Chapter 1Recruitment and initial pr

Chapter 1

Recruitment and initial preparation of teachers





Education systems face a demanding challenge in recruiting high-quality graduates as teachers, particularly in shortage areas. Various countries have employed a range of strategies to help them do so. Competitive compensation, career prospects, career diversity, and giving teachers responsibility as professionals are important aspects of this. Active recruitment campaigns can emphasize the fulfilling nature of teaching as a profession, and seek to draw in groups who might not otherwise have considered teaching. Where teaching is seen as an attractive profession, its status can further be enhanced through selective recruitment that makes teachers feel that they will be going into a career sought after by high-fliers. All this also requires initial education to prepare new teachers to play an active role in the design and running of education, rather than just following standardized practices.






















©7OECD2011
Building a High-Quality Teaching Profession: Lessons from Around the World


Chapter 1

R e c r u i t m e n t a n d I n i t i a l P r e p a r a t i o n o f Te a c h e r s


Making teaching an attractive career choice

Education systems can recruit high-quality teachers not just through adequate pay but also by providing an environment in which teachers work as professionals…

PISA shows that the best-performing education systems provide most of their students with the kind and quality of education that average performers provide only for a small elite. That requires them to provide excellent teaching for all students. In order to achieve this, national policy reviews show that they often aim to recruit their teachers from the same pool from which all their top professionals are recruited. But people who see themselves as candidates for the professions, and the working conditions enjoyed by professionals, may not be attracted to schools organized in prescriptive work environments that use bureaucratic management to direct their work.

Many education systems have therefore transformed the work organization in their schools by replacing administrative forms of management with professional norms that provide the status, pay, professional autonomy, and the high-quality professional education and responsibility that go with professional work. They also tend to provide effective systems of social dialogue. Finally, they provide attractive forms of employment that balance flexibility with job security and grant sufficient authority for schools to manage and deploy their human resources. In many education systems, these aspects tend to be the focus of explicit national or regional policies.

…and in doing so, must look carefully at the state of labor supply and demand, and consider strategies both to bring people into teaching generally and to address specific shortages.

Even where the recruitment of the most highly qualified graduates remains a challenge, policy makers tend to acknowledge that teaching quality is strongly affected by the pool of talent from which teachers are recruited. The pool from which an industry selects its professionals is influenced by some combination of the occupational status, work environment, sense of personal contribution and the financial rewards associated with a given profession. Teacher policy needs to examine these aspects closely, particularly in light of teacher shortages that many advanced economies already face and that will grow in the near future as large numbers of teachers reach retirement age.10 Even where general teacher supply and demand are in balance, many countries face shortages of specialist teachers and shortages in schools serving disadvantaged or isolated communities.

Policy responses are needed at two levels. The first concerns the nature of the teaching profession itself and teachers’ work environment. These policies seek to improve the profession’s general status and competitive position in the job market. The second involves more targeted responses to particular types of teacher shortage. It recognizes that that there is not a single labor market for teachers, but a set of them, distinguished by school type and characteristics such as subject specialization.11 Surveys of what teachers themselves value about their work also provide important insights into what needs to be emphasized in recruitment: the social relevance of teaching; working with young people; creativity; autonomy; and working with colleagues.

Various countries have shown that policy can have a significant impact on the attractiveness of teaching.

It is important to note that the status of the teaching profession is not just a static attribute of culture but has, in some countries, changed significantly. As shown in the boxes on Singapore (Box 1.1), England (Box 1.2) and Finland (Box 1.3), vigorous intervention that directly addresses the attractiveness of teaching compared
©8OECD2011

Building a High-Quality Teaching Profession: Lessons from Around the World


Chapter 1

R e c r u i t m e n t a n d I n i t i a l P r e p a r a t i o n o f Te a ch e r s


to other graduate professions can make a big difference. Interesting approaches towards recruitment pursued by some countries include:

• Promotional programs targeted at groups who are “non-traditional” entrants to teaching.

• Broadening selection criteria for new teachers, with the aim of identifying applicants with the greatest potential, including interviews, preparing lesson plans, and demonstrating teaching skills.

• Changing the role of seniority in determining teacher assignments, to avoid situations where new teachers are assigned to the more difficult and unpopular schools, further disadvantaging students there as well as potentially damaging teachers’ career development.

• For desirable teaching jobs, sometimes qualities that are harder to measure, such as enthusiasm, commitment and sensitivity to students’ needs, are given greater weight in applications, where these are seen to be more directly related to the quality of teaching and learning than the traditional emphases on qualifications and years of experience.





