Australian and New Zealand organisa

Australian and New Zealand organisations are increasingly considering the
benefits of ensuring their employees achieve ‘work/life balance’.
The subject of how work/life balance can be achieved and enhanced has
received significant attention from employers, workers, politicians,
academics and the media. The concept, dubbed a ‘barbecue-stopper’ by
Australian Prime Minister John Howard, has been described as the “biggest
policy issue we have”.1 In an election year in New Zealand, the Labour
Government similarly acknowledges that “work/life balance and having
enough time for family is fundamental to the New Zealand way of life”.2

Both flexible working and work–life balance are important contemporary agendas within organizations and could have both positive and negative consequences.

Many organizations use to look ways for reducing their costs and streamlining their operations. Many companies are trying to have a check so that they could look at ways of reducing payrolls as company’s payroll is typically its biggest cost base. Most of the companies are formulating strategies to avoid redundancies within their organizations. As such, there is a renewed interest in workforce flexibility and how this could provide employees with more personal time and reduce costs for employers.

In the situations when organizations have to perform staff cut, some staff use to see this as the opportunity to hone and develop new skills and demonstrate their capacity and capability for career progression. Hence, it is important to understand the concept of work-life balance as it means differently for different people. Also, it depends on the level of the hierarchy of organizations of which they are part of, i.e., an employer and an employee have different perspectives on the flexibility in work and in the work-life balance.

Other employees find the increased workload to be stressful and also consider it as detrimental to the balance in their work and life. People are becoming more stressed and their health and wellbeing may be at more risk, especially in those organizations, where job security is threatened and/or employees use to carry extra workload. Generally, people use to work for longer duration in workplaces where workload is higher







Discuss the implications of excessive working hours on the performance of employees and managers.
study that describes the impact of leadership styles and change management on business activities.

The purpose of the essay is to identify the roles of work-life balance, flexibility in work arrangements and other challenges in managing dynamic organisations. Students are expected to engage in extensive research within the academic literature relating to work-life balance, flexible work arrangements, job satisfaction and employee performances.


Work-life conflict is the responsibility of both the employer and employee.
Employers can identify ways to reduce workloads, overtime and job-related travel.
Furthermore, employers can reward overtime work, make alternative corporate work
provisions available and implement career development and advancement programs. The
employee is responsible for limiting the amount of job-related work at home, limiting the
reliance on overtime hours, reducing business travel and becoming more knowledgeable
9
about work-life policies (Higgins & Duxbury, 2002). Employees must learn to manage
their time to avoid anxiety and work overload.



Work and family are two important domains for those who are employed.
Researchers have found significant interdependence in the roles that each requires. Workfamily
conflict arises when an imbalance exists between the two roles. One role may
demand more time or more responsibilities, thus causing the responsibilities of the other
role to be left to suffer.


Work-Family Conflict
Work-family conflict arises when balance is lacking between the two roles. One
role might demand more time or more responsibilities, thus causing role responsibilities
of the other to be left to suffer. Organizations that are responsive to work-family benefits
are more likely to be considered a desirable employer (Blair-Loy & Wharton, 2002;
Kossek, Noe & DeMarr,1999; Leiter & Durup, 1996). Some corporations seek high
ratings in the business community as a favorable workplace by having these policies in
place. It is purported that although these benefits are offered, many employees may or
may not be encouraged to use them as they are not yet a part of the institution’s culture
(Blair-Loy & Wharton; Harrington, 2007).
Employees in organizations that have supportive cultures could reduce workfamily
conflict, thus, increasing both job and family satisfaction (Allen, 2001;
Department of Trade and Industry, 2004; Dixon & Sagas, 2007; Hughes & Bozionelos,
2007; Kossek & Ozeki, 1998; Thompson et al., 1999). Perceived organizational support
is defined as “employees’ global beliefs concerning the extent to which the organization
values their contributions and cares about their well-being” (Eisenberger, Huntington,
Hutchison & Sowa, 1986, p. 504). Dixon and Sagas (2007) suggest that perceived
organizational support can have a positive impact on organizational commitment, job
satisfaction, employee retention and performance.

