downsizingมีผลกระทบต่อนวัตกรรม และเ

downsizingมีผลกระทบต่อนวัตกรรม และเรียนรู้ที่มีการพัฒนามาในช่วงเวลาหลายปี นอกจากนี้การdownsizingยังมีผลกระทบต่อกำลังใจในการทำงานของพนักงาน, ขัดขวางการเติบโตขององค์กร และการลดลงผลผลิต นอกจากนี้ยังมีผลกระทบต่อสุขภาพและพฤติกรรมของพนักงานที่ยังเหลืออยู่ในองค์กร ดังนั้นเพื่อช่วยองค์กรการ downsize สำเร็จ ผู้บริหารต้องเข้าใจปฏิกิริยาที่เกิดขึ้นกับพนักงานดังกล่าวอย่างละเอียด เรียนรู้และหาวิธีการช่วยเหลือพนักงานที่ยังเหลืออยู่
:หลังจากการdownsizing พนักงานที่เหลืออยู่มักแสดงออกในพฤติกรรมที่หลากหลาย ผลกระทบทางด้านจิตใจ พนักงานที่เหลืออยู่จะรู้สึกสูญเสียกำลังใจ และรู้สึกหดหู่เมื่อสมาคมและเพื่อนของพวกเขาต้องออกจากองค์กร นอกจากนี้พวกเขาจะเกิดความรู้สึกไม่มั่นใจต่อสถานะตำแหน่งของตัวเอง ซึ่งความรู้สึกเหล่าส่งผลกระทบโดยตรงต่อความเครียด และสภาพจิตใจของพนักงาน
ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน เนื่องจากงานโอเวอร์โหลดและเกิดความสับสนต่องานที่ต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้น ซึ่งส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานลดลง
They become excessively cautious. Given the atmosphere of uncertainty, no one wants to make mistakes--survivors don't want to be on the top of the list when the next downsizing comes along. Risk taking and innovation are likely to disappear; playing it safe and passing the buck may become the activities of choice. During a downsizing, such responses are the least desirable for the organization.

To help their organizations downsize successfully, managers must understand such reactions thoroughly and learn ways to help survivors survive.

One of the reasons that downsizing has such a profound effect on survivors is that it violates two fundamental human precepts--the need for security and the desire for justice.

* They have low morale. Survivors tend to become depressed when their friends and associates have to leave the organization. They are not sure what they can or should do to save their own jobs and may want to maintain low profiles for fear that they might be seen in an unfavorable light.

* They become less productive. Survivors frequently face work overload because fewer employees must handle what needs to be done. They may be unsure about their responsibilities and confused about what management expects of them. "Who's supposed to take care of this now that Joe is gone? Is it me?" is an all-too-common reaction.

* They distrust management. Survivors have seen that competent performance no longer guarantees continued employment in their organization. Their bargain with management has been canceled unilaterally; they wonder whether management can be trusted to keep its word about anything..
They become excessively cautious. Given the atmosphere of uncertainty, no one wants to make mistakes--survivors don't want to be on the top of the list when the next downsizing comes along. Risk taking and innovation are likely to disappear; playing it safe and passing the buck may become the activities of choice. During a downsizing, such responses are the least desirable for the organization.

Results (Thai) 1:

downsizingมีผลกระทบต่อนวัตกรรม และเรียนรู้ที่มีการพัฒนามาในช่วงเวลาหลายปี นอกจากนี้การdownsizingยังมีผลกระทบต่อกำลังใจในการทำงานของพนักงาน, downsize ขัดขวางการเติบโตขององค์กรและการลดลงผลผลิตนอกจากนี้ยังมีผลกระทบต่อสุขภาพและพฤติกรรมของพนักงานที่ยังเหลืออยู่ในองค์กรดังนั้นเพื่อช่วยองค์กรการสำเร็จผู้บริหารต้องเข้าใจปฏิกิริยาที่เกิดขึ้นกับพนักงานดังกล่าวอย่างละเอียดเรียนรู้และหาวิธีการช่วยเหลือพนักงานที่ยังเหลืออยู่: หลังจากการdownsizing พนักงานที่เหลืออยู่มักแสดงออกในพฤติกรรมที่หลากหลายผลกระทบทางด้านจิตใจพนักงานที่เหลืออยู่จะรู้สึกสูญเสียกำลังใจและรู้สึกหดหู่เมื่อสมาคมและเพื่อนของพวกเขาต้องออกจากองค์กรนอกจากนี้พวกเขาจะเกิดความรู้สึกไม่มั่นใจต่อสถานะตำแหน่งของตัวเองซึ่งความรู้สึกเหล่าส่งผลกระทบโดยตรงต่อความเครียดและสภาพจิตใจของพนักงานผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจากงานโอเวอร์โหลดและเกิดความสับสนต่องานที่ต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้นซึ่งส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานลดลงพวกเขาจะระมัดระวังมากเกินไป ให้บรรยากาศของความไม่แน่นอน ไม่ต้องการหนึ่งที่จะทำผิดพลาด — ผู้รอดชีวิตไม่ต้องบนรายการเมื่อ downsizing ถัดมาพร้อมกัน รับความเสี่ยงและนวัตกรรมมีแนวโน้มจะหายไป เล่นปลอดภัย และผ่านการ buck อาจเป็น กิจกรรมที่เลือก ระหว่างการ downsizing ตอบสนองดังกล่าวจะต้องน้อยที่สุดสำหรับองค์กรเพื่อช่วยองค์กรการ downsize สำเร็จ ผู้บริหารต้องเข้าใจปฏิกิริยาดังกล่าวอย่างละเอียด และเรียนรู้วิธีการช่วยเหลือผู้รอดชีวิตที่อยู่รอดหนึ่งในเหตุผลที่ว่า downsizing มีผลดังกล่าวอย่างยิ่งในผู้รอดชีวิตได้ว่า ละเมิดสองพื้นฐานมนุษย์ศีล - ต้องการความปลอดภัยและความยุติธรรม* พวกเขามีขวัญกำลังใจต่ำ ผู้รอดชีวิตมักจะกลายเป็นหดหู่เมื่อสมาคมและเพื่อนของพวกเขาต้องออกจากองค์กร พวกเขาไม่แน่ใจว่าสิ่งที่พวกเขาสามารถ หรือควรทำการบันทึกงานของตนเอง และอาจต้องรักษาค่าต่ำอย่างกลัวว่า พวกเขาอาจเห็นแสงที่ร้าย* พวกเขากลายเป็นมีประสิทธิภาพน้อย ผู้รอดชีวิตหน้างานโอเวอร์โหลดบ่อย เพราะพนักงานน้อยต้องจัดการสิ่งต้องทำ พวกเขาอาจจะสับสนเกี่ยวกับการจัดการสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา และแน่ใจเกี่ยวกับความรับผิดชอบของพวกเขา "ที่ควรดูแลนี้หลังจากที่โจหายไป มันเป็นฉัน "เป็นปฏิกิริยาทั้งหมดเกินไปทั่วไปเป็นการ* พวกเขาระแวงจัดการ ผู้รอดชีวิตได้เห็นว่า เชี่ยวชาญประสิทธิภาพไม่รับประกันต่อการจ้างงานในองค์กรของพวกเขา การต่อรองกับการจัดการยกเลิก unilaterally พวกเขาสงสัยว่า บริหารไว้ใจได้ให้คำเกี่ยวกับอะไร... พวกเขาจะระมัดระวังมากเกินไป ให้บรรยากาศของความไม่แน่นอน ไม่ต้องการหนึ่งที่จะทำผิดพลาด — ผู้รอดชีวิตไม่ต้องบนรายการเมื่อ downsizing ถัดมาพร้อมกัน รับความเสี่ยงและนวัตกรรมมีแนวโน้มจะหายไป เล่นปลอดภัย และผ่านการ buck อาจเป็น กิจกรรมที่เลือก ระหว่างการ downsizing ตอบสนองดังกล่าวจะต้องน้อยที่สุดสำหรับองค์กร

Results (Thai) 2:

การลดขนาดมีผลกระทบต่อนวัตกรรม ขัดขวางการเติบโตขององค์กรและการลดลงผลผลิต ดังนั้นเพื่อช่วยองค์กรการ Downsize สำเร็จ
ผลกระทบทางด้านจิตใจ กลายเป็นที่ระมัดระวังมากเกินไป ป.ร. ให้บรรยากาศของความไม่แน่นอนที่ไม่มีใครต้องการที่จะทำผิดพลาด - ผู้รอดชีวิตไม่ต้องการที่จะอยู่ด้านบนของรายการเมื่อลดขนาดต่อไปมาพร้อม ความเสี่ยงและนวัตกรรมมีแนวโน้มที่จะหายไป เล่นมันปลอดภัยและผ่านเจ้าชู้อาจจะกลายเป็นกิจกรรมของทางเลือก ในระหว่างการลดขนาดการตอบสนองดังกล่าวเป็นอย่างน้อยที่พึงประสงค์สำหรับองค์กร. เพื่อช่วยให้องค์กรของพวกเขา downsize ประสบความสำเร็จผู้จัดการต้องเข้าใจปฏิกิริยาดังกล่าวอย่างทั่วถึงและเรียนรู้วิธีที่จะช่วยผู้รอดชีวิตอยู่รอด. หนึ่งในเหตุผลที่ลดได้เช่นผลอย่างยิ่งในผู้รอดชีวิตก็คือว่า มีการละเมิดศีลสองมนุษยชนขั้นพื้นฐาน - ไม่จำเป็นต้องเพื่อความปลอดภัยและความปรารถนาที่จะยุติธรรม. * พวกเขามีกำลังใจในการทำงานต่ำ ผู้รอดชีวิตมีแนวโน้มที่จะกลายเป็นซึมเศร้าเมื่อเพื่อนและเพื่อนร่วมงานของพวกเขาต้องออกจากองค์กร พวกเขาจะไม่แน่ใจว่าสิ่งที่พวกเขาสามารถหรือควรทำเพื่อบันทึกงานของตัวเองและอาจจะต้องการที่จะรักษาโปรไฟล์ต่ำเพราะกลัวว่าพวกเขาอาจจะเห็นในที่มีแสงที่ไม่เอื้ออำนวย. * พวกเขากลายเป็นมีประสิทธิผลน้อย ผู้รอดชีวิตมักจะต้องเผชิญกับการโอเวอร์โหลดการทำงานน้อยลงเพราะพนักงานต้องจัดการสิ่งที่ต้องทำ พวกเขาอาจจะไม่แน่ใจเกี่ยวกับความรับผิดชอบของพวกเขาและสับสนเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้บริหารคาดว่าพวกเขา "ใครควรที่จะดูแลในตอนนี้ว่าโจจะหายไปหรือไม่มันเป็นฉัน?" เป็นปฏิกิริยาทั้งหมดมากเกินไปทั่วไป. * พวกเขาไม่ไว้วางใจการบริหารจัดการ ผู้รอดชีวิตได้เห็นว่าผลการดำเนินงานที่มีอำนาจไม่มีการค้ำประกันอีกต่อไปอย่างต่อเนื่องการจ้างงานในองค์กรของพวกเขา การต่อรองราคากับผู้บริหารของพวกเขาได้ถูกยกเลิกเพียงฝ่ายเดียว; พวกเขาสงสัยว่าการจัดการสามารถเชื่อถือได้เพื่อให้คำเกี่ยวกับอะไร .. พวกเขากลายเป็นที่ระมัดระวังมากเกินไป ป.ร. ให้บรรยากาศของความไม่แน่นอนที่ไม่มีใครต้องการที่จะทำผิดพลาด - ผู้รอดชีวิตไม่ต้องการที่จะอยู่ด้านบนของรายการเมื่อลดขนาดต่อไปมาพร้อม ความเสี่ยงและนวัตกรรมมีแนวโน้มที่จะหายไป เล่นมันปลอดภัยและผ่านเจ้าชู้อาจจะกลายเป็นกิจกรรมของทางเลือก ในระหว่างการลดขนาดการตอบสนองดังกล่าวเป็นอย่างน้อยที่พึงประสงค์สำหรับองค์กร

Results (Thai) 3:

การลดขนาดมีผลกระทบต่อนวัตกรรมและเรียนรู้ที่มีการพัฒนามาในช่วงเวลาหลายปีนอกจากนี้การยังมีผลกระทบต่อกำลังใจในการทำงานของพนักงาน Downsizing ,ขัดขวางการเติบโตขององค์กรและการลดลงผลผลิตนอกจากนี้ยังมีผลกระทบต่อสุขภาพและพฤติกรรมของพนักงานที่ยังเหลืออยู่ในองค์กรดังนั้นเพื่อช่วยองค์กรการ downsize สำเร็จเรียนรู้และหาวิธีการช่วยเหลือพนักงานที่ยังเหลืออยู่