Job satisfaction is not as simple a

Job satisfaction is not as simple as it seems by its appearance. It has a very complex relationship with several variables. Castle et al (2006) suggest that a health care professional may be satisfied with salary and promotions but simultaneously dissatisfied with the relationships with co-workers. This complex association of job satisfaction with different factors may also influence the job performance of employees. White (2000) suggests that satisfied employees tend to be more creative, productive and committed to the organization as compared to the dissatisfied employees. Research by DeStefano et al (2005) have elaborated a direct and positive correlation between patient satisfaction and staff satisfaction in health care organizations. In the healthcare organizations, explaining job satisfaction has remained a complex and enduring issue. Many authors have elaborated the positive association between job performance and job satisfaction. However, the research in this area has provided several contrasting outcomes; job satisfaction is found to be associated with several factors such as rate of absenteeism, employee turnover and union activity (Pillay, 2008). The investigation by researchers in this area is highly important for examining the critical factors which influence the job performance of healthcare professionals (Seo, Ko & Price, 2004 and Castle et al., 2006). Most of the studies which have established the relationship between job satisfaction and other critical factors have been conducted in developed countries. However, researchers from Asian and underdeveloped countries have also started to emerge. However, in these countries, the research in this area is mostly based on the theoretical findings while research on this area in western countries is based on empirical investigations. Therefore, there is need to carry out research to evaluate the empirical investigation on the factors causing job satisfaction in health care professionals.
In the healthcare sector, there are several problems such as growing demand of healthcare professionals, the cost of health care services and expectations of patients. With all these factors, stress has been building for the healthcare professionals which are causing job dissatisfaction in them. Uña Cidón et al (2012) has suggested that the job satisfaction brings a byproduct which is the quality of services delivered to patients. Therefore, management in healthcare organizations needs to incorporate factors which bring job satisfaction in employees. As the job satisfaction is multifaceted factor and is linked with the job performance, it is important to evaluate and explore the factors causing this relationship to establish. To evaluate and explain the factors causing job satisfaction in healthcare professionals, the concept of motivation cannot be ignored. In many previous studies, factors causing motivation in employees in the work environment have been explored. In this regard, Vilm and Egle (2007) have noted that management needs to provide suitable work environment to workers for creating job motivation, job satisfaction and other desired results. Several studies have explored that salary, educational background and promotional strategies of organizations impact the job motivation which ultimately affects job satisfaction (Castle et al., 2006). In addition, earlier studies have also explored that incentives and reward may not be sufficient to create job satisfaction in health care professionals. This creates a need to explore more hidden and intricate factors which cause job satisfaction in the healthcare sector. In some recent studies, working environment, support from senior professionals and managerial staff in healthcare organizations have found to be impacting positively on job satisfaction in employee (Jang et al, 2005 and Brooks-Carthon, et al. 2011).

Results (Vietnamese) 1:

Sự hài lòng của công việc không phải là đơn giản như nó có vẻ như do bề ngoài của nó. Nó có một mối quan hệ rất phức tạp với nhiều biến. Lâu đài et al (2006) đề nghị rằng một chuyên gia chăm sóc sức khỏe có thể hài lòng với mức lương và chương trình khuyến mãi, nhưng đồng thời không hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp. Hiệp hội này phức tạp của sự hài lòng của công việc với các yếu tố khác nhau cũng có thể ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên. Trắng (2000) cho thấy hài lòng nhân viên có xu hướng nhiều hơn sáng tạo, sản xuất và cam kết các tổ chức so với các nhân viên không hài lòng. Nghiên cứu bởi DeStefano et al (2005) đã xây dựng một sự tương quan trực tiếp và tích cực giữa sự hài lòng của bệnh nhân và sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức Chăm sóc sức khỏe. Trong các tổ chức Chăm sóc sức khỏe, giải thích về sự hài lòng của công việc vẫn là một vấn đề phức tạp và lâu dài. Nhiều tác giả đã xây dựng các Hiệp hội tích cực giữa hiệu suất công việc và sự hài lòng của công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu trong lĩnh vực này đã cung cấp một số kết quả tương phản; sự hài lòng của công việc tìm thấy được liên kết với một số yếu tố như lệ vắng mặt, kim ngạch nhân viên và hoạt động công đoàn (Pillay, năm 2008). Điều tra của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này là rất quan trọng để xem xét các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe (Seo, Ko & giá, năm 2004 và lâu đài và ctv., 2006). Hầu hết các nghiên cứu đã thiết lập mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc và các yếu tố quan trọng đã được tiến hành ở các nước phát triển. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu từ Châu á và các nước kém phát triển cũng đã bắt đầu xuất hiện. Tuy nhiên, ở những nước này, các nghiên cứu trong lĩnh vực này chủ yếu dựa trên kết quả lý thuyết trong khi nghiên cứu về lĩnh vực này ở các nước phương Tây được dựa trên thực nghiệm điều tra. Vì vậy, có cần phải thực hiện các nghiên cứu đánh giá thực nghiệm điều tra về các yếu tố gây ra sự hài lòng của công việc trong các chuyên gia chăm sóc sức khỏe.Trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, có một số vấn đề như phát triển các nhu cầu của các chuyên gia chăm sóc y tế, chi phí của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và sự mong đợi của bệnh nhân. Với tất cả những yếu tố này, căng thẳng đã xây dựng cho các chuyên gia chăm sóc sức khỏe đang gây ra sự bất mãn công việc ở đó. Uña Cidón et al (2012) đã gợi ý rằng sự hài lòng của công việc mang lại một sản phẩm phụ mà là chất lượng của dịch vụ cung cấp cho bệnh nhân. Do đó, quản lý trong các tổ chức Chăm sóc sức khỏe cần phải kết hợp các yếu tố mang lại sự hài lòng của công việc của nhân viên. Sự hài lòng của công việc là yếu tố phong phú và được liên kết với hiệu suất công việc, nó là quan trọng để đánh giá và tìm hiểu các yếu tố gây ra mối quan hệ này để thiết lập. Để đánh giá và giải thích các yếu tố gây ra sự hài lòng của công việc trong các chuyên gia chăm sóc y tế, các khái niệm về động lực không thể bỏ qua. Trong nhiều nghiên cứu trước đó, yếu tố gây ra động lực ở các nhân viên trong môi trường làm việc đã được khám phá. Về vấn đề này, Vilm và Quoc (2007) đã ghi nhận rằng quản lý nhu cầu để cung cấp môi trường làm việc thích hợp cho các công nhân cho việc tạo ra động lực công việc, sự hài lòng của công việc và các kết quả mong muốn. Một số nghiên cứu đã khám phá rằng lương, nền giáo dục và các chiến lược quảng cáo của tổ chức ảnh hưởng đến động lực công việc cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc (lâu đài và ctv., 2006). Ngoài ra, các nghiên cứu trước đó cũng đã khám phá ưu đãi đó và phần thưởng có thể không đủ để tạo ra sự hài lòng của công việc trong các chuyên gia chăm sóc sức khỏe. Điều này tạo ra một nhu cầu để khám phá thêm yếu tố ẩn và phức tạp mà gây ra sự hài lòng của công việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Trong một số nghiên cứu gần đây, làm việc môi trường, hỗ trợ từ các chuyên gia cao cấp và quản lý nhân viên trong các tổ chức y tế đã tìm thấy tác động tích cực vào việc làm hài lòng trong nhân viên (Jang et al, 2005 và Brooks-Carthon, et al. năm 2011).

Results (Vietnamese) 2:

Sự hài lòng của công việc không đơn giản như nó có vẻ bởi sự xuất hiện của nó. Nó có một mối quan hệ rất phức tạp với nhiều biến. Castle et al (2006) cho rằng một chuyên gia y tế có thể hài lòng với mức lương và chương trình khuyến mãi, nhưng đồng thời không hài lòng với mối quan hệ với đồng nghiệp. Điều này liên kết phức tạp của việc làm hài lòng với các yếu tố khác nhau cũng có thể ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên. Trắng (2000) cho thấy rằng nhân viên hài lòng có xu hướng có nhiều sáng tạo, hiệu quả và cam kết tổ chức so với các nhân viên không hài lòng. Nghiên cứu của DeStefano et al (2005) đã xây dựng một mối tương quan trực tiếp và tích cực giữa sự hài lòng của bệnh nhân và sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức chăm sóc sức khỏe. Trong các tổ chức chăm sóc sức khỏe, giải thích sự hài lòng công việc vẫn là một vấn đề phức tạp và lâu dài. Nhiều tác giả đã xây dựng các mối liên hệ tích cực giữa hiệu suất công việc và sự hài lòng công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu trong lĩnh vực này đã đưa ra một số kết quả tương phản; sự hài lòng công việc được tìm thấy sẽ được kết hợp với một số yếu tố như tỷ lệ nghỉ việc, thay đổi nhân viên và hoạt động công đoàn (Pillay, 2008). Cuộc điều tra của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực này là rất quan trọng để kiểm tra các yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe (Seo, Ko & Giá, 2004 và Lâu đài et al., 2006). Hầu hết các nghiên cứu đã thiết lập mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và các yếu tố quan trọng khác đã được tiến hành ở các nước phát triển. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu từ các nước châu Á và kém phát triển cũng đã bắt đầu xuất hiện. Tuy nhiên, ở những nước này, các nghiên cứu trong lĩnh vực này chủ yếu dựa trên những phát hiện lý thuyết trong khi nghiên cứu về lĩnh vực này ở các nước phương Tây dựa trên điều tra thực nghiệm. Vì vậy, có cần phải tiến hành nghiên cứu để đánh giá các điều tra thực nghiệm về các yếu tố gây ra sự hài lòng công việc trong các chuyên gia chăm sóc sức khỏe.
Trong lĩnh vực y tế, có một số vấn đề như: nhu cầu ngày càng tăng của các chuyên gia chăm sóc sức khỏe, chi phí của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và mong đợi của bệnh nhân. Với tất cả những yếu tố này, căng thẳng đã được xây dựng cho các chuyên gia chăm sóc sức khỏe, gây nên sự bất mãn của công việc trong đó. Uña Cidón et al (2012) đã gợi ý rằng sự hài lòng công việc mang lại một sản phẩm phụ mà là chất lượng của dịch vụ cung cấp cho bệnh nhân. Vì vậy, quản lý trong các tổ chức chăm sóc sức khỏe cần kết hợp các yếu tố đó mang lại sự hài lòng công việc trong nhân viên. Như sự hài lòng công việc là yếu tố đa diện và được liên kết với việc thực hiện công việc, điều quan trọng là để đánh giá và khám phá những yếu tố gây ra mối quan hệ này để thiết lập. Để đánh giá và giải thích các yếu tố gây ra sự hài lòng công việc trong các chuyên gia chăm sóc sức khỏe, các khái niệm về động lực không thể bỏ qua. Trong nhiều nghiên cứu trước đây, các yếu tố gây ra động lực trong lao động trong môi trường làm việc đã được khám phá. Về vấn đề này, Vilm và Egle (2007) đã ghi nhận rằng nhu cầu quản lý để cung cấp môi trường làm việc thích hợp cho người lao động để tạo động lực làm việc, sự hài lòng công việc và kết quả mong muốn khác. Một số nghiên cứu đã khám phá rằng tiền lương, nền giáo dục và quảng cáo chiến lược của tổ chức ảnh hưởng đến động lực công việc mà cuối cùng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Castle et al., 2006). Ngoài ra, các nghiên cứu trước đó cũng đã khám phá rằng những khuyến khích và khen thưởng có thể không đủ để tạo ra sự hài lòng công việc trong các chuyên gia chăm sóc sức khỏe. Điều này tạo ra một nhu cầu để khám phá những yếu tố tiềm ẩn nhiều phức tạp và gây hài lòng công việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Trong một số nghiên cứu gần đây, môi trường, hỗ trợ làm việc từ các chuyên gia cao cấp và cán bộ quản lý trong các tổ chức y tế đã tìm thấy được ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc trong nhân viên (Jang et al, 2005 và Brooks-Carthon, et al. 2011).