Box 1.1.  Throughout Singapore, teaching talent is identified and nurtured rather than being left to chance

Singapore is notable for its comprehensive approach to identifying and nurturing teaching talent. Singapore carefully selects young people from the top one-third of the secondary school graduating class whom the government is especially interested in attracting to teaching and offers them a monthly stipend, while still in school, that is competitive with the monthly salary for fresh graduates in other fields. In exchange, these teachers must commit to teaching for at least three years. Strong academic ability is viewed as essential, as is commitment to the profession and to serving diverse student bodies. Interest in teaching is seeded early through teaching internships for high school students; there is also a system for mid-career entry, which is seen as a way of bringing real-world experience to students. Singapore keeps a close watch on occupational starting salaries and adjusts the salaries for new teachers accordingly. In effect, the country wants its most qualified candidates to regard teaching as just as attractively compensated as other professions.

After three years of teaching, teachers are assessed annually to see which of three career paths would best suit them – master teacher, specialist in curriculum or research or school leader. Each path has salary increments. Teachers with potential as school leaders are moved to middle management teams and receive training to prepare them for their new roles. Middle managers’ performance is assessed for their potential to become vice principals, and later, principals. Each stage involves a range of experience and training to prepare candidates for school leadership and innovation. In Singapore, young teachers are continuously assessed for their leadership potential and given opportunities to demonstrate and learn, for example, by serving on committees, then being promoted to head of department at a relatively young age. Some are transferred to the ministry for a period. Potential principals are selected for interviews and go through leadership situational exercises.

©9OECD2011

Building a High-Quality Teaching Profession: Lessons from Around the World


Chapter 1

R e c r u i t m e n t a n d I n i t i a l P r e p a r a t i o n o f Te a c h e r s


Last but not least, research shows that people who have close contact with schools – such as parents who assist in classrooms, or employers who have students in workplace learning programs – often have much more positive attitudes towards teachers than people with little direct contact. This suggests that building stronger links between the schools and the community can help to enhance the status of teaching. Teachers and school leaders can play a key role in strengthening connections with families and communities as part of effective learning. This can involve eliciting greater support from stakeholders with traditional expectations about teaching by communicating current knowledge about what makes learning effective. Personalized relationships with learners and their families can be part of this process, as can after-school and extra-curricular programs, support for families as learning environments, and making more explicit the links between formal learning and life after schooling.





Box 1.2. Reversing teacher shortages in the United Kingdom

The education authorities tackled a severe teacher shortage in England by addressing pay and work environment and launching a powerful recruitment campaign.

When it took office, the Blair administration faced one of the worst shortages of teachers in history. Five years later, there were eight applicants for every opening. To some extent this had to

Results (Vietnamese) 1:

Chapter 1Recruitment and initial preparation of teachersEducation systems face a demanding challenge in recruiting high-quality graduates as teachers, particularly in shortage areas. Various countries have employed a range of strategies to help them do so. Competitive compensation, career prospects, career diversity, and giving teachers responsibility as professionals are important aspects of this. Active recruitment campaigns can emphasize the fulfilling nature of teaching as a profession, and seek to draw in groups who might not otherwise have considered teaching. Where teaching is seen as an attractive profession, its status can further be enhanced through selective recruitment that makes teachers feel that they will be going into a career sought after by high-fliers. All this also requires initial education to prepare new teachers to play an active role in the design and running of education, rather than just following standardized practices. ©7OECD2011 Building a High-Quality Teaching Profession: Lessons from Around the World Chapter 1R e c r u i t m e n t a n d I n i t i a l P r e p a r a t i o n o f Te a c h e r sMaking teaching an attractive career choiceEducation systems can recruit high-quality teachers not just through adequate pay but also by providing an environment in which teachers work as professionals…PISA cho thấy rằng các hệ thống giáo dục tốt nhất thực hiện cung cấp hầu hết học sinh của mình với các loại và chất lượng giáo dục trung bình là biểu diễn cung cấp chỉ cho một tầng lớp nhỏ. Mà yêu cầu họ để cung cấp các giảng dạy tuyệt vời cho tất cả học sinh. Để đạt điều này, chính sách tỷ giá Hiển thị rằng họ thường nhằm mục đích để tuyển dụng giáo viên của họ từ các hồ bơi cùng một từ mà tất cả các chuyên gia hàng đầu của tuyển dụng. Tuy nhiên, những người nhìn thấy mình như ứng cử viên cho các ngành nghề, và các điều kiện làm việc rất thích bởi các chuyên gia, có thể không thu hút vào trường tổ chức trong môi trường làm việc quy tắc sử dụng quan liêu quản lý trực tiếp công việc của họ.Nhiều hệ thống giáo dục do đó đã chuyển đổi tổ chức làm việc trong các trường học của họ bằng cách thay thế các hình thức quản trị quản lý với tiêu chuẩn chuyên nghiệp cung cấp trạng thái, thanh toán, chuyên nghiệp tự trị, và giáo dục chuyên nghiệp chất lượng cao và trách nhiệm mà đi với công việc chuyên nghiệp. Họ cũng có xu hướng để cung cấp các hệ thống hiệu quả của cuộc đối thoại xã hội. Cuối cùng, họ cung cấp hình thức hấp dẫn của việc làm cân bằng sự linh hoạt với công việc bảo mật và cấp đủ thẩm quyền cho các trường học để quản lý và triển khai của nguồn nhân lực. Trong nhiều hệ thống giáo dục, những khía cạnh có xu hướng là trọng tâm của các chính sách rõ ràng của quốc gia hoặc khu vực... .và trong làm như vậy, phải xem xét cẩn thận tại bang lao động cung và cầu, và xem xét cả hai chiến lược để đưa mọi người vào giảng dạy nói chung và địa chỉ cụ thể thiếu.Ngay cả nơi việc tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đủ điều kiện cao nhất vẫn còn một thách thức, các nhà hoạch định chính sách có xu hướng để xác nhận rằng giảng dạy chất lượng mạnh mẽ ảnh hưởng bên hồ bơi của tài năng mà từ đó giáo viên được tuyển dụng. Hồ bơi mà từ đó một ngành công nghiệp chọn các chuyên gia của nó bị ảnh hưởng bởi một số sự kết hợp của tình trạng lao động, môi trường làm việc, ý thức cá nhân đóng góp và những phần thưởng tài chính liên kết với một nghề nghiệp nhất định. Giáo viên chính sách cần phải xem xét các khía cạnh chặt chẽ, đặc biệt là trong ánh sáng của tình trạng thiếu giáo viên mà nhiều nâng cao nền kinh tế đã phải đối mặt và đó sẽ phát triển trong tương lai gần lớn số lượng giáo viên đạt được nghỉ hưu age.10 ngay cả nơi giáo viên nói chung cung cấp và nhu cầu đang ở trong sự cân bằng, nhiều nước mặt thiếu của giáo viên chuyên gia và tình trạng thiếu trong các trường học phục vụ cộng đồng hoàn cảnh khó khăn hoặc bị cô lập.Phản ứng chính sách là cần thiết ở hai cấp. Việc đầu tiên liên quan đến bản chất của các ngành nghề giảng dạy bản thân và môi trường làm việc giáo viên. Các chính sách này tìm cách cải thiện tình trạng chung của nghề nghiệp và vị thế cạnh tranh trong thị trường việc làm. Thứ hai liên quan đến hơn được nhắm mục tiêu phản ứng với các loại cụ thể của giáo viên thiếu. Nó nhận ra rằng đó không phải là một lao động duy nhất thị trường cho giáo viên, nhưng một tập hợp của họ, phân biệt bởi trường loại và đặc điểm như chủ đề specialization.11 khảo sát ý kiến của các giáo viên những gì mình các giá trị về công việc của họ cũng cung cấp những hiểu biết quan trọng vào những gì cần phải được nhấn mạnh trong tuyển dụng: xã hội giảng dạy; làm việc với những người trẻ tuổi; sáng tạo; quyền tự trị; và làm việc với các đồng nghiệp.Các quốc gia khác nhau đã chỉ ra rằng chính sách có thể có một tác động đáng kể về sự hấp dẫn của giảng dạy.