Flexibility can generally be define

Flexibility can generally be defined as the ability to adjust labor activities to business activities. What we mean by ability is not the personal competences of managers but rather the possibility for adjustment. Flexibility is thus a functional term that captures the possibility of aligning the use of labor to the needs of business activities, be it production, service delivery etc. Often - but by far not exclusively - flexibility will serve managerial interests

Both flexible working and work–life balance are important contemporary agendas within organizations and could have both positive and negative consequences.
สมดุลชีวิตการทำงาน (WLB)กล่าวถึงขอบเขตที่บุคคลที่มีส่วนร่วมในและความพึงพอใจอย่างเท่าเทียมกันกับบทบาทการทำงานของพวกเขา และบทบาทต่อครอบครัว ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบของสมดุลการทำงานในครอบครัว ดังนี้ สมดุลเวลา (เวลาเท่ากับที่ทุ่มเทให้กับการทำงานและ ในครอบครัว), ความสมดุลของการมีส่วนร่วม (การมีส่วนร่วมที่เท่าเทียมกันในการทำงานและครอบครัว) และความสมดุลของความพึงพอใจ (ความพึงพอใจที่เท่าเทียมกันกับการทำงานและครอบครัว) "(Greenhaus et al., 2003) WLB
คือการรับรู้ของแต่ละบุคคลที่ทำงานและกิจกรรมที่ไม่ใช่การทำงานเข้ากันได้และส่งเสริมการเจริญเติบโตสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของชีวิตในปัจจุบันของแต่ละบุคคลมีความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงานหมายถึงการใช้วิธีการที่แตกต่างกันวิธีการแบบดั้งเดิมของการทำงาน.

Work-Life Balance (WLB) is defined as "the extent to which an individual is engaged in and equally satisfied with his or her work role and family role consisting three components of work-family balance: time balance (equal time devoted to work and family), involvement balance (equal involvement in work and family) and satisfaction balance (equal satisfaction with work and family)" (Greenhaus et al., 2003). WLB is the individual perception that work and non-work activities are compatible and promote growth in accordance with an individual's current life priorities
Workplace flexibility means taking a different approach to traditional ways of working.
Introducing workplace flexibility may involve job redesign, changes in hours of work, or changes
in patterns or location of work.
The National Employment Standards and modern award components of the Fair Work Act 2009
include provisions aimed at encouraging flexibility in the workplace. Anti-discrimination
legislation also imposes a legal requirement for employers to carefully consider flexible working
arrangements. As well as meeting legal obligations, flexible work arrangements may help attract
and retain employees.
What are flexible work
practices?
Flexible work practices are those which vary from
the traditional Monday to Friday, nine to five work
pattern. Flexible work practices enable a business to
tailor working patterns to suit a particular industry
and provide employees with an opportunity to
balance their work responsibilities and important
life commitments.
Employers who provide flexible work practices
create an environment that incorporates choice,
versatility and understanding. This means
employees can be productive while still being able
to meet responsibilities outside of work.




Earlier there was a war for talent acquisition, now employers are reluctant for this investment to be shown the door in some business sectors. Instead of that, they are now focusing on reduced work week, part time work and work arrangements with increased flexibility such that they could retain their staff. So, some employers are now doing inevitable reductions in staff as this leads to an opportunity to redesign their roles and new ways of doing jobs could be found out and employees could simultaneously maintain their work-life balance by working more flexibly.

Juliet Bourke is not entirely comfortable with where the “reshaped” argument for flexibility is heading. While workplace flexibility could reduce overheads and boost productivity, she is concerned that the point of workplace flexibility has shifted – and not for the better.

According to Bourke, flexibility is now about getting of more out of fewer people instead of the previous paradigm and she is afraid of the unintended consequences of this line of thinking. This was presented by her during the launch of a website (www.workplaceflexibility.com.au) which is used to assist companies in developing flexible work practices.

Also, employers could visualize the economic crisis as the time of using flexibility as an opportunity in nasty ways. They might reduce the working hours of employees when they are not needed and could put an extra workload on other staff which have to work longer, which would lead to an increased workload. So, flexibility could not ensure that it is the win-win situation for employee and employer both in most of the situations.

Although, only benefit that was requested universally – both vertically and horizontally across organizations to support work/life balance – was flexibility.In some organizations, for accommodating new requirements, business should develop sustained solutions for flexible working andutilize job redesign.

