Organizations vary widely in cultur

Organizations vary widely in cultures due to diversity in their norms, values and practices (Schein, 1985). According to Kodz et al. (2003) the literature and the evidences form various case studies indicate that workload is a major reason for working long hours and this is attributable to ever increasing workload due to the initiatives of restructuring of organizations. Flattening organizational structure leads to multitasking, greater customer focus, shortage of workforce, meeting culture, greater commuting requirements, IT/email overload etc. The author also asserts that the attitude and expectations of managers and/or workgroup are also sometimes significant in promoting a long hours culture. In such culture, presence at workplace is considered as a precursor of commitment. Unlike manual workers, this cultural pressure is more rampant amongst nonmanual workers where the attitude of coworkers pushes them for unpaid overtime (Kodz et al., 2003). Job insecurity, career advancement, personal preference, career commitments are some other reasons given for working long hours. Usually employees have multiple reasons to do so which cannot be unscrambled easily, particularly in an organization having a long hours culture (Boulin, Lallement «fe Michon, 2006). Another motive cited for working long hours was personal satisfaction. Also, employees prefer to work longer hours to bring quality in their work, promotions, pride and at times out of personal choice. Particularly at higher positions, some employees find their work so interesting that it becomes fun for them. So, they are least bothered about increased working hours (Kodz et al., 2003).

Happy Overworking

Bosch (2006) argues that usually employees do not prefer working long hours. Regardless of potential negative effects on health, there are people who work long hours without expressing any offense. This phenomenon is known as "happy overworking". It is more common for employees working in countries having long hours culture like the United States, Australia and the United Kingdom as compared to many other European countries.

"Happy overworking" is sometimes used as a caution against policy intervention to discourage long hours. Unreasonably long working hours have been expansively debated in Australia. It was observed that working long hours (more than 48 hours per week) is positively related to job quality. Therefore, considering that employees themselves prefer to work long hours. Subsequent research indicates that employees often are willing to work longer hours as a "rule of the game" and actively participate in the "rat race" because they know that the working hours are used to gauge their performance and even promotions are based on this criterion. Employees who work shorter hours are penalized in one way or the other (Bosch, 2006).

Gauging Long Hours

It is difficult to know as to what extent employees take on long working hours around the world. This can be attributed to the reason that it is a matter of perception as to how many hours are considered long enough to root problems. Therefore, working long hours is a relative concept (Lee «fe McCann, 2006).

There are three possible way to evaluate long hours. Since statutory working hours are assumed to be the socially acceptable echelon of working hours, hours exceeding this standard can be considered as long working hours. Another way is to consider the number of working hours as long; which exceed the normal working hours and when negative consequences on employees start surfacing. The third approach to examine long hours is to measure it according to the perception of employees. Hours beyond employees preferred working hours can be recognized as long hours (Lee, McCann & Messenger, 2007).

Long Hours and Managerial Positions

"By working faithfully for eight hours a day, you may eventually get to be boss and work twelve hours a day." Robert Frost (Natti et al 2006 p.291). Working hours may vary across different professions and professional status. Often a manager's job responsibilities are not clearly defined with numerous ambiguities. The activities are usually disjointed taking place at remorseless pace. Time pressure like having short deadlines, unannounced meetings, invariable interruptions, and dealing with numerous issues simultaneously is inherent to a manager's job. A comparative research of five countries indicated that many managers do not prefer to work long hours to carry out their responsibilities. The same study revealed that full-time employees typically work 40 hours a week while managers work 5 additional hours which accumulates their average weekly working hours to 45. Managerial working hours also vary slightly according to the gender. Female managers work lesser number of hours as compared to their male counter parts. Unmarried male managers possessing achievement motivation and with less interest in hobbies are likely to work long hours. Married male managers with children are likely to work long hours. The same is true for single female managers and without children (Nätti, Anttila & Väisänen, 2006).