Results (Thai) 1:

องค์กรที่ออสเตรเลียและนิวซีแลนด์กำลังพิจารณาขึ้นประโยชน์ของการบริการของพนักงานให้บรรลุ 'ยอดดุลการทำงาน/ชีวิต'เรื่องของวิธีสมดุล/ชีวิตการทำงานสามารถทำได้ และเพิ่มได้ได้รับความสนใจอย่างมีนัยสำคัญจากนายจ้าง แรงงาน นักการ เมืองนักวิชาการและสื่อมวลชน แนวคิด ฉายาว่าเป็น 'บาร์บีคิวจุก' โดยนายกรัฐมนตรีออสเตรเลียจอห์น Howard มีการอธิบายว่า ที่ "ที่ใหญ่ที่สุดเรามีปัญหานโยบาย".1 ปีการเลือกตั้งในประเทศนิวซีแลนด์ แรงงานรัฐบาลทำนองยอมรับว่า ที่สมดุล/ชีวิตการทำงานและมี"พอเวลาสำหรับครอบครัวเป็นรากฐานของวิถีชีวิตนิวซีแลนด์" 2ทำงานแบบยืดหยุ่นและสมดุล – ชีวิตการทำงานเป็นวาระสำคัญร่วมสมัยภายในองค์กร และอาจมีผลกระทบทั้งบวก และลบหลายองค์กรใช้เพื่อค้นหา วิธี การลดต้นทุนของตนควบคู่ไปกับการดำเนินงาน หลายบริษัทกำลังต้องการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูวิธีการลดค่าจ้างอีกเป็นค่าจ้างของบริษัทโดยทั่วไป ฐานของต้นทุนที่ใหญ่ที่สุด ส่วนใหญ่บริษัทจะ formulating กลยุทธ์เพื่อหลีกเลี่ยงการ redundancies ภายในองค์กรของพวกเขา เช่น ไม่สนใจต่ออายุแรงงานความยืดหยุ่นและวิธีนี้สามารถให้พนักงานที่ มีเวลาส่วนตัวมากขึ้น และลดต้นทุนของนายในสถานการณ์ เมื่อองค์กรมีการบริการตัด พนักงานบางการเห็นนี้เป็นโอกาสในการเหลา และพัฒนาทักษะใหม่ ๆ และแสดงให้เห็นถึงกำลังและความสามารถในการก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขา ดังนั้น มันจะต้องเข้าใจแนวคิดของสมดุลชีวิตการทำงาน ตามหมายความว่า ต่างคนต่าง ยัง ขึ้นอยู่กับระดับของลำดับชั้นขององค์กรซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งของ เช่น นายจ้างและพนักงานมีมุมมองที่แตกต่างกันมีความยืดหยุ่น ในการทำงาน และสมดุลชีวิตการทำงานพนักงานคนอื่นค้นหาปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นจะเครียด และยัง ถือว่าเป็นผลดีในยอดดุลการทำงานและชีวิตของพวกเขา คนจะกลายเป็นเพิ่มเติมเน้น และสุขภาพและสุขภาพที่ดีของพวกเขาที่อาจเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กร ที่งานรักษาความปลอดภัยถูกคุกคามหรือใช้พนักงานเพื่อเพิ่มปริมาณเหล่านั้น ทั่วไป การทำงานสำหรับระยะเวลานานในการทำงานสูงกว่าปริมาณคนอภิปรายผลกระทบของชั่วโมงการทำงานมากเกินไปประสิทธิภาพของพนักงานและผู้จัดการการศึกษาที่อธิบายผลกระทบของลักษณะความเป็นผู้นำและการจัดการการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมทางธุรกิจ วัตถุประสงค์ของเรียงความได้ระบุบทบาทของสมดุลชีวิตการทำงาน ความยืดหยุ่นในการจัดงาน และอื่น ๆ ความท้าทายในการจัดการองค์กรไดนามิก