Điều quan trọng cần lưu ý rằng tình trạng của các ngành nghề giảng dạy không phải là chỉ là một thuộc tính tĩnh của văn hóa nhưng có, trong một số quốc gia, là thay đổi đáng kể. Như minh hoạ trong các hộp trên Singapore (hộp 1.1), Anh (hộp 1,2) và Phần Lan (hộp 1.3), mạnh mẽ các can thiệp trực tiếp chỉ sự hấp dẫn của giảng dạy so© 8OECD2011 Xây dựng một nghề nghiệp giảng dạy chất lượng cao: bài học từ toàn thế giới Chương 1R e c là bạn tôi t m e n t n một d tôi n tôi t tôi một l P r e p một r một t tôi o n o f Te ch e r sđể tốt nghiệp ngành nghề khác có thể làm cho một sự khác biệt lớn. Phương pháp tiếp cận thú vị đối với tuyển dụng theo đuổi bởi một số quốc gia bao gồm:• Nhắm mục tiêu vào nhóm người "phi truyền thống" diện để giảng dạy chương trình khuyến mại. • Broadening lựa chọn tiêu chí cho giáo viên mới, với mục đích của việc xác định người nộp đơn có tiềm năng lớn nhất, bao gồm các cuộc phỏng vấn, chuẩn bị kế hoạch bài học, và thể hiện kỹ năng giảng dạy. • Thay đổi vai trò của thâm niên trong việc xác định bài tập của giáo viên, để tránh tình huống nơi giáo viên mới được phân công đến các trường học khó khăn và không được ưa chuộng hơn, xa hơn disadvantaging sinh viên có cũng như phát triển sự nghiệp giáo viên có khả năng gây hại. • Cho công việc mong muốn giảng dạy, đôi khi có phẩm chất mà là khó khăn hơn để đo, chẳng hạn như sự nhiệt tình, cam kết và nhạy cảm với nhu cầu của sinh viên, được cho trọng lượng lớn hơn trong các ứng dụng, nơi chúng được nhìn thấy được thêm trực tiếp liên quan đến chất lượng giảng dạy và học tập hơn emphases truyền thống về bằng cấp và nhiều năm kinh nghiệm. Hộp 1.1. Trong suốt Singapore, giảng dạy tài năng xác định và nuôi dưỡng thay vì trái để cơ hộiSingapore là đáng chú ý khi phương pháp tiếp cận toàn diện để xác định và nuôi dưỡng tài năng giảng dạy. Singapore một cách cẩn thận chọn những người trẻ tuổi từ đầu một phần ba của class tốt nghiệp trường trung học mà chính phủ là đặc biệt quan tâm trong việc thu hút để giảng dạy và cung cấp cho họ một phụ cấp hàng tháng, trong khi vẫn còn trong trường, đó là cạnh tranh với mức lương hàng tháng cho sinh viên tốt nghiệp tươi trong lĩnh vực khác. Đổi lại, các giáo viên phải cam kết giảng dạy cho ít nhất là ba năm. Khả năng học tập mạnh mẽ được xem như là rất cần thiết, như là cam kết các nghiệp vụ và phục vụ đa dạng sinh viên cơ quan. Quan tâm trong giảng dạy là hạt sớm thông qua giảng dạy thực tập cho học sinh trung học; đó cũng là một hệ thống cho mục nhập giữa sự nghiệp, được xem như một cách để mang lại kinh nghiệm thế giới thực cho sinh viên. Singapore giữ một chiếc đồng hồ chặt chẽ trên tiền lương bắt đầu nghề nghiệp và điều chỉnh lương cho giáo viên mới cho phù hợp. Trong thực tế, nước muốn các ứng cử viên đủ điều kiện nhất để quan tâm giảng dạy như chỉ hấp dẫn như bồi thường như các ngành nghề khác.Sau 3 năm giảng dạy, giáo viên được đánh giá hàng năm để xem đó của ba con đường sự nghiệp tốt nhất sẽ phù hợp với họ-Thạc sĩ giáo viên, chuyên gia trong lãnh đạo chương trình đào tạo hoặc nghiên cứu hoặc trường học. Mỗi con đường có bước tăng tiền lương. Giáo viên với tiềm năng lãnh đạo trường sẽ được chuyển đến quản lý trung đội và nhận được đào tạo để chuẩn bị cho vai trò mới của họ. Hiệu suất trung quản lý được đánh giá cho khả năng của mình để trở thành phó hiệu trưởng, và sau đó, hiệu trưởng. Mỗi giai đoạn liên quan đến một loạt các kinh nghiệm và đào tạo để chuẩn bị ứng cử viên cho lãnh đạo nhà trường và đổi mới. Tại Singapore, giáo viên trẻ được liên tục đánh giá tiềm năng lãnh đạo của họ và cho cơ hội để chứng minh và tìm hiểu, ví dụ, bằng cách phục vụ trên Ủy ban, sau đó được thăng chức trưởng ban còn tương đối nhỏ. Một số được chuyển giao cho bộ trong một thời gian. Tiềm năng hiệu trưởng được chọn cho cuộc phỏng vấn và đi qua các bài tập tình huống lãnh đạo. © 9OECD2011 Xây dựng một nghề nghiệp giảng dạy chất lượng cao: bài học từ toàn thế giới Chương 1R e c là bạn tôi t m e n t n một d tôi n tôi t tôi một l P r e p một r một t tôi o n o f Te một h c e r sLast but not least, research shows that people who have close contact with schools – such as parents who assist in classrooms, or employers who have students in workplace learning programs – often have much more positive attitudes towards teachers than people with little direct contact. This suggests that building stronger links between the schools and the community can help to enhance the status of teaching. Teachers and school leaders can play a key role in strengthening connections with families and communities as part of effective learning. This can involve eliciting greater support from stakeholders with traditional expectations about teaching by communicating current knowledge about what makes learning effective. Personalized relationships with learners and their families can be part of this process, as can after-school and extra-curricular programs, support for families as learning environments, and making more explicit the links between formal learning and life after schooling.Box 1.2. Reversing teacher shortages in the United KingdomThe education authorities tackled a severe teacher shortage in England by addressing pay and work environment and launching a powerful recruitment campaign.When it took office, the Blair administration faced one of the worst shortages of teachers in history. Five years later, there were eight applicants for every opening. To some extent this had to