Working hours are a significant fac

Working hours are a significant factor in managing work-life balance. Excessive working hours can create an imbalance which negatively affects personal and social life of an individual (Bielby, 1992). Overall job satisfaction of women, as compared to men, usually decreases with the increase in working hours. Therefore, women are more likely to have an urge to reduce their working hours. Working for long hours may increase job satisfaction as far as the promotion panorama is concerned. This is especially true for women (Kodz et al., 2003). Although the recent national survey of labor force indicates a slight decline in the number of employees working 50 hours and above but the decline is not satisfactory according to the ILO standards employees who work more than 55 hours per week have an increased risk of depression and anxiety as compared to those employees who work 35-40 hoursManagers’ roles in WLB can centre on involvement in policy development and, critically, on policy implementation, as indicated earlier (Renwick, 2003; MacNeil, 2003). Tombari and Spinks (1999) identify from their research that management support is crucial to WLB initiatives. Similarly Kropf (1999) comments that poor supervisor skills and behaviours can inhibit WLB in practice. Where there is resistance from managers on WLB, Watkins (1995) proposes ways of overcoming defensive reasoning on WLB, emphasising the role of organisational culture in supporting WLB. Several researchers comment on the significance of organisational culture in WLB (Kramar, 1997; Gonyea and Googins 1992; Tombari and Spinks, 1999; Kropf, 1999; Shabi, 2002). Glynn et al. (2002, p. 8) highlight the significance of managers in this respect:
“…whether an individual feels able to discuss issues outside of work, request different ways of working and believe that the organisation genuinely enables balance will depend considerably on the skills of the manager in creating an open communication culture of trust and respect”.
ee

Results (Thai) 1:

ชั่วโมงการทำงานเป็นปัจจัยสำคัญในการจัดการสมดุลชีวิตการทำงาน ชั่วโมงการทำงานมากเกินไปสามารถสร้างสมดุลซึ่งส่งผลเสียต่อชีวิตส่วนบุคคล และสังคมของบุคคล (Bielby, 1992) โดยรวม งานความพึงพอใจผู้หญิง เมื่อเทียบกับผู้ชาย มักจะลดลง โดยเพิ่มชั่วโมงการทำงาน ดังนั้น ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะมีการกระตุ้นเพื่อลดชั่วโมงการทำงานของพวกเขา ทำงานชั่วโมงยาวอาจเพิ่มความพึงพอใจในงานเป็นที่พาโนราม่าโปรโมชั่นเกี่ยวข้อง นี้เป็นความจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้หญิง (Kodz et al., 2003) แม้ว่ากองทัพแรงงานแห่งชาติสำรวจล่าสุดระบุว่า ลดลงเล็กน้อยในจำนวนพนักงานที่ทำงาน 50 ชั่วโมง และเหนือ แต่ลดลงไม่พอใจ ตาม ILO มาตรฐานพนักงานทำงานมากกว่า 55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์มีความเสี่ยงของภาวะซึมเศร้า และวิตกกังวลเมื่อเทียบกับพนักงานที่ทำงาน 35-40 hoursManagers' บทบาทใน WLB สามารถศูนย์บนการมีส่วนร่วมในการพัฒนานโยบาย และ เหลือ ในนโยบาย เป็นระบุก่อนหน้านี้ (Renwick, 2003 MacNeil, 2003) Tombari และ Spinks (1999) ระบุจากงานวิจัยของพวกเขาว่าจัดการสนับสนุนการริเริ่มของ WLB ในทำนองเดียวกัน Kropf (1999) เห็นว่า ทักษะหัวหน้างานที่ดีและพฤติกรรมสามารถยับยั้ง WLB ในทางปฏิบัติ มีความต้านทานจากผู้จัดการบน WLB เอมส์มิชชั้น (1995) เสนอวิธีป้องกันเหตุผลบน WLB เน้นบทบาทของวัฒนธรรม organisational สนับสนุน WLB มากเพียงใด ข้อคิดเห็นของนักวิจัยหลายในความสำคัญของวัฒนธรรม organisational WLB (Kramar, 1997 Gonyea และ Googins 1992 Tombari และ Spinks, 1999 Kropf, 1999 Shabi, 2002) Glynn et al. (2002, p. 8) เน้นความสำคัญของผู้บริหารประการนี้:“…whether an individual feels able to discuss issues outside of work, request different ways of working and believe that the organisation genuinely enables balance will depend considerably on the skills of the manager in creating an open communication culture of trust and respect”.ee

Results (Thai) 2:

ชั่วโมงการทำงานเป็นปัจจัยที่สำคัญในการจัดการสมดุลชีวิตการทำงาน ชั่วโมงการทำงานมากเกินไปอาจสร้างความไม่สมดุลซึ่งส่งผลกระทบต่อชีวิตส่วนตัวและสังคมของบุคคลที่เป็นนักการ (Bielby, 1992) ความพึงพอใจโดยรวมของผู้หญิงเมื่อเทียบกับผู้ชายมักจะลดลงด้วยการเพิ่มขึ้นในการทำงานชั่วโมง ดังนั้นผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะมีการกระตุ้นให้ลดชั่วโมงการทำงานของพวกเขา การทำงานเป็นเวลานานอาจเพิ่มความพึงพอใจในงานเท่าที่พาโนรามาโปรโมชั่นเป็นห่วง นี่คือความจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้หญิง (Kodz et al., 2003) แม้ว่าการสำรวจแห่งชาติที่ผ่านมาของกำลังแรงงานระบุว่ามีการลดลงเล็กน้อยในจำนวนของพนักงานที่ทำงาน 50 ชั่วโมงขึ้นไป แต่ลดลงไม่ได้เป็นที่น่าพอใจตามที่องค์การแรงงานระหว่างประเทศพนักงานมาตรฐานที่ทำงานมากกว่า 55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์มีความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวล เมื่อเทียบกับพนักงานผู้ที่ทำงาน 35-40 บทบาท hoursManagers ใน WLB สามารถมุ่งเน้นการมีส่วนร่วมในการพัฒนานโยบายและวิกฤตในการดำเนินนโยบายตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ (Renwick 2003; MacNeil, 2003) Tombari และ Spinks (1999) ระบุจากการวิจัยของพวกเขาที่สนับสนุนการจัดการเป็นสิ่งสำคัญในการริเริ่ม WLB ในทำนองเดียวกัน Kropf (1999) ความเห็นของผู้บังคับบัญชาว่าทักษะและพฤติกรรมที่ไม่ดีสามารถยับยั้ง WLB ในทางปฏิบัติ ในกรณีที่มีการต่อต้านจากผู้บริหารใน WLB วัตคินส์ (1995) เสนอวิธีในการเอาชนะเหตุผลในการป้องกัน WLB เน้นบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการสนับสนุน WLB นักวิจัยหลายความเห็นเกี่ยวกับความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรใน WLB (Kramar, 1997; Gonyea และนายกูกินส์ 1992; Tombari และ Spinks 1999; Kropf 1999; Shabi, 2002) กลีนน์เอตอัล (. 2002, หน้า 8) เน้นความสำคัญของผู้บริหารในส่วนนี้:
"... ไม่ว่าจะเป็นบุคคลที่ให้ความรู้สึกที่สามารถที่จะหารือเกี่ยวกับประเด็นนอกที่ทำงานขอวิธีการที่แตกต่างกันของการทำงานและเชื่อว่าองค์กรอย่างแท้จริงช่วยให้ยอดเงินจะขึ้นอยู่มากในทักษะของ ผู้จัดการในการสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารเปิดของความไว้วางใจและความเคารพ ".
จ

Results (Thai) 3:

ชั่วโมงการทำงานเป็นปัจจัยสําคัญในการจัดการสมดุลชีวิตการทํางาน ชั่วโมงการทำงานที่มากเกินไปสามารถสร้างความไม่สมดุลที่ส่งผลกระทบต่อชีวิตส่วนตัวและสังคมของแต่ละบุคคล ( bielby , 1992 ) ความพึงพอใจในงานโดยรวมของผู้หญิงเมื่อเทียบกับผู้ชาย มักจะ ลดลง ด้วยการเพิ่มชั่วโมงทำงาน ผู้หญิงจึงมีแนวโน้มที่จะมีการเรียกร้องให้ลดชั่วโมงการทำงานของพวกเขาการทำงานอาจเพิ่มความพึงพอใจในงาน เท่าที่ พาโนรามา โปรโมชั่นที่เกี่ยวข้อง นี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้หญิง ( kodz et al . , 2003 )แม้ว่าการสำรวจระดับชาติล่าสุดของแรงงาน พบว่าลดลงเล็กน้อยจำนวนพนักงาน 50 ชั่วโมงขึ้นไป แต่ปฏิเสธไม่เป็นที่พอใจตาม ILO มาตรฐานพนักงานที่ทำงานเกิน 55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์มีความเสี่ยงเพิ่มขึ้นของภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวลเมื่อเทียบกับบรรดาพนักงานที่ทำงานบทบาท 35-40 hoursmanagers ' ใน wlb สามารถ ศูนย์บริการการมีส่วนร่วมการพัฒนานโยบายและวิกฤตการดำเนินงานนโยบาย ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ ( เรนวิก , 2003 ; แม็คนีล , 2003 ) และ tombari สปิงส์ ( 2542 ) ระบุ จากงานวิจัยที่สนับสนุนการจัดการเป็นสิ่งสำคัญที่จะริเริ่ม wlb . ในทำนองเดียวกัน kropf ( 1999 ) ความคิดเห็นที่ทักษะหัวหน้างานไม่ดี และพฤติกรรมสามารถยับยั้ง wlb ในทางปฏิบัติ ที่ มีความต้านทานต่อ wlb จากผู้จัดการ ,วัตกินส์ ( 1995 ) ได้เสนอวิธีการเอาชนะเหตุผลการป้องกันเกี่ยวกับ wlb เน้นบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการส่งเสริม wlb . ความคิดเห็นที่นักวิจัยหลายในความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรใน wlb ( kramar , 1997 ; gonyea และ googins 1992 ; tombari และสปิงส์ , 1999 ; kropf , 1999 ; shabi , 2002 ) กลิน et al . ( 2545 , หน้า 8 ) เน้นความสำคัญของผู้จัดการในส่วนนี้ :
" . . . . . . . ไม่ว่าจะเป็นบุคคลรู้สึกสามารถเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหา นอกงาน ขอวิธีที่แตกต่างของการทำงาน และเชื่อว่า องค์กรอย่างแท้จริงช่วยให้สมดุลจะขึ้นอยู่มากในทักษะของผู้จัดการในการเปิดการสื่อสารวัฒนธรรมของความไว้วางใจและการเคารพ " .
เ