นักศึกษาคาดว่าจะมีส่วนร่วมในการวิจัยภายในวรรณกรรมทางวิชาการที่เกี่ยวข้องกับสมดุลชีวิตการทำงาน ทำงานที่ยืดหยุ่นการจัดการ งานแสดงความพึงพอใจและพนักงานชีวิตการทำงานความขัดแย้งเป็นหน้าที่ของนายจ้างและพนักงานนายจ้างสามารถกำหนดวิธีการลดปริมาณงาน ทำงานล่วงเวลา และเดินทางที่เกี่ยวข้องกับงานนอกจากนี้ นายสามารถตอบแทนล่วงเวลางาน ทำงานองค์กรอื่นมีบทบัญญัติ และปฏิบัติงานพัฒนา และก้าวหน้าโปรแกรม ที่พนักงานที่รับผิดชอบสำหรับการจำกัดจำนวนของงานที่เกี่ยวข้องทำงานที่บ้าน การจำกัดการความเชื่อมั่นในชั่วโมงทำงานล่วงเวลา ธุรกิจท่องเที่ยวที่ลดลง และกลายเป็นความรู้เพิ่มเติม 9เกี่ยวกับชีวิตการทำงานนโยบาย (ฮิกกินส์และลเลอร์ 2002) พนักงานต้องเรียนรู้การจัดการเวลาของพวกเขาเพื่อหลีกเลี่ยงความวิตกกังวล และการทำงานเกินพิกัด ทำงานและครอบครัวสองโดเมนที่สำคัญสำหรับผู้ที่เป็นลูกจ้างนักวิจัยพบสำคัญอิสระเสรีในบทบาทแต่ละต้อง Workfamilyความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อมีความไม่สมดุลระหว่างบทบาททั้งสอง บทบาทหนึ่งอาจความต้องการเวลามากขึ้นหรือเพิ่มเติมความรับผิดชอบ จึง ก่อให้เกิดความรับผิดชอบของอื่น ๆบทบาทด้านซ้ายจะประสบ ความขัดแย้งในการทำงานครอบครัวงานครอบครัวความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อขาดสมดุลระหว่างบทบาททั้งสอง หนึ่งบทบาทอาจต้องเพิ่มเวลาหรือเพิ่มเติมความรับผิดชอบ ทำบทบาทความรับผิดชอบของอื่น ๆ ไปด้านซ้ายจะประสบ องค์กรที่ตอบสนองต่อผลประโยชน์งานครอบครัวมีแนวโน้มที่จะถือว่านายจ้างปรารถนา (ลอยแบลร์และซีวาร์ตัน 2002โนส์ Kossek & DeMarr, 1999 Leiter & Durup, 1996) บางองค์กรต้องการสูงในธุรกิจชุมชนที่ทำงานที่ดีโดยมีนโยบายเหล่านี้ในการจัดอันดับสถานที่ มันเป็นเจตนาที่แม้ว่าผลประโยชน์เหล่านี้จะนำเสนอ พนักงานจำนวนมากอาจ หรือไม่ให้ใช้เป็นพวกเขาไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของสถาบัน(ลอยแบลร์และซีวาร์ตัน แฮริงตัน 2007)พนักงานในองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ให้การสนับสนุนสามารถลด workfamilyความขัดแย้ง ดังนั้น เพิ่มงานและความพึงพอใจครอบครัว (อัลเลน 2001กรมทางการค้าและอุตสาหกรรม 2004 นดิกซันแอนด์ Sagas, 2007 ฮิวจ์สและ Bozionelos2007 Kossek และ Ozeki, 1998 ทอมป์สันและ al., 1999) สนับสนุนองค์กรรับรู้กำหนดเป็น "ขอบเขตที่เกี่ยวข้องกับความเชื่อสากลพนักงานองค์กรค่าการจัดสรร และใส่ใจในความเป็นอยู่ที่ดี" (Eisenberger ฮันติงตันHutchison & Sowa, 1986, p. 504) นดิกซันและ Sagas (2007) แนะนำที่มองเห็นสนับสนุนองค์กรได้บวกผลกระทบในความมุ่งมั่นขององค์กร งานความพึงพอใจ พนักงานเก็บข้อมูล และประสิทธิภาพ

