันธ์และนโยบายการรับสมัครงานที่ถูกเก็บไว้ในความสัมพันธ์ใกล้ชิดโดยการจับคู่เท่าที่เป็นไปได้ภาพของ บริษัท ที่มีประสบการณ์ในการทำงานใน บริษัท ทั้งลูกค้าและพนักงานเป็นเด็กที่อายุเฉลี่ยของพนักงานในร้านเป็น 26 ปี กิจกรรมทรัพยากรบุคคลเป็นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการผลิตตะกั่วกว้างกิจกรรมกลยุทธ์และการสนับสนุนสำหรับผู้จัดการร้าน,เพื่อให้การดำเนินการตามกลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จ มีการลงทุนอย่างมากในการสรรหาพัฒนาและการสื่อสารเป็นอย่างน้อยกฎส่วนกลางที่ขับเคลื่อนด้วย

ตั้งแต่ HRM พยายามที่จะมีส่วนร่วมอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์ในอนาคตของธุรกิจที่จะกลายเป็นคนส่งอาหารชั่วโมงของโปรแกรมพยายามที่จะปลูกฝังค่านิยมเป็นส่วนหนึ่งของปรัชญาของการจัดการดังที่แสดงโดยกรณีที่สามนี้เป็นขนาดใหญ่ (45,000 คน) เทคโนโลยีสูงของ บริษัท ผลิตซึ่งการดำเนินการในต่างประเทศ เพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจหลักในตลาดที่มีการแข่งขันสูงที่จะมีการซื้อขายของ บริษัท ฯ ได้ย้ายจากจิตค่อนข้างแผนธุรกิจห้าปีรายละเอียดแผนค่า ', แสวงหา BV นี้หมายถึงการเพิ่มความยืดหยุ่นของธุรกิจ ,การปรับปรุงการรวมระบบและเพื่อช่วยในการถ่ายโอนการเรียนรู้ข้ามหน่วยธุรกิจ แผนค่าที่กำหนดวิธีการที่ บริษัท ได้รับการคาดหวังว่าจะประสบความสำเร็จผ่านห้าค่านิยมขององค์กรในทุกธุรกิจที่แตกต่างกัน มันเป็นตัวแทนของทั้งสองกลยุทธ์ที่สอดคล้องกันสำหรับทุกหน่วยธุรกิจและวิธีการทั่วไปที่จะเป็นผู้นำการวางแผนการดำเนินงานและการบริหารจัดการเป้าหมาย HR ประกอบด้วยวัตถุประสงค์สำหรับวิธีการเป็นผู้นำ, ประจบการออกแบบโครงสร้างองค์กรการสรรหาและเป้าหมายการเก็บรักษาจุดมุ่งหมายการเรียนรู้และการพัฒนา, การสื่อสารที่ดีขึ้นและเป็นธรรม, ระบบเปิดสำหรับการรับรู้และผลตอบแทน ยังมีเป้าหมายในการมีส่วนร่วมของพนักงานและลูกจ้างเป็นอยู่ที่ดี โปรแกรมทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อส่งมอบกับเป้าหมายเหล่านี้

พนักงานทุกคนได้รับสำเนาของแผนมูลค่าและฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับโปรแกรมทั้ง บริษัท จะเริ่มต้นค่าทั่วทั้งองค์กร นี่คือความสำเร็จผ่านทีมค่าดึงออกมาจากหน่วยธุรกิจที่มีจุดของการติดต่อในแต่ละหน่วยธุรกิจ ยอดทีมสนับสนุนปรัชญาค่าทั้งหมดและใช้ทีมค่าขึ้นในชั่วโมงที่จะผลักดันค่าผ่านทางโดยมีมูลค่าการขับรถทุกกระบวนการหลักเช่นการวางแผนธุรกิจการพัฒนาและการประเมินเพียร์ ค่าที่ถูกเชื่อมโยงเข้ากับระบบความสามารถและด้วยเหตุนี้ในการจัดการผลการปฏิบัติงาน

กรณีแสดงให้เห็นถึงวิธีการทำงาน HR ในลักษณะนี้จะกลายเป็นนักการตลาดของ 'โปรแกรม' ซึ่งอาจถูกมองว่าเป็น 'prod.ucts'ชั่วโมงเจ้าหน้าที่จึงพยายามที่จะส่งข้อความที่สอดคล้องกันขณะที่พวกเขาขาย 'แพคเกจ' เหล่านี้มาจากนโยบายหรือผลิตภัณฑ์ให้กับผู้จัดการสายงานและให้กับพนักงาน ความสำเร็จของงานของพวกเขาได้รับการตัดสินบน take-up ของกรอบค่านิยมและจึงดำเนินการตามยุทธศาสตร์