There might be situations in which demand from clients could decrease as a result of downturn. In response to this decrease, people could reduce work hours through flexible work arrangements and could improve their work life balance. A key element of this strategy includes comprehensive programs for employee flexibility and employee assistance and it would help to develop a diverse, adaptive and high-performing workforce able to meet current and future business needs. Voluntary flexible work and leave options could be provided to avoid redundancies and wages and salaries could be paid accordingly. But, in some organizations, whether there is a strong culture around work/life balance or not, redundancies are inevitable. However, where executives have seen and recognized the benefits that accrue from work/life strategies, it is more likely that senior managers and leaders would explore alternative ways to work as a way to reduce costs and minimize redundancies. Executives know that they need staff that are engaged and committed if they are to continue to be profitable. A culture delivers higher levels of employee engagement if it is supportive of work/life balance for its employees. Flexibility is also about more effective and efficient ways of working for all employees, regardless of whether they work part or full-time (Martin, 2015).

Whereas, in case of natural attrition, redeployment and flexible work practices, most of the reductions come, whenever the downturn is there and employees have to remain agile in such situations. In future duration, economy might pick up and the talent acquisition could be again in demand. Also, employees have a sense that they should have to work harder and sometimes longer in a downturn. But, sometimes there is huge impact on engagement, which is pivotal to discretionary effort and productivity. It’s hard to have an engaged workforce if they’re resentful. Even in the short term, that drive to get more out of less is not always productive. So at a time when you need high levels of engagement, you could find yourself operating a business with low levels of engagement.

As corporations look to increase sales and save on costs to ensure profitability, there’s an expectation that people would do what needs to be done – and that’s to get the results. This would impact on people and the amount of time required doing this.This trend is especially prevalent in multinationals, which have regional offices. As companies are teleconferencing more to save on travel costs, this requires employees to be on call more often across different time zones (Richmond, 2013).

Unless structural efficiencies are put in place and job roles redesigned following a redundancy program, companies could hamstring themselves as they seek to do more with less. While it is well established that talented employees are significantly more productive and profitable, there could a fine line between stretch goals and burnout even for talented performers.

So, we could say that flexibility has moved from its original paradigm to an extent which is necessary and inevitable. Pros and cons are associated with it, and proper management could lead to proper efficient workforce who has work-life balance.e
ความหลากหลาย และคุณภาพของสินค้า
อย่างไรก็ตามผู้ค้าส่งก็ยังคงต้องตัดสินใจในกลยุทธ์การตลาดของการค้าส่งเพื่อการแข่งขันซึ่งกลยุทธ์
หลัก ๆ ประกอบด้วย

1. การตัดสินใจด้านตลาดเป้าหมาย ผู้ค้าส่งสามารถตัดสินใจเลือกกลุ่มเป้าหมายของตัวเองได้อย่าง
ชัดเจน เช่น การตัดสินใจเลือกขนาดของลูกค้า (เช่น กลุ่มลูกค้าที่เป็นผู้ค้าปลีกรายใหญ่ ๆ เท่านั้น) เลือก
ประเภทลูกค้า (เช่น ร้านค้าประเภทร้านอาหาร ประเภทร้านสะดวกซื้อ ประเภทลูกค้ากลุ่มอุตสาหกรรม)
ภายใต้กลุ่มเป้าหมายเหล่านี้ผู้ค้าส่งสามารถออกแบบข้อเสนอ เพื่อสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับลูกค้าแต่ละกลุ่ม

Results (Thai) 1:

โดยทั่วไปสามารถกำหนดความยืดหยุ่นเป็นความสามารถในการปรับปรุงให้กิจกรรมทางธุรกิจกิจกรรมแรงงาน เราหมายความว่า โดยความสามารถไม่ใช่ competences ส่วนบุคคลของผู้จัดการแต่แทนที่จะเป็นไปได้สำหรับการปรับปรุง ความยืดหยุ่นเป็นระยะทำงานที่เป็นไปได้ของการจัดตำแหน่งการใช้แรงงานความต้องการของกิจกรรมทางธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นการผลิต บริการจัดส่งฯลฯ มัก - แต่ไม่ไกลโดย เฉพาะ - มีความยืดหยุ่นจะทำหน้าที่จัดการผลประโยชน์ทำงานแบบยืดหยุ่นและสมดุล – ชีวิตการทำงานเป็นวาระสำคัญร่วมสมัยภายในองค์กร และอาจมีผลกระทบทั้งบวก และลบสมดุลชีวิตการทำงาน (WLB) กล่าวถึงขอบเขตที่บุคคลที่มีส่วนร่วมในและความพึงพอใจอย่างเท่าเทียมกันกับบทบาทการทำงานของพวกเขาและบทบาทต่อครอบครัวซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบของสมดุลการทำงานในครอบครัวดังนี้สมดุลเวลา (เวลาเท่ากับที่ทุ่มเทให้กับการทำงานและในครอบครัว), ความสมดุลของการมีส่วนร่วม (การมีส่วนร่วมที่เท่าเทียมกันในการทำงานและครอบครัว) และความสมดุลของความพึงพอใจ (ความพึงพอใจที่เท่าเทียมกันกับการทำงานและครอบครัว) " (Greenhaus et al., 2003) WLB คือการรับรู้ของแต่ละบุคคลที่ทำงานและกิจกรรมที่ไม่ใช่การทำงานเข้ากันได้และส่งเสริมการเจริญเติบโตสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของชีวิตในปัจจุบันของแต่ละบุคคลมีความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงานหมายถึงการใช้วิธีการที่แตกต่างกันวิธีการแบบดั้งเดิมของการทำงาน. สมดุลชีวิตการทำงาน (WLB) ถูกกำหนดให้เป็น "ขอบเขตที่บุคคลจะหมั้นได้อย่างเท่าเทียมกัน และในใจของเขา หรือเธอทำงานบทบาทและบทบาทครอบครัวที่ประกอบด้วยส่วนประกอบที่สามของครอบครัวงาน: เวลา (เท่าเวลาอุทิศให้กับการทำงาน และครอบครัว) ดุล ดุลการมีส่วนร่วม (เท่ากับมีส่วนร่วมในการทำงานและครอบครัว) และดุลความพึงพอใจ (เท่ากับความพึงพอใจกับงานและครอบครัว) " (Greenhaus et al , 2003) WLB จะรับรู้แต่ละที่ไม่ทำงานกิจกรรม และการทำงานเข้ากันได้ และส่งเสริมการเจริญเติบโตตามลำดับความสำคัญชีวิตปัจจุบันของแต่ละ มีความยืดหยุ่นในการทำงานหมายถึง การวิธีอื่นวิธีดั้งเดิมในการทำงานแนะนำสถานที่ทำงานมีความยืดหยุ่นอาจเกี่ยวข้องกับงานออกแบบ เปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงาน หรือเปลี่ยนแปลงในรูปแบบหรือตำแหน่งงานมาตรฐานงานและส่วนประกอบรางวัลแห่งปี 2552 ทำงานแฟร์รวมบทบัญญัติที่มุ่งส่งเสริมความยืดหยุ่นในการทำงาน ป้องกันการเลือกปฏิบัติกฎหมายยังกำหนดกฎหมายสำหรับนายจ้างคิดให้รอบคอบทำงานมีความยืดหยุ่นจัด และภาระผูกพันตามกฎหมายในการประชุม จัดงานมีความยืดหยุ่นอาจช่วยดึงดูดและรักษาพนักงานทำงานแบบยืดหยุ่นมีอะไรบ้างปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่นคือซึ่งแตกต่างจากจันทร์-ศุกร์ งานเก้า-ห้าดั้งเดิมรูปแบบการ ปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่นช่วยให้ธุรกิจปรับรูปแบบการทำงานให้เหมาะสมกับอุตสาหกรรมเฉพาะและให้พนักงาน