Results (Thai) 2:

ออสเตรเลียและองค์กรที่นิวซีแลนด์มีมากขึ้นเมื่อพิจารณาจากประโยชน์ของการสร้างความมั่นใจให้พนักงานของพวกเขาประสบความสำเร็จในการทำงาน / สมดุลชีวิต. เรื่องของวิธีการทำงาน / ชีวิตสมดุลสามารถทำได้และที่เพิ่มขึ้นได้รับความสนใจอย่างมีนัยสำคัญจากนายจ้างแรงงานนักการเมืองนักวิชาการและสื่อ. แนวคิดขนานนามว่า 'บาร์บีคิวอุดโดยออสเตรเลียนายกรัฐมนตรีจอห์นโฮเวิร์ดได้รับการอธิบายว่า"ที่ใหญ่ที่สุดปัญหานโยบายเรามี" 0.1 ในปีการเลือกตั้งในประเทศนิวซีแลนด์แรงงานรัฐบาลในทำนองเดียวกันยอมรับว่า"การทำงาน / ชีวิตสมดุล และมีเวลามากพอสำหรับครอบครัวเป็นพื้นฐานของวิธีที่นิวซีแลนด์ชีวิต"0.2 ทั้งสองมีความยืดหยุ่นในการทำงานและความสมดุลของชีวิตการทำงานมีวาระการประชุมร่วมสมัยที่สำคัญภายในองค์กรและอาจมีผลกระทบทั้งบวกและลบ. หลายองค์กรใช้เพื่อดูวิธีการลดของพวกเขา ค่าใช้จ่ายและการปรับปรุงการดำเนินงานของพวกเขา หลาย บริษัท มีการพยายามที่จะมีการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูที่วิธีการของการลดการจ้างเป็นเงินเดือนของ บริษัท โดยทั่วไปจะมีฐานที่ใหญ่ที่สุดค่าใช้จ่ายของ ส่วนใหญ่ของ บริษัท ที่มีการกำหนดกลยุทธ์ที่จะหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนภายในองค์กรของตน เช่นนี้มีความสนใจในความยืดหยุ่นแรงงานและวิธีนี้อาจให้พนักงานมีเวลาส่วนตัวมากขึ้นและลดค่าใช้จ่ายสำหรับนายจ้าง. ในสถานการณ์เมื่อองค์กรต้องดำเนินการตัดพนักงาน, พนักงานการใช้งานบางอย่างที่จะเห็นว่านี่เป็นโอกาสที่จะฝึกฝนและ พัฒนาทักษะใหม่และแสดงให้เห็นความสามารถและความสามารถในการก้าวหน้าในอาชีพ จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจแนวคิดของสมดุลชีวิตการทำงานในขณะที่มันหมายถึงการที่แตกต่างกันสำหรับคนที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ก็ขึ้นอยู่กับระดับของลำดับชั้นขององค์กรที่พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของเช่นที่นายจ้างและลูกจ้างมีมุมมองที่แตกต่างกันในความยืดหยุ่นในการทำงานและในสมดุลการทำงานในชีวิต. พนักงานอื่น ๆ พบว่าภาระงานที่เพิ่มขึ้นจะเป็น เครียดและคิดว่ามันเป็นอันตรายต่อความสมดุลในการทำงานและชีวิตของพวกเขา คนที่เป็นมากขึ้นและเน้นสุขภาพและคุณภาพชีวิตของพวกเขาอาจจะมีความเสี่ยงมากขึ้นโดยเฉพาะในองค์กรเหล่านั้นที่มีความปลอดภัยในการทำงานถูกคุกคามและ / หรือพนักงานใช้ในการดำเนินการภาระงานพิเศษ โดยทั่วไปคนใช้ในการทำงานสำหรับระยะเวลานานในสถานที่ทำงานที่ภาระงานสูงพูดคุยถึงผลกระทบของชั่วโมงการทำงานมากเกินไปในการปฏิบัติงานของพนักงานและผู้จัดการ. the ศึกษาที่อธิบายถึงผลกระทบของรูปแบบความเป็นผู้นำและการจัดการการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมทางธุรกิจ. จุดประสงค์ของบทความนี้ คือการระบุบทบาทของสมดุลชีวิตการทำงานและความยืดหยุ่นในการจัดงานและความท้าทายอื่น ๆ ในการบริหารจัดการองค์กรแบบไดนามิก