Results (Thai) 2:

กลยุทธ์ HR สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจอย่างใกล้ชิด และแต่ละพื้นที่นโยบายสะท้อนค่า espoused เช่น ทุกความพยายามที่จะสร้างคุณธรรมความนิยม ความยั่งยืนของความโปร่งใสในการตัดสินใจ และมีพนักงานมากมายให้คำปรึกษาทั้งบาง และ ผ่าน กลไกทาง พนักงานสำรวจและสังคายนาในพนักงานที่แต่ละร้าน ยังมีตัวอย่างในบริษัทนี้มีส่วนร่วมและเป็นผู้นำในธุรกิจกลยุทธ์ของ HR โครงการ 'ลงรายการบัญชีการจัดการการเปลี่ยนแปลงควบ' 1994/1997 เป้าหมายทั้งหมดผู้จัดการและพนักงาน การมุ่งเน้นส่งเสริมให้แสดงความรู้สึกของพนักงาน และปัญหาการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาได้รับผลกระทบ โครงการ 'ธุรกิจทำง่าย' ของปี 1997-1998 ได้ขับ โดย HR และการดำเนินงาน มีเป้าหมาย เพื่อลดความซับซ้อนของระบบและกระบวนการทางธุรกิจ และส่งเสริมการใช้งาน มีความตั้งใจสร้าง mindset ใหม่เพื่อสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กร

มากที่ทำให้ตรงกับค่าแบรนด์สไตล์การทำงาน และแม้กระทั่งโครงสร้างของธุรกิจ (abandonment ของลำดับชั้นเกรด) และการออกแบบของ "โครงสร้างแบบวงกลม' สะท้อนนี้ ประชาสัมพันธ์และสรรหาบุคลากรนโยบายถูกเก็บไว้ในความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิด โดยการจับคู่เท่าที่เป็นไป รูปภาพของบริษัทกับประสบการณ์ทำงานในบริษัท ลูกค้าและพนักงานได้หนุ่ม อายุเฉลี่ยของพนักงานในร้านกำลัง 26 ปี กิจกรรม HR ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการผลิตเป้าหมายกว้างกิจกรรมกลยุทธ์และการสนับสนุนผู้จัดการร้าน เพื่อให้บรรลุกลยุทธ์ดำเนินการ มีการลงทุนมากในการสรรหาบุคลากร การพัฒนา และการสื่อ สาร มีอย่างน้อยกฎขับกลาง

เพราะ HRM พยายามมีส่วนร่วมอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์ของธุรกิจในอนาคต HR กลายเป็น purveyor ของโปรแกรมที่ไม่ต้อง instil ค่าเป็นส่วนหนึ่งของปรัชญาของการจัดการ แสดงกรณีที่สาม นี้มีขนาดใหญ่ (พนักงาน 45000) เทคโนโลยีบริษัทผู้ผลิต ที่ดำเนินการในระดับสากล เพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ของธุรกิจในตลาดแข่งขันสูงซึ่งการซื้อขาย บริษัทได้ย้ายจากแผนธุรกิจรายละเอียดค่อนข้าง staid ห้าปีกับ 'ค่าแผน' bv หมายถึง การเพิ่มความคล่องตัวของธุรกิจ แสวงหา เพื่อปรับปรุงระบบรวม และ เพื่อช่วยในการถ่ายโอนการเรียนรู้ข้ามหน่วยธุรกิจ ตั้งค่าแผนออกวิธีคาดบริษัทจะประสบความสำเร็จผ่านค่าห้าองค์กรในธุรกิจที่แตกต่างกันทั้งหมด มันแสดงทั้งกลยุทธ์สอดคล้องกันสำหรับหน่วยธุรกิจทั้งหมดและวิธีทั่วไป เพื่อเป็นผู้นำ การวางแผนการดำเนินงาน และ การจัดการ เป้าหมาย HR ประกอบด้วยวัตถุประสงค์นำวิธี ออกแบบโครงสร้างองค์กร flatter สรรหาและรักษาเป้าหมาย จุดมุ่งหมายในการเรียนรู้และพัฒนา สื่อสารดีขึ้น และยุติธรรม เปิดระบบการรู้จำและรางวัล นอกจากนี้ยังมีเป้าหมายในการมีส่วนร่วมของพนักงานและพนักงาน โปรแกรม HR มีการตั้งค่าเพื่อให้เป้าหมายเหล่านี้