มีโอกาสยอดดุลการทำงานที่รับผิดชอบ และมีความสำคัญข้อผูกมัดของชีวิตนายจ้างที่ให้ปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นสร้างสภาพแวดล้อมที่เลือกคล่องตัวและความเข้าใจ ซึ่งหมายความว่าพนักงานสามารถมีประสิทธิภาพในขณะที่ยังคง ความสามารถในเพื่อตอบสนองความรับผิดชอบภายนอกงานก่อนหน้านี้มีสงครามสำหรับพรสวรรค์ ตอนนี้ นายจ้างมีต่อต้านการลงทุนนี้แสดงประตูในบางภาคธุรกิจ แทนที่ พวกเขาตอนนี้เน้นสัปดาห์การทำงานลดลง ส่วนเวลาทำงาน และจัดงาน มีความยืดหยุ่นเพิ่มขึ้นเช่นที่พวกเขาสามารถรักษาพนักงานของตน นายจ้างบางตอนนี้ทำลดหลีกเลี่ยงไม่ได้ในหน้าที่นี้นำไปสู่โอกาสในการออกแบบบทบาทของพวกเขา และอาจจะพบวิธีใหม่ในการทำงาน และพนักงานพร้อมรักษาสมดุลชีวิตการทำงานของพวกเขา โดยการทำงานมากขึ้นมันนลิตจูเลียไม่สบายทั้งหมดกับที่อาร์กิวเมนต์ "reshaped" สำหรับความยืดหยุ่นเป็นหัวเรื่อง ในขณะที่ทำงานสามารถลดค่าโสหุ้ย และเพิ่มผลผลิต เธอเป็นกังวลว่า จุดความยืดหยุ่นทำงานได้ถูก เลื่อน – และไม่ดีกว่าตามนลิต ความยืดหยุ่นขณะนี้เกี่ยวกับการรับของจากคนน้อยแทนกระบวนทัศน์ก่อนหน้านี้ และเธอจะกลัวผลของสายนี้คิดตั้งใจ นี้ถูกนำเสนอ โดยเธอในระหว่างการเปิดตัวของเว็บไซต์ (www.workplaceflexibility.com.au) ซึ่งใช้ในการช่วยเหลือบริษัทในการพัฒนาปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นยัง นายสามารถเห็นภาพวิกฤตเศรษฐกิจเป็นเวลาของการใช้ความยืดหยุ่นในวิธีที่น่ารังเกียจ พวกเขาอาจลดชั่วโมงการทำงานของพนักงานเมื่อมีความจำเป็น และจะทำให้มีปริมาณงานเพิ่มพนักงานอื่นที่ต้องทำงานอีกต่อไป ซึ่งจะนำไปสู่ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น ดังนั้น ความยืดหยุ่นอาจไม่ได้หมายความว่า เป็นสถานการณ์ win-win สำหรับพนักงานและนายจ้างทั้งในสถานการณ์ส่วนใหญ่ถึงแม้ว่า สวัสดิการเท่านั้นที่ถูกร้องขอแบบ – ทั้งแนวตั้ง และแนวนอนทั่วทั้งองค์กรเพื่อสนับสนุนการทำงาน/ชีวิตสมดุล – มีความยืดหยุ่น ในบางองค์กร สำหรับรองรับความต้องการใหม่ ธุรกิจควรพัฒนาโซลูชั่น sustained สำหรับยืดหยุ่นทำงาน andutilize งานออกแบบอาจมีสถานการณ์ที่ความต้องการจากลูกค้าอาจลดลงจากการชะลอตัว ในการตอบสนองลดลง คนสามารถลดชั่วโมงการทำงาน โดยจัดงานที่ยืดหยุ่น และสามารถปรับปรุงยอดดุลการทำงานชีวิต องค์ประกอบสำคัญของกลยุทธ์นี้รวมถึงโปรแกรมที่ครอบคลุมสำหรับพนักงานมีความยืดหยุ่นและความช่วยเหลือพนักงาน และมันจะช่วยในการพัฒนาหลากหลาย ปรับให้เหมาะสม และ ดำเนินการสูงแรงงานสามารถตอบสนองความต้องการทางธุรกิจปัจจุบัน และในอนาคต สามารถให้ทำงานแบบยืดหยุ่นที่สมัครใจและปล่อยตัวเพื่อหลีกเลี่ยงการ redundancies และค่าจ้างและเงินเดือนไม่ขาด แต่ ในบางองค์กร ว่ามีวัฒนธรรมแข็งแรงรอบสมดุล/ชีวิตการทำงาน หรือ ไม่ redundancies เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยง อย่างไรก็ตาม ที่เห็น และรับรู้ผลประโยชน์ที่รับรู้จากกลยุทธ์งาน/ชีวิต