How does the knowledge human resour

How does the knowledge human resource specialists possess and use help senior managers achieve their organisational objectives? HRM is taken to be an interpretive process, an activity which consists of interpreting societal and organisational level variables into HR strategies and policies, and adapting employee perceptions to these (Tyson, 1995). What constitutes the knowledge base of HRM is a central issue for the claim to managerial authority by an occupation beset with ambiguity. The subdivisions within the specialisation of HPAI - its 'Balkanisation' - is one source of ambiguity (Tyson, 1987), and the difficulty in producing an unequivocal response to the question 'what does HRM contribute to organisational performance?' is another (Guest, 1987). The longevity of these problems is evidence of their fundamental nature (Hunter,1957, Herman, 1968, Legge, 1978, Tyson, 1983, Guest and Peccei, 1994). These issues were exacerbated by the debate during the 1980s and '90s on what HRM was, as distinct from personnel management, when HRM was treated by academic commentators as an untried recipe, with a hint of scepticism often expressed in a question mark found in the articles on its identity (Guest, 1991, Storey, 1995, Glover and Hallier, 1996). Questions concerning the knowledge base of HRM, therefore, throw up fundamental issues about the authority of HRM, its contribution to organisational performance and what it means to 'learn.' HRM. In order to discuss these questions we should first seek to describe HRM knowledge.

Results (Thai) 1:

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรความรู้ของมนุษย์จะมีและวิธีการที่ใช้ช่วยให้ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรให้บรรลุวัตถุประสงค์ของพวกเขา HRM จะนำไปเป็นกระบวนการสื่อความหมายกิจกรรมซึ่งประกอบด้วยการตีความตัวแปรระดับสังคมและองค์กรเป็นกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลและนโยบายการรับรู้และการปรับตัวของพนักงานเหล่านี้ (ไทสัน, 1995)ถือว่าเป็นฐานความรู้ของ HRM เป็นปัญหาสำคัญสำหรับการเรียกร้องให้ผู้มีอำนาจในการบริหารจัดการโดยการยึดครองรุมเร้าด้วยความเคลือบแคลงอะไร เขตการปกครองภายในความเชี่ยวชาญของ HPAI - 'balkanisation' ของ - เป็นหนึ่งในแหล่งที่มาของความกำกวม (ไทสัน, 1987), และความยากลำบากในการผลิตการตอบสนองที่ชัดเจนกับคำถาม 'สิ่งที่ไม่ HRM ส่วนร่วมในการปฏิบัติงานขององค์กร?'เป็นอีกหนึ่งงาน (บุคคลทั่วไป, 1987) ยืนยาวของปัญหาเหล​​่านี้เป็นหลักฐานของธรรมชาติพื้นฐานของพวกเขา (นักล่า, 1957, เฮอร์แมน, 1968, Legge, 1978, Tyson, 1983 ผู้เข้าพักและ Peccei, 1994) ปัญหาเหล​​่านี้เป็นที่มาของการอภิปรายในช่วงทศวรรษ 1980 และ '90s ในสิ่งที่ HRM ก็แตกต่างไปจากการบริหารงานบุคคล, HRM เมื่อได้รับการรักษาโดยการแสดงความเห็นทางวิชาการที่เป็นสูตรไม่ได้พิจารณา,แฝงด้วยความสงสัยที่มักจะแสดงในเครื่องหมายคำถามที่พบในบทความในลักษณะเฉพาะของตน (แขก, 1991, ชั้น, 1995, ถุงมือและ hallier, 1996) คำถามเกี่ยวกับฐานความรู้ของ HRM จึงโยนขึ้นปัญหาพื้นฐานเกี่ยวกับอำนาจของหนั่นร่วมในการปฏิบัติงานขององค์กรและสิ่งที่มันหมายถึง 'เรียนรู้. HRMเพื่อหารือเกี่ยวกับคำถามเหล่านี้เราควรหาทางที่จะอธิบายความรู้เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์

Results (Thai) 2:

วิธีไม่รู้ผู้เชี่ยวชาญของทรัพยากรบุคคลมี และใช้ที่ช่วยให้บรรลุวัตถุประสงค์ของ organisational ผู้จัดการอาวุโส HRM มาใช้เป็นกระบวนการ interpretive กิจกรรมซึ่งประกอบด้วยการตีความตัวแปรระดับที่นิยม และ organisational เป็นนโยบายและกลยุทธ์ HR และดร.เข้าใจพนักงานการเหล่านี้ (ไท,) 1995 ถึงองค์ประกอบของฐานความรู้ของ HRM เป็นปัญหากลางสำหรับเรียกร้องให้หน่วยงานที่บริหารจัดการโดยอาชีพรุมเร้า ด้วยความคลุมเครือ แบ่งย่อยภายในได้ของดื้อ -ของ ' Balkanisation' - เป็นแหล่งกำเนิดความคลุมเครือ (ไทสัน 1987), และความยากลำบากในการผลิตการตอบสนอง unequivocal คำถาม "อะไรไม่ HRM นำไปสู่ประสิทธิภาพ organisational' เป็นอื่น (Guest,) 1987 ลักษณะของปัญหาเหล่านี้เป็นหลักฐานของธรรมชาติพื้นฐานของพวกเขา (ฮันเตอร์ 1957 เฮอร์แมน 1968, Legge, 1978 ไท 1983 เกสและ Peccei, 1994) ปัญหาเหล่านี้เลวร้าย โดยการอภิปรายในไฟต์ ' 90s ในสิ่ง HRM, as distinct from การจัดการบุคลากร เมื่อ HRM ได้ โดยแสดงทางวิชาการถือว่าเป็นสูตรที่ untried กับ scepticism มักแสดงในเครื่องหมายคำถามที่พบในบทความเกี่ยวกับเอกลักษณ์ (Guest, 1991 ชั้น 1995 โกลเวอร์และ Hallier, 1996) คำถามเกี่ยวกับฐานความรู้ของ HRM ดังนั้น โยนปัญหาพื้นฐานเกี่ยวกับหน่วยงานของ HRM ความผันแปร organisational ประสิทธิภาพและความหมาย ของการ 'เรียนรู้" HRM เพื่อหารือเกี่ยวกับคำถามเหล่านี้ เราควรแสวงหาครั้งแรกเพื่ออธิบายความรู้ HRM

Results (Thai) 3:

จะทำอย่างไรความรู้ที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มีและใช้ช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายไอทีเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของผู้บริหารระดับสูงขององค์กรของตน hrm คือทำให้เป็นการแปลความหมายที่กิจกรรมซึ่งประกอบไปด้วยในการตีความตัวแปรระดับสังคมและองค์กรในนโยบายและกลยุทธ์ HR และปรับเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานเหล่านี้( Tyson 1995 )สิ่งที่เป็นความรู้พื้นฐานของ hrm คือปัญหาในส่วนกลางในการรับต่อหน่วยงานในการบริหารจัดการโดยอาชีพที่ต้องเผชิญกับข้อสงสัย subdivisions ที่อยู่ในสาขาที่เชี่ยวชาญของ hpai - ' balkanisation ของพื้นที่ - เป็นแหล่งของมีสองนัย( Tyson 1987 )และความยุ่งยากในการผลิตการตอบสนองที่ไม่อ้อมแอ้มต่อคำถามที่ว่า"ไม่ hrm ช่วยในการเพิ่ม ประสิทธิภาพ ขององค์กร"คืออีกหนึ่ง(ผู้ใช้บริการ 1987 ) อายุการใช้งานที่มีปัญหาเหล่านี้เป็นหลักฐานของธรรมชาติพื้นฐานของพวกเขา( hunter, 1957 Herman 1968 legge 1978 Tyson 1983 ผู้ใช้บริการและ peccei 1994 ) ปัญหาเหล่านี้เป็นยิ่งหนักข้อมากขึ้นโดยการเปิด อภิปราย ในระหว่าง 1980 s และ' 90 ' s on hrm อะไรเป็นที่แตกต่างจากการบริหารงานบุคคลเมื่อ hrm รับการปฏิบัติโดยบรรดาผู้เสนอความเห็นการศึกษาเป็นสูตรที่ไม่เคยทดลองพร้อมด้วยคำแนะนำของความสงสัยมักแสดงออกในเครื่องหมายคำถามที่พบในข้อที่รหัสประจำตัว(ผู้ใช้บริการ 1991 ชั้น 1995 Glover และ hallier 1996 ) หากต้องการถามคำถามเกี่ยวกับความรู้พื้นฐานของ hrm จึงทิ้งปัญหาพื้นฐานเกี่ยวกับอำนาจหน้าที่ของ hrm สนับสนุนของตนเพื่อ ประสิทธิภาพ การทำงานขององค์กรและมันหมายถึงอะไรให้'เรียนรู้' hrm.ในการสั่งซื้อเพื่อพูดคุยถึงคำถามเหล่านี้เราควรจะหาวิธีในการอธิบายความรู้ hrm ครั้งแรก