พนักงานทุกคนได้รับสำเนาของแผนค่า และฟังก์ชัน HR ไม่รับผิดชอบโครงการทั้งบริษัทเพื่อเริ่มต้นค่าทั่วทั้งองค์กร นี้สำเร็จ โดยทีมงาน ค่าออกจากหน่วยธุรกิจ กับจุดของผู้ติดต่อในแต่ละหน่วยธุรกิจ ทีมงานด้านสนับสนุนปรัชญาค่าทั้งหมด และใช้ทีมค่า ใช้ใน HR การผลักดันค่าผ่าน มีค่าขับหลักกระบวนการทั้งหมด การวางแผนธุรกิจ พัฒนา และประเมินเพื่อน ค่าถูกเชื่อมโยงไปยังระบบสมรรถนะ และดังนั้นในการจัดการประสิทธิภาพการ

กรณีนี้แสดงว่า HR ฟังก์ชันในลักษณะนี้จะกลายเป็น ตลาดของ 'โปรแกรม' ซึ่งอาจเห็นเป็น 'prod.ucts' พนักงาน HR ดังนั้นกำลังส่งข้อความ coherent เป็นขายเหล่านี้ 'แพคเกจ' ของนโยบายหรือสินค้าบรรทัดผู้จัดการ และพนักงาน ความสำเร็จของงานของพวกเขาถูกตัดสินในให้ง่ายต่อของกรอบค่า และดังนั้นการดำเนินกลยุทธ์

Results (Thai) 3:

เฉพาะรุ่น HR เป็นกลยุทธ์ในแนวเดียวกันกับกลยุทธ์ทางธุรกิจอย่างใกล้ชิดและพื้นที่นโยบายแต่ละคนสะท้อนถึงคุณค่าที่รับฟังเรื่อง ตัวอย่างเช่นความพยายามทุกวิถีทางที่จะทำให้การสร้าง meritocracy พร้อมด้วยระดับที่สูงมากของความโปร่งใสในการตัดสินใจและมีการให้คำปรึกษาแก่พนักงานที่หลากหลายทั้งสองอย่างไม่เป็นทางการและผ่านกลไกอย่างเป็นทางการเช่น สภา ของพนักงานและการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานที่จัดเก็บแต่ละห้องมีสองตัวอย่างต่อไปนี้คือตัวอย่างในบริษัทแห่งนี้ในการมีส่วนร่วมของ HR และความเป็นผู้นำในกลยุทธ์ทางธุรกิจได้ โปรแกรม' 1994/1997 'หลังควบรวมกิจการการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่มีเป้าหมายสำหรับผู้จัดการและพนักงานทั้งหมดนี้เน้นที่จะส่งเสริมให้พนักงานในการแสดงความรู้สึกของตนและเพื่อแก้ไขปัญหาการเปลี่ยนแปลงที่มีผลกระทบต่อพวกเขา 'ธุรกิจ'ได้อย่างง่ายดายทำให้โปรแกรมของ 1997-1998 ถูกขับโดยเฉพาะรุ่น HR ด้วยการดำเนินงานและเพื่อช่วยให้ระบบและขั้นตอนทางธุรกิจและเพื่อส่งเสริมให้มีการใช้ทรัพยากรอย่างมี ประสิทธิภาพ พร้อมด้วยความตั้งใจของการสร้างแนวคิดใหม่ที่ให้การสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กร

มากก็ทำให้ตรงกับค่าแบรนด์พร้อมด้วยสไตล์ของการทำงานและโครงสร้างของธุรกิจ(วิทยาลัยครูของโครงสร้างแบบลำดับชั้นและการออกแบบของ'โครงสร้างที่เป็นรูปวงกลมที่')ปรากฏขึ้นนี้นโยบายและความสัมพันธ์สาธารณะจึงได้รับการดูแลรักษาให้อยู่ในความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดโดยตรงกันเท่าที่เป็นไปได้ ภาพ ของบริษัทเพื่อรับประสบการณ์ของการทำงานในบริษัท ทั้งลูกค้าและพนักงานเป็นหนุ่มอายุเฉลี่ยของพนักงานในร้านเป็น 26 ปี กิจกรรมชม.เป็นที่เกี่ยวข้องกับการผลิตนำไปสู่ที่หลากหลายเพื่อไปยังแหล่งกิจกรรมและการสนับสนุนสำหรับกลยุทธ์ที่จัดเก็บที่ส่วนใหญ่เป็นผู้จัดการดังนั้นกลยุทธ์การนำไปใช้งานที่เป็นความสำเร็จ มีการลงทุนอย่างมากในการสื่อสารและการพัฒนาบรรจุด้วยอย่างน้อยหนึ่งกฎระเบียบของศูนย์กลางที่ขับรถ