ผู้บริหารได้มีแนวโน้มว่า ผู้จัดการอาวุโสและผู้นำจะสำรวจวิธีอื่นในการทำงานเป็นวิธีการลดต้นทุน และลด redundancies ผู้บริหารรู้ว่า พวกเขาต้องการพนักงานที่มีหมั้น และมุ่งมั่นที่จะต่อไปเป็น วัฒนธรรมให้ระดับสูงของความผูกพันของพนักงานสนับสนุนสมดุล/ชีวิตการทำงานของพนักงาน ความยืดหยุ่นก็ได้เกี่ยวกับวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และมีประสิทธิภาพการทำงานสำหรับพนักงานทั้งหมด ไม่ว่าพวกเขาทำงานเต็มเวลา (มาร์ติน 2015) หรือส่วนในขณะที่ ในกรณี attrition ธรรมชาติ ปรับ และปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่น ที่สุดของการลดมา เมื่อใดก็ ตามที่มีการชะลอตัว และพนักงานมีการคล่องตัวในสถานการณ์ดังกล่าว ในอนาคตระยะเวลา เศรษฐกิจอาจรับ และซื้อความสามารถพิเศษอาจเป็นอีกความ ยัง พนักงานมีความรู้สึกที่พวกเขาควรจะต้องทำงานหนัก และบางครั้งอีกในชะลอตัว ได้ บางครั้งมีผลกระทบขนาดใหญ่บนหมั้น ซึ่งเป็นแปร discretionary พยายามและผลผลิต เป็นการยากที่จะมีแรงงานมีส่วนร่วมพวกเขากำลัง resentful แม้ในระยะสั้น ไดรฟ์นั้นให้ได้มากไม่น้อยไม่เสมอมีประสิทธิผล เพื่อที่เมื่อคุณต้องการระดับสูงของหมั้น คุณอาจพบว่าตัวเองปฏิบัติการธุรกิจระดับต่ำของหมั้นขณะที่บริษัทมองเพื่อเพิ่มยอดขาย และประหยัดในต้นทุนที่ให้ผลกำไร มีคาดหวัง ว่าคนจะทำอะไรต้องทำ – และจะได้รับผล ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อคนและจำนวนเวลาที่ใช้ในการดำเนินการดังนี้ แนวโน้มนี้จะแพร่หลายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัท ซึ่งมีสำนักงานภูมิภาค บริษัทมีเรนซ์เป็น มากขึ้นเพื่อประหยัดในการเดินทางต้นทุน การพนักงานมีเวรบ่อยขึ้นในโซนเวลาอื่น (ริชมอนด์ 2013)ยกเว้นโครงสร้างประสิทธิภาพถูกใส่ในสถานที่และงานหน้าที่ออกแบบใหม่ตามโปรแกรมซ้ำ บริษัทสามารถ hamstring เองพวกเขาพยายามทำเพิ่มเติม มีน้อย ในขณะที่มันดีคือก่อตั้งพนักงานมีความสามารถมีมากขึ้น และมีกำไร คุณสามารถสายปรับระหว่างเป้าหมายที่ท้าทายและถูกกระทำอย่างรุนแรงแม้แต่สำหรับคนที่มีพรสวรรค์ดังนั้น เราสามารถบอกว่า มีย้ายความยืดหยุ่นจากกระบวนทัศน์เดิมของขอบเขตที่จำเป็น และหลีกเลี่ยงไม่ได้ Pros และ cons เชื่อมโยงกับมัน และการจัดการที่เหมาะสมอาจทำให้บุคลากรมีประสิทธิภาพเหมาะสมที่มีชีวิตการทำงาน balance.eความหลากหลายและคุณภาพของสินค้า อย่างไรก็ตามผู้ค้าส่งก็ยังคงต้องตัดสินใจในกลยุทธ์การตลาดของการค้าส่งเพื่อการแข่งขันซึ่งกลยุทธ์หลักๆ ประกอบด้วย 1. การตัดสินใจด้านตลาดเป้าหมายผู้ค้าส่งสามารถตัดสินใจเลือกกลุ่มเป้าหมายของตัวเองได้อย่างชัดเจนเช่นการตัดสินใจเลือกขนาดของลูกค้า (เช่นกลุ่มลูกค้าที่เป็นผู้ค้าปลีกรายใหญ่ๆ เท่านั้น) คลุมประเภทลูกค้า (เช่นร้านค้าประเภทร้านอาหารประเภทร้านสะดวกซื้อประเภทลูกค้ากลุ่มอุตสาหกรรม)ภายใต้กลุ่มเป้าหมายเหล่านี้ผู้ค้าส่งสามารถออกแบบข้อเสนอเพื่อสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับลูกค้าแต่ละกลุ่ม