นักเรียนที่คาดว่าจะมีส่วนร่วมในการวิจัยอย่างกว้างขวางในวรรณกรรมทางวิชาการที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในชีวิตสมดุลการเตรียมการการทำงานที่ยืดหยุ่นพึงพอใจในงานและการแสดงของพนักงาน. ความขัดแย้งการทำงานในชีวิตเป็นความรับผิดชอบของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง. นายจ้างสามารถระบุวิธีที่จะลดปริมาณงาน ทำงานล่วงเวลาและการเดินทางที่เกี่ยวข้องกับงาน. นอกจากนี้นายจ้างสามารถตอบแทนการทำงานล่วงเวลาจะทำให้การทำงานขององค์กรทางเลือกบทบัญญัติที่มีอยู่และการดำเนินการการพัฒนาอาชีพและโปรแกรมความก้าวหน้า พนักงานเป็นผู้รับผิดชอบในการ จำกัด ปริมาณของงานที่เกี่ยวข้องกับงานที่บ้าน จำกัดการพึ่งพาชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาลดการเดินทางทางธุรกิจและกลายเป็นความรู้มากขึ้น9 เกี่ยวกับนโยบายการทำงานในชีวิต (ฮิกกินส์และ Duxbury, 2002) พนักงานจะต้องเรียนรู้ที่จะจัดการเวลาของพวกเขาที่จะหลีกเลี่ยงความวิตกกังวลและการทำงานเกินพิกัด. ทำงานและครอบครัวมีสองโดเมนที่สำคัญสำหรับผู้ที่มีการจ้างงาน. นักวิจัยได้พบการพึ่งพาซึ่งกันและกันอย่างมีนัยสำคัญในบทบาทที่แต่ละคนต้องใช้ Workfamily ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อความไม่สมดุลที่มีอยู่ระหว่างสองบทบาท บทบาทหนึ่งอาจเรียกร้องเวลามากขึ้นหรือความรับผิดชอบมากขึ้นจึงก่อให้เกิดความรับผิดชอบของอีกบทบาทที่จะเหลือที่จะประสบ. ทำงานครอบครัวความขัดแย้งความขัดแย้งการทำงานในครอบครัวเกิดขึ้นเมื่อขาดความสมดุลระหว่างสองบทบาท หนึ่งในบทบาทที่อาจมีความต้องการเวลามากขึ้นหรือความรับผิดชอบมากขึ้นจึงก่อให้เกิดความรับผิดชอบต่อบทบาทของอื่นๆ ที่จะเหลือที่จะประสบ องค์กรที่มีการตอบสนองผลประโยชน์ของครอบครัวการทำงานมีแนวโน้มที่จะได้รับการพิจารณาเป็นที่น่าพอใจของนายจ้าง (แบลร์-ลอยกระทงและวอร์ตัน 2002; Kossek เลือนและ DeMarr 1999; & ไลเตอร์ Durup, 1996) บาง บริษัท พยายามที่สูงการจัดอันดับในชุมชนธุรกิจเป็นสถานที่ทำงานที่ดีโดยมีนโยบายเหล่านี้ในสถานที่ มันเป็นเรื่องที่อ้างว่าแม้ว่าผลประโยชน์เหล่านี้มีให้บริการพนักงานหลายคนอาจจะหรืออาจไม่ได้รับการสนับสนุนที่จะใช้พวกเขาขณะที่พวกเขายังไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของสถาบันที่(แบลร์-ลอยกระทงและวอร์ตัน; แฮร์ริง 2007). พนักงานในองค์กรที่มีการสนับสนุน วัฒนธรรมที่สามารถลด workfamily ความขัดแย้งจึงเพิ่มขึ้นในการทำงานและความพึงพอใจของครอบครัว (อัลเลน, 2001 กรมการค้าและอุตสาหกรรม 2004; ดิกสันและโศกนาฏกรรม 2007; ฮิวจ์สและ Bozionelos, 2007; Kossek และ Ozeki 1998. ธ อมป์สัน, et al, 1999) การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การถูกกำหนดให้เป็น"พนักงานทั่วโลกเกี่ยวกับความเชื่อขอบเขตที่องค์กรเห็นคุณค่าของผลงานของพวกเขาและใส่ใจเกี่ยวกับความเป็นอยู่ของพวกเขา" (Eisenberger, ฮันติงตัน, ฮัทชิสันและ Sowa, 1986, น. 504) ดิกสันและโศกนาฏกรรม (2007) ชี้ให้เห็นว่าการรับรู้การสนับสนุนจากองค์การอาจมีผลกระทบในเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์การงานความพึงพอใจการเก็บรักษาพนักงานและประสิทธิภาพการทำงาน