ตั้งแต่ hrm พยายามจะได้รับการดูแลอย่างใกล้ชิดมีส่วนเกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ธุรกิจในอนาคตจะกลายเป็นคนส่งอาหาร HR ของโปรแกรมที่ต้องการปลูกค่าเป็นส่วนหนึ่งของปรัชญาของการจัดการตามที่แสดงโดยกรณีที่สามโรงแรมแห่งนี้มีขนาดใหญ่( 45,000 พนักงาน)บริษัทการผลิตเทคโนโลยีระดับสูงที่ใช้งานในระดับสากล ในการสั่งซื้อในการสนับสนุนกลยุทธ์ทางธุรกิจหลักของบริษัทในตลาดที่มีการแข่งขันสูงที่บริษัทจดทะเบียนได้ย้ายจากแผนทางธุรกิจอย่างละเอียดห้าปีแย้มค่อนข้างมากที่จะเป็น"แผนที่ที่'กำลังมองหา BV ซึ่งหมายถึงการเพิ่มความยืดหยุ่นของธุรกิจเพื่อปรับปรุงการประกอบระบบและสามารถให้ความช่วยเหลือในการถ่ายโอนที่ได้จากการเรียนรู้ทุกหน่วยธุรกิจ การตั้งค่าที่ออกมาว่าบริษัทได้คาดว่าจะประสบความสำเร็จผ่านห้าค่าของบริษัทที่อยู่ในธุรกิจที่แตกต่างกันไปทั้งหมด ซึ่งเป็นกลยุทธ์อย่างต่อเนื่องสำหรับทุกหน่วยธุรกิจและแนวทางร่วมกันที่จะเป็นผู้นำในการวางแผนการดำเนินงานและการบริหารจัดการระบบทั้งสองบรรลุเป้าหมาย HR ที่ประกอบไปด้วยการดำเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์สำหรับการเป็นผู้นำการออกแบบโครงสร้างองค์กรทำให้ ภูมิใจ เป้าหมายการยึดและการจ้างงานมีความมุ่งมั่นและการพัฒนาการเรียนรู้และการพัฒนาระบบการสื่อสารเปิดให้บริการสำหรับรางวัลและการยอมรับ แล้วยังมีเป้าหมายสำหรับพนักงานการมีส่วนร่วมของพนักงานและความเป็นอยู่ที่ดี โปรแกรมเฉพาะรุ่น HR ได้รับการตั้งค่าให้กับเป้าหมายเหล่านี้

พนักงานทั้งหมดที่ได้รับสำเนาของแผนที่และการทำงานชั่วโมงที่เป็นผู้รับผิดชอบโครงการของบริษัททั้งในการเริ่มต้นค่าที่ทั่วทั้งองค์กรได้ โรงแรมแห่งนี้เป็นความสำเร็จค่าผ่านทางทีมงานที่มาจากหน่วยธุรกิจที่พร้อมด้วยจุดที่ติดต่อในหน่วยธุรกิจแต่ละแห่ง ทีมงานด้านบนสุดที่ได้รับการสนับสนุนทั้งค่าปรัชญาและใช้งานทีมงานค่าที่ใช้ในรุ่น HRในการผลักดันให้ค่าที่ได้ผ่านพร้อมด้วยค่าที่จะขับเคลื่อนกระบวนการที่สำคัญทั้งหมดเช่นประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทยกลุ่มเพื่อนและการพัฒนาการวางแผนธุรกิจ ค่าที่ได้มีความรู้ความสามารถเชื่อมโยงเข้าสู่ระบบที่และดังนั้นจึงเข้าไปในการจัดการ ประสิทธิภาพ การทำงาน

กรณีจะแสดงวิธีการใช้งานเฉพาะรุ่น HR ในลักษณะนี้จะกลายเป็นนักของ"โปรแกรมซึ่งอาจได้รับการมองเป็น' PROD . ucts 'พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่กำลังมองหาสถานที่เพื่อส่งข้อความต่อเนื่องที่ขาย'แพคเกจของเหล่านี้ของสินค้าหรือนโยบายเพื่อไปยังเส้นทางสายผู้จัดการและพนักงานดังนั้นจึง ความสำเร็จของงานของตนเป็นผู้ตัดสินเลือกผู้ได้รับที่จะทำได้ในกรอบค่าที่ได้และทำให้การนำไปใช้งานของยุทธศาสตร์ที่