Results (Thai) 2:

ความยืดหยุ่นโดยทั่วไปสามารถกำหนดเป็นความสามารถในการปรับกิจกรรมแรงงานกิจกรรมทางธุรกิจ สิ่งที่เราหมายถึงความสามารถไม่ได้เป็นความสามารถส่วนบุคคลของผู้บริหาร แต่ความเป็นไปได้สำหรับการปรับ ความยืดหยุ่นจึงเป็นระยะการทำงานที่จับเป็นไปได้ของการปรับการใช้แรงงานที่จะสนองความต้องการของกิจกรรมทางธุรกิจไม่ว่าจะเป็นการผลิตการส่งมอบบริการและอื่น ๆ บ่อยครั้ง - แต่ไกลโดยเฉพาะไม่ได้ - มีความยืดหยุ่นจะทำหน้าที่ในการบริหารจัดการผลประโยชน์ทั้งในการทำงานและงานที่มีความยืดหยุ่นความสมดุลของชีวิตมีวาระการประชุมร่วมสมัยที่สำคัญภายในองค์กรและอาจมีผลกระทบทั้งในเชิงบวกและเชิงลบ. สมดุลชีวิตการทำงาน และบทบาทต่อครอบครัว ดังนี้สมดุลเวลา ในครอบครัว), ความสมดุลของการมีส่วนร่วม และความสมดุลของความพึงพอใจ "(Greenhaus et al., 2003) คงเหลือ (WLB) หมายถึง "ขอบเขตที่บุคคลที่มีส่วนร่วมในและความพึงพอใจอย่างเท่าเทียมกันกับบทบาทการทำงานของเขาหรือเธอและบทบาทของครอบครัวที่ประกอบด้วยสามส่วนของความสมดุลการทำงานของครอบครัวสมดุลเวลา (เวลาเท่ากับทุ่มเทให้กับการทำงานและครอบครัว) ความสมดุลของการมีส่วนร่วม (การมีส่วนร่วมที่เท่าเทียมกันในการทำงานและครอบครัว) และความสมดุลของความพึงพอใจ (ความพึงพอใจที่เท่าเทียมกันกับการทำงานและครอบครัว) "(Greenhaus et al., 2003). WLB คือการรับรู้ของแต่ละบุคคลที่ทำงานและกิจกรรมที่ไม่ใช่การทำงานเข้ากันได้และส่งเสริมการเจริญเติบโตตาม ที่มีลำดับความสำคัญของชีวิตในปัจจุบันของแต่ละบุคคลมีความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงานหมายถึงการใช้วิธีการที่แตกต่างกันวิธีการแบบดั้งเดิมของการทำงาน. แนะนำความยืดหยุ่นในการทำงานอาจเกี่ยวข้องกับการออกแบบงานการเปลี่ยนแปลงในชั่วโมงการทำงานหรือการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบหรือสถานที่ของการทำงาน. มาตรฐานการจ้างงานแห่งชาติและชิ้นส่วนที่ได้รับรางวัลที่ทันสมัย ของพระราชบัญญัติ Fair Work Act 2009 รวมถึงบทบัญญัติที่มุ่งส่งเสริมให้มีความยืดหยุ่นในการทำงาน. ต่อต้านการเลือกปฏิบัติกฎหมายยังกำหนดข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับนายจ้างที่จะพิจารณาอย่างรอบคอบการทำงานที่ยืดหยุ่นการเตรียมการ เช่นเดียวกับการประชุมภาระทางกฎหมาย, การเตรียมการการทำงานที่ยืดหยุ่นอาจช่วยดึงดูดและรักษาพนักงานที่. สิ่งที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานการปฏิบัติ? การทำงานที่มีความยืดหยุ่นเป็นผู้ที่แตกต่างจากแบบดั้งเดิมในวันจันทร์ถึงวันศุกร์ที่ 9-5 การทำงานรูปแบบ การทำงานที่มีความยืดหยุ่นช่วยให้ธุรกิจในการปรับแต่งรูปแบบการทำงานให้เหมาะสมกับอุตสาหกรรมโดยเฉพาะและให้พนักงานมีโอกาสที่จะรักษาความสมดุลของความรับผิดชอบในการทำงานของพวกเขาและที่สำคัญความมุ่งมั่นในชีวิต. นายจ้างที่จัดให้มีการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่นในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ประกอบด้วยทางเลือกที่มีความคล่องตัวและความเข้าใจ ซึ่งหมายความว่าพนักงานสามารถผลิตในขณะที่ยังคงความสามารถที่จะตอบสนองความรับผิดชอบนอกที่ทำงาน. ก่อนหน้านี้มีการต่อสู้สำหรับการซื้อความสามารถตอนนี้นายจ้างมีความลังเลในการลงทุนนี้จะแสดงประตูในบางภาคธุรกิจ แต่การที่พวกเขากำลังมุ่งเน้นไปที่การลดลงสัปดาห์การทำงานการทำงานนอกเวลาและการเตรียมการการทำงานที่มีความยืดหยุ่นเพิ่มขึ้นเช่นที่พวกเขาสามารถรักษาพนักงานของตน ดังนั้นนายจ้างบางคนตอนนี้ทำลดหลีกเลี่ยงไม่ได้ในงานเช่นนี้จะนำไปสู่โอกาสที่จะออกแบบบทบาทของพวกเขาและวิธีการใหม่ของการทำงานอาจจะพบและพนักงานพร้อมกันจะสามารถรักษาสมดุลชีวิตการทำงานของพวกเขาด้วยการทำงานความยืดหยุ่นมากขึ้น. จูเลียตบอร์กไม่ได้ สะดวกสบายอย่างสิ้นเชิงกับที่ "เปลี่ยนโฉมหน้า" ข้อโต้แย้งที่มีความยืดหยุ่นจะมุ่งหน้า ในขณะที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานสามารถลดค่าใช้จ่ายและเพิ่มผลผลิตเธอเป็นกังวลว่าจุดของความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงานได้เปลี่ยน -. และไม่ได้ให้ดีขึ้นตามที่บอร์กมีความยืดหยุ่นอยู่ในขณะนี้เกี่ยวกับการรับมากขึ้นจากคนน้อยลงแทนกระบวนทัศน์ที่ผ่านมาและเธอกลัวผลกระทบที่ไม่ได้ตั้งใจของแนวความคิดนี้ นี้ถูกนำเสนอโดยเธอระหว่างการเปิดตัวของเว็บไซต์ (www.workplaceflexibility.com.au) ที่ใช้ในการช่วยเหลือ บริษัท ในการพัฒนาแนวทางปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน. นอกจากนี้นายจ้างสามารถเห็นภาพวิกฤตเศรษฐกิจเป็นเวลาที่มีความยืดหยุ่นในการใช้เป็นโอกาสในการ วิธีการที่น่ารังเกียจ พวกเขาอาจจะลดชั่วโมงการทำงานของพนักงานเมื่อพวกเขาไม่จำเป็นและไม่สามารถนำภาระงานพิเศษเกี่ยวกับพนักงานอื่น ๆ ที่ต้องทำงานอีกต่อไปซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของภาระงาน ดังนั้นความยืดหยุ่นไม่สามารถตรวจสอบให้แน่ใจว่ามันเป็นสถานการณ์ที่ชนะสำหรับพนักงานและนายจ้างทั้งในส่วนของสถานการณ์. แต่เพียงผลประโยชน์ที่ได้รับการร้องขอสากล - ทั้งแนวตั้งและแนวนอนในองค์กรเพื่อสนับสนุนการทำงาน / ชีวิตสมดุล - ความยืดหยุ่นเป็น ในบางองค์กรเพื่อรองรับความต้องการใหม่, ธุรกิจควรพัฒนาโซลูชั่นที่ยั่งยืนสำหรับการทำงานที่มีความยืดหยุ่นการออกแบบงาน andutilize. อาจจะมีสถานการณ์ที่มีความต้องการจากลูกค้าสามารถลดเป็นผลมาจากการชะลอตัว ในการตอบสนองการลดลงนี้ผู้คนสามารถลดชั่วโมงการทำงานผ่านการเตรียมการที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานและสามารถปรับปรุงสมดุลการทำงานในชีวิตของพวกเขา องค์ประกอบสำคัญของกลยุทธ์นี้รวมถึงโปรแกรมที่ครอบคลุมสำหรับความยืดหยุ่นในการทำงานของพนักงานและความช่วยเหลือพนักงานและมันจะช่วยในการพัฒนาที่หลากหลายการปรับตัวและมีพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสามารถตอบสนองความต้องการทางธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต การทำงานที่ยืดหยุ่นและตัวเลือกการสมัครใจลาอาจจะให้เพื่อหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนและค่าจ้างและเงินเดือนจะได้รับการจ่ายเงินตาม แต่ในบางองค์กรไม่ว่าจะมีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งรอบการทำงาน / ชีวิตสมดุลหรือไม่ซ้ำซ้อนเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยง อย่างไรก็ตามผู้บริหารที่ได้เห็นและรับรู้ผลประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการทำงาน / กลยุทธ์ชีวิตมันมีแนวโน้มว่าผู้บริหารระดับสูงและผู้นำจะสำรวจทางเลือกในการทำงานเป็นวิธีที่จะลดค่าใช้จ่ายและลดความซ้ำซ้อน ผู้บริหารรู้ว่าพวกเขาต้องการพนักงานที่มีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นที่ว่าพวกเขาจะดำเนินการต่อไปจะทำกำไรได้ วัฒนธรรมให้ระดับสูงของความผูกพันของพนักงานถ้ามันคือการสนับสนุนของการทำงาน / ชีวิตสมดุลสำหรับพนักงานของ บริษัท ความยืดหยุ่นเป็นยังเกี่ยวกับวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพในการทำงานให้กับพนักงานทุกคนโดยไม่คำนึงว่าพวกเขาทำงานบางส่วนหรือเต็มเวลา (มาร์ติน, 2015). ในขณะที่ในกรณีของการขัดสีธรรมชาติพัฒนาและการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่นมากที่สุดของการลดลงมา เมื่อใดก็ตามที่ชะลอตัวอยู่ที่นั่นและพนักงานจะยังคงมีความคล่องตัวในสถานการณ์เช่นนี้ ระยะเวลาในอนาคตเศรษฐกิจอาจรับและการซื้อความสามารถอาจจะเป็นอีกครั้งในความต้องการ นอกจากนี้พนักงานที่มีความรู้สึกว่าพวกเขาควรจะต้องทำงานหนักขึ้นและบางครั้งก็อยู่ในภาวะตกต่ำ แต่บางครั้งมีผลกระทบมากในการมีส่วนร่วมซึ่งเป็นการพิจาณาความพยายามการตัดสินใจและการผลิต มันยากที่จะมีส่วนร่วมแรงงานถ้าพวกเขาไม่พอใจ แม้ในระยะสั้นไดรฟ์ที่ได้รับเพิ่มเติมจากน้อยไม่เคยมีประสิทธิผล ดังนั้นในช่วงเวลาที่คุณจะต้องอยู่ในระดับสูงของหมั้นคุณอาจพบว่าตัวเองดำเนินธุรกิจที่มีระดับต่ำของการสู้รบ. ในฐานะที่เป็น บริษัท ที่มีลักษณะที่จะเพิ่มยอดขายและประหยัดค่าใช้จ่ายเพื่อให้แน่ใจว่าการทำกำไรมีความคาดหวังว่าผู้คนจะทำในสิ่งที่ต้องการจะเป็น ทำ - และที่จะได้รับผล นี้จะส่งผลกระทบต่อผู้คนและระยะเวลาที่ต้องใช้ในการทำแนวโน้ม this.This เป็นที่แพร่หลายโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน บริษัท ข้ามชาติที่มีสำนักงานภูมิภาค ในฐานะที่เป็น บริษัท ที่มีการประชุมทางไกลมากขึ้นในการประหยัดค่าใช้จ่ายในการเดินทางนี้ต้องใช้พนักงานที่จะอยู่ในสายอื่น ๆ มักจะข้ามโซนเวลาที่แตกต่างกัน (ริชมอนด์ 2013). ยกเว้นกรณีที่มีประสิทธิภาพของโครงสร้างจะใส่ในสถานที่และบทบาทงานออกแบบต่อไปนี้โปรแกรมซ้ำซ้อน บริษัท สามารถเอ็นร้อยหวายตัวเอง ขณะที่พวกเขาพยายามที่จะทำมากน้อย ในขณะที่มันเป็นที่ยอมรับกันดีว่าพนักงานที่มีความสามารถอย่างมีนัยสำคัญขึ้นและผลกำไรอาจมีเส้นแบ่งระหว่างเป้าหมายยืดและเหนื่อยหน่ายแม้สำหรับนักแสดงที่มีความสามารถ. ดังนั้นเราอาจจะบอกว่าความยืดหยุ่นที่ได้ย้ายจากกระบวนทัศน์เดิมที่มีขอบเขตซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นและ หลีกเลี่ยงไม่ได้ ข้อดีและข้อเสียที่เกี่ยวข้องกับมันและการจัดการที่เหมาะสมอาจนำไปสู่บุคลากรที่มีประสิทธิภาพที่เหมาะสมที่มี balance.e ชีวิตการทำงานความหลากหลาย ๆ ประกอบด้วย1 การตัดสินใจด้านตลาดเป้าหมาย เช่นการตัดสินใจเลือกขนาดของลูกค้า (เช่น ๆ เท่านั้น) เลือกประเภทลูกค้า(เช่นร้านค้าประเภทร้านอาหารประเภทร้านสะดวกซื้อ

Results (Thai) 3:

ความยืดหยุ่นโดยทั่วไปสามารถกำหนดเป็นความสามารถในการปรับกิจกรรมแรงงานเพื่อกิจกรรมทางธุรกิจ สิ่งที่เราหมายถึงโดยความสามารถไม่ใช่ส่วนบุคคล ทักษะของผู้จัดการ แต่ความเป็นไปได้สำหรับการปรับ ความยืดหยุ่นจึงเป็นหน้าที่ในระยะที่ครอบคลุมความเป็นไปได้ของแนวทางการใช้แรงงานเพื่อความต้องการของกิจกรรมทางธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็น การผลิต บริการส่ง ฯลฯมักแต่โดยไกลไม่ได้โดยเฉพาะ - มีความยืดหยุ่นจะใช้บริหารผลประโยชน์

ทั้งสองทำงานที่ยืดหยุ่นและสมดุลชีวิตและงานที่มีวาระร่วมสมัยที่สำคัญภายในองค์กรและอาจมีผลทั้งทางบวกและทางลบ