Results (Thai) 3:

ออสเตรเลียและนิวซีแลนด์แสงสูรย์มากขึ้นเมื่อพิจารณาจากผลประโยชน์ของพนักงานของพวกเขาบรรลุ
มั่นใจการทำงาน / ชีวิตที่สมดุล ' .
เรื่องของวิธีการทำงาน / สมดุลชีวิตสามารถเกิดขึ้นได้ และปรับปรุงได้
ได้รับความสำคัญความสนใจจากนายจ้าง , แรงงาน , นักการเมือง ,
นักวิชาการและสื่อ แนวคิด , dubbed ' จุก ' บาร์บีคิวโดย
นายกรัฐมนตรีออสเตรเลีย จอห์น โฮเวิร์ดได้รับการอธิบายว่าเป็น " ปัญหาที่ใหญ่ที่สุด
นโยบายเรามี " 1 ในการเลือกตั้งปีในนิวซีแลนด์ , รัฐบาลแรงงาน
ในทํานองเดียวกัน ยอมรับว่า " งาน / ชีวิตที่สมดุล และมีเวลาพอสำหรับครอบครัว
เป็นพื้นฐานไปยังนิวซีแลนด์ชีวิต 2

"ทั้งสองทำงานที่ยืดหยุ่นและสมดุลชีวิตและงานที่มีวาระร่วมสมัยที่สำคัญภายในองค์กรและอาจมีผลทั้งทางบวกและทางลบ

หลายองค์กรใช้ เพื่อดูแนวทางการลดค่าใช้จ่ายของพวกเขาและเพรียวลมการดำเนินงานของพวกเขาหลาย บริษัท กำลังพยายามที่จะมีการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูวิธีการลดอีกอย่างเงินเดือนของ บริษัท โดยทั่วไปฐานต้นทุนที่ใหญ่ที่สุด ส่วนใหญ่ของ บริษัท มีการกำหนดยุทธศาสตร์เพื่อหลีกเลี่ยงซ้อนภายในองค์กรของพวกเขา เช่นมีการต่ออายุความสนใจในความยืดหยุ่นบุคลากรและวิธีการนี้สามารถให้พนักงานมีเวลาส่วนบุคคลมากขึ้นและลดต้นทุนสำหรับนายจ้าง

ในสถานการณ์เมื่อองค์กรต้องทำการตัดพนักงานพนักงานบางส่วนใช้ที่เห็นนี้เป็นโอกาสที่จะฝึกฝนและพัฒนาทักษะใหม่ และแสดงให้เห็นถึงศักยภาพและความสามารถเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ ดังนั้นมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจแนวคิดของชีวิตการทำงานที่สมดุลเป็นวิธีการที่แตกต่างกันสำหรับคนที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับระดับของลำดับชั้นขององค์กรของพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของ เช่น นายจ้างและลูกจ้างมีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความยืดหยุ่นในการทำงาน และในชีวิตการทำงานที่สมดุล .

พนักงานหาภาระงานที่เพิ่มขึ้นจะเคร่งเครียด และยัง พิจารณา มันเป็น detrimental เพื่อความสมดุลในงานและชีวิต ผู้คนจะยิ่งเครียด และสุขภาพและคุณภาพชีวิตของพวกเขาอาจมีความเสี่ยงมากขึ้น โดยเฉพาะในองค์กรเหล่านั้น ซึ่งงานรักษาความปลอดภัยจะถูกคุกคาม และ / หรือ พนักงานใช้เพื่อดำเนินการเพิ่มปริมาณงาน โดยทั่วไปผู้ที่ใช้งานสำหรับระยะเวลานานกว่าในสถานประกอบการที่ภาระงานที่สูง







กล่าวถึงความหมายของชั่วโมงการทำงานที่มากเกินไปในการปฏิบัติงานของพนักงานและผู้จัดการ
ศึกษาที่อธิบายถึงผลกระทบของภาวะผู้นำและการจัดการการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมทางธุรกิจ

จุดประสงค์ของงานเขียนคือการระบุบทบาทของสมดุลชีวิตการทํางานมีความยืดหยุ่นในการจัดการงานและความท้าทายอื่น ๆในการจัดการองค์กรแบบไดนามิก นักศึกษาที่คาดว่าจะเข้าร่วมในการวิจัยอย่างกว้างขวางในงานวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานสมดุลชีวิต , การเตรียมการ ทำงานแบบยืดหยุ่น ความพึงพอใจในงานและการปฏิบัติงานของพนักงาน


ชีวิตการทำงานความขัดแย้งเป็นความรับผิดชอบของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง
นายจ้างสามารถระบุวิธีที่จะลดปริมาณงาน และงานที่เกี่ยวข้องกับการเดินทาง โอที .
นอกจากนี้ นายจ้างสามารถรางวัลทำงานล่วงเวลาให้บทบัญญัติ
องค์กรทางเลือกที่มีอยู่และการใช้โปรแกรมการพัฒนาอาชีพและความก้าวหน้า
พนักงานรับผิดชอบในการจํากัดจํานวนของงานที่เกี่ยวข้องกับงานที่บ้าน จำกัด
พึ่งชั่วโมงล่วงเวลาลดการเดินทางธุรกิจและกลายเป็นความรู้เพิ่มเติม 9

เรื่องนโยบายชีวิตการทำงาน ( ฮิกกินส์& Duxbury , 2002 ) พนักงานต้องเรียนรู้ที่จะจัดการกับเวลาของพวกเขาเพื่อหลีกเลี่ยงความกังวล
และเกินงาน



งานและครอบครัวเป็นสำคัญสองโดเมน สำหรับผู้ที่เป็นลูกจ้าง
นักวิจัยได้พบความสมดุลในบทบาทที่แต่ละคนต้องการ workfamily
ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อมีความไม่สมดุลระหว่างสองบทบาท หนึ่งบทบาทอาจ
ใช้เวลา หรือความรับผิดชอบ จึงก่อให้เกิดความรับผิดชอบในบทบาทอื่น
จะให้ประสบ



งานงานความขัดแย้งในครอบครัว ครอบครัว ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อสมดุลขาดระหว่างสองบทบาท หนึ่งบทบาทอาจจะใช้เวลามากกว่าหรือมากกว่าความรับผิดชอบ จึงทำให้บทบาทความรับผิดชอบ
ของอื่น ๆที่จะให้ประสบ องค์กรที่ตอบสนองต่อการทำงานครอบครัวประโยชน์
มีแนวโน้มที่จะถือว่าเป็นนายจ้างที่พึงปรารถนา ( แบลร์ ลอย& Wharton , 2002 ;
kossek โนเอ& demarr , 1999 ; ไลเทอร์& durup , 1996 ) บาง บริษัท ขอสูง
อันดับในชุมชนธุรกิจเป็นสถานที่ทำงานที่ดี โดยมีนโยบายเหล่านี้ใน
ที่นี่เลยมันเป็นเจตนาที่ถึงแม้ว่าผลประโยชน์เหล่านี้มีให้บริการ พนักงานหลายคนอาจจะหรืออาจจะไม่ถูกใจ
ที่จะใช้พวกเขาเป็น พวกเขาไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของ
วัฒนธรรมของสถาบัน ( แบลร์ ลอย& Wharton ; Harrington , 2007 ) .
พนักงานในองค์กรที่สนับสนุนวัฒนธรรม workfamily
สามารถลดความขัดแย้ง ดังนั้น การเพิ่มทั้ง งานและครอบครัวของอัลเลน , 2001 ;
กระทรวงการค้าและอุตสาหกรรม , 2004 ; ดิกสัน&ตำนาน , 2007 ; ฮิวจ์& bozionelos
, 2007 ; kossek &โอเซกิ , 1998 ; Thompson et al . , 1999 ) การรับรู้การสนับสนุน
หมายถึง " พนักงานทั่วโลกของความเชื่อเกี่ยวกับขอบเขตที่
องค์การค่าผลงานของพวกเขาและใส่ใจกับความเป็นอยู่ของพวกเขา " ( eisenberger Huntington ,
, ฮัทชิสัน&โซวา , 2529 , หน้า 107 )ดิกสัน และ ตำนาน ( 2007 ) ได้แนะนำว่า การรับรู้
องค์การสนับสนุนสามารถมีผลกระทบในเชิงบวกกับความผูกพันต่อองค์การ ความพึงพอใจในงาน
, การเก็บรักษาพนักงานและประสิทธิภาพ