Long working hours and soaring demands come as a part and parcel of managerial work. Managers can have multiple reasons behind stretching their working hours. There could be individual factors like attitude, personality, family status and demographic factors. Besides individual factors there can be organizational and economic reasons as well. Good career prospects can also be secured through working long hours. Hence, managers who are highly committed to their work do so to achieve the most sought after reward like a high-status job (Nätti et al., 2006).

The statutory provisions regarding working hours and overtime are not applicable to certain hierarchical levels e.g. managerial personnel with material management functions are exempted from working time provisions. An employer is not violating any such provision by expecting and making managerial employees work beyond normal working hours. Employers would have been heavily fined for violating the working hours provision, if this 'manager' exception is not there. Therefore, it is obligatory to specifically define the post of a manager in terms of job grade. First-line and second-line managers (even third-line managers in some cases) are considered as 'managers'. Other features of a 'manager' are the authority to direct subordinates, discretion over personal working hours (can even work lesser number of hours, if they like) and above average compensation (Widner, 2010).

Results (Thai) 1:

องค์กรแตกต่างกันในวัฒนธรรมเนื่องจากความหลากหลายในบรรทัดฐาน ค่า และปฏิบัติ (อย่างไร Schein, 1985) ตาม Kodz et al. (2003) วรรณคดีและแบบฟอร์มหลักฐานบ่งชี้ต่าง ๆ กรณีศึกษางานที่เป็นหลักสำหรับการทำงานนานชั่วโมงและนี้คือรวมเคยเพิ่มปริมาณเนื่องจากการริเริ่มของการปรับโครงสร้างองค์กร โครงสร้างองค์กรที่แบนนำมัลติทาสกิ้ง เน้นลูกค้ามากขึ้น ขาดแคลนแรงงาน วัฒนธรรมประชุม ความ ต้องการไปกลับเป็นประจำมากกว่า มัน / อีเกินพิกัดฯลฯ ผู้เขียนยังยืนยันว่า ทัศนคติและความคาดหวังของผู้บริหารและ/หรือ workgroup ก็บางครั้งสำคัญในการส่งเสริมวัฒนธรรมเป็นเวลานาน วัฒนธรรมดังกล่าว พิจารณาสถานะที่ทำงานเป็นสารตั้งต้นของความมุ่งมั่น ซึ่งแตกต่างจากผู้ปฏิบัติงานด้วยตนเอง ความดันทางวัฒนธรรมนี้ได้อาละวาดมากขึ้นท่ามกลางแรง nonmanual ที่ทัศนคติของผู้ร่วมงานผลักดันพวกเขาไม่ทำ (Kodz et al., 2003) งานความไม่มั่นคง ก้าว การตั้ง ค่าส่วนตัว อาชีพผูกพันมีเหตุผลอื่น ๆ ที่กำหนดสำหรับการทำงานยาวนานชั่วโมง ปกติพนักงานมีหลายเหตุผลทำให้ ซึ่งไม่สามารถ unscrambled ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่มีวัฒนธรรมยาวนานชั่วโมง (Boulin, Lallement « fe Michon, 2006) แรงจูงใจอื่นที่อ้างการนานชั่วโมงมีความพึงพอใจส่วนบุคคล ยัง พนักงานต้องการทำงานนานกว่าชั่วโมงเพื่อคุณภาพ ในการทำงาน โปรโมชั่น ความภาคภูมิใจ และเวลา จากตัวเลือกส่วนบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งสูง พนักงานบางคนหางานจึงน่าสนใจว่า มันจะสนุกสำหรับพวกเขา ดังนั้น พวกเขาจะรำคาญน้อยเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานเพิ่มขึ้น (Kodz et al., 2003)Happy OverworkingBosch (2006) argues that usually employees do not prefer working long hours. Regardless of potential negative effects on health, there are people who work long hours without expressing any offense. This phenomenon is known as "happy overworking". It is more common for employees working in countries having long hours culture like the United States, Australia and the United Kingdom as compared to many other European countries."Happy overworking" is sometimes used as a caution against policy intervention to discourage long hours. Unreasonably long working hours have been expansively debated in Australia. It was observed that working long hours (more than 48 hours per week) is positively related to job quality. Therefore, considering that employees themselves prefer to work long hours. Subsequent research indicates that employees often are willing to work longer hours as a "rule of the game" and actively participate in the "rat race" because they know that the working hours are used to gauge their performance and even promotions are based on this criterion. Employees who work shorter hours are penalized in one way or the other (Bosch, 2006).Gauging Long HoursIt is difficult to know as to what extent employees take on long working hours around the world. This can be attributed to the reason that it is a matter of perception as to how many hours are considered long enough to root problems. Therefore, working long hours is a relative concept (Lee «fe McCann, 2006).
There are three possible way to evaluate long hours. Since statutory working hours are assumed to be the socially acceptable echelon of working hours, hours exceeding this standard can be considered as long working hours. Another way is to consider the number of working hours as long; which exceed the normal working hours and when negative consequences on employees start surfacing. The third approach to examine long hours is to measure it according to the perception of employees. Hours beyond employees preferred working hours can be recognized as long hours (Lee, McCann & Messenger, 2007).

Long Hours and Managerial Positions

"By working faithfully for eight hours a day, you may eventually get to be boss and work twelve hours a day." Robert Frost (Natti et al 2006 p.291). Working hours may vary across different professions and professional status. Often a manager's job responsibilities are not clearly defined with numerous ambiguities. The activities are usually disjointed taking place at remorseless pace. Time pressure like having short deadlines, unannounced meetings, invariable interruptions, and dealing with numerous issues simultaneously is inherent to a manager's job. A comparative research of five countries indicated that many managers do not prefer to work long hours to carry out their responsibilities. The same study revealed that full-time employees typically work 40 hours a week while managers work 5 additional hours which accumulates their average weekly working hours to 45. Managerial working hours also vary slightly according to the gender. Female managers work lesser number of hours as compared to their male counter parts. Unmarried male managers possessing achievement motivation and with less interest in hobbies are likely to work long hours. Married male managers with children are likely to work long hours. The same is true for single female managers and without children (Nätti, Anttila & Väisänen, 2006).

Long working hours and soaring demands come as a part and parcel of managerial work. Managers can have multiple reasons behind stretching their working hours. There could be individual factors like attitude, personality, family status and demographic factors. Besides individual factors there can be organizational and economic reasons as well. Good career prospects can also be secured through working long hours. Hence, managers who are highly committed to their work do so to achieve the most sought after reward like a high-status job (Nätti et al., 2006).

The statutory provisions regarding working hours and overtime are not applicable to certain hierarchical levels e.g. managerial personnel with material management functions are exempted from working time provisions. An employer is not violating any such provision by expecting and making managerial employees work beyond normal working hours. Employers would have been heavily fined for violating the working hours provision, if this 'manager' exception is not there. Therefore, it is obligatory to specifically define the post of a manager in terms of job grade. First-line and second-line managers (even third-line managers in some cases) are considered as 'managers'. Other features of a 'manager' are the authority to direct subordinates, discretion over personal working hours (can even work lesser number of hours, if they like) and above average compensation (Widner, 2010).

Results (Thai) 2:

องค์กรที่แตกต่างกันในวัฒนธรรมอันเนื่องมาจากความหลากหลายในบรรทัดฐานของพวกเขาค่าและการปฏิบัติ (Schein, 1985) ตามที่ Kodz et al, (2003) วรรณกรรมและหลักฐานรูปแบบกรณีศึกษาต่างๆที่แสดงให้เห็นว่าภาระงานเป็นเหตุผลหลักในการทำงานเป็นเวลานานและนี่คือส่วนที่เป็นภาระงานที่เพิ่มขึ้นอันเนื่องมาจากความคิดริเริ่มของการปรับโครงสร้างขององค์กร แฟบโครงสร้างองค์กรจะนำไปสู่การทำงานแบบ multitasking, การมุ่งเน้นลูกค้ามากขึ้นปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีวัฒนธรรมการประชุมความต้องการการเดินทางมากขึ้น, ไอที / อีเมลเกิน ฯลฯ ผู้เขียนยังอ้างว่าทัศนคติและความคาดหวังของผู้บริหารและ / หรือเวิร์กกรุ๊ปนอกจากนี้ยังมีบางครั้งที่สำคัญในการส่งเสริม ยาววัฒนธรรมชั่วโมง ในวัฒนธรรมเช่นการปรากฏตัวในสถานที่ทำงานถือเป็นสารตั้งต้นของความมุ่งมั่น ซึ่งแตกต่างจากผู้ใช้แรงงานนี้ความกดดันทางวัฒนธรรมมากขึ้นในหมู่คนงานอาละวาด nonmanual ที่ทัศนคติของเพื่อนร่วมงานที่ผลักดันให้พวกเขาสำหรับการทำงานล่วงเวลาที่ค้างชำระ (Kodz et al., 2003) ความไม่มั่นคงของงาน, ความก้าวหน้าในอาชีพการตั้งค่าส่วนตัวผูกพันอาชีพบางเหตุผลอื่น ๆ ที่ได้รับสำหรับการทำงานเป็นเวลานาน โดยปกติพนักงานมีเหตุผลหลายจะทำเช่นนั้นที่ไม่สามารถ unscrambled ได้อย่างง่ายดายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่มีวัฒนธรรมเป็นเวลานาน (Boulin, Lallement « fe Michon 2006) แรงจูงใจอีกอ้างเป็นเวลานานการทำงานเป็นความพึงพอใจส่วนตัว นอกจากนี้พนักงานที่ต้องการทำงานชั่วโมงอีกต่อไปที่จะนำที่มีคุณภาพในการทำงานของพวกเขาโปรโมชั่นความภาคภูมิใจและเวลาที่ออกจากทางเลือกส่วนบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งที่สูงขึ้น, พนักงานบางคนหางานที่น่าสนใจของพวกเขาเพื่อที่จะกลายเป็นความสนุกสำหรับพวกเขา ดังนั้นพวกเขาใส่ใจน้อยเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานที่เพิ่มขึ้น (Kodz et al., 2003). มีความสุขการทำงานมากเกินไปของบ๊อช (2006) ระบุว่าพนักงานมักจะไม่ชอบทำงานเป็นเวลานาน โดยไม่คำนึงถึงผลกระทบเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นต่อสุขภาพมีคนที่ทำงานเป็นเวลานานโดยไม่ต้องแสดงการกระทำผิดกฎหมายใด ๆ ปรากฏการณ์นี้เป็นที่รู้จักกันว่า "การทำงานมากเกินไปมีความสุข" มันเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้นสำหรับพนักงานที่ทำงานในประเทศที่มีวัฒนธรรมเป็นเวลานานเช่นสหรัฐอเมริกา, ออสเตรเลียและสหราชอาณาจักรเมื่อเทียบกับหลายประเทศในยุโรปอื่น ๆ . "ความสุขการทำงานมากเกินไป" ถูกนำมาใช้เป็นบางครั้งความระมัดระวังกับการแทรกแซงนโยบายที่จะกีดกันเป็นเวลานาน ไม่มีเหตุผลชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานได้รับการถกเถียงกันเผล่ในออสเตรเลีย มันถูกตั้งข้อสังเกตว่าการทำงานเป็นเวลานาน (มากกว่า 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์) มีความสัมพันธ์ทางบวกกับคุณภาพงาน ดังนั้นการพิจารณาว่าพนักงานเองชอบที่จะทำงานเป็นเวลานาน ภายหลังการวิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานมักจะยินดีที่จะทำงานเป็นเวลานานว่าเป็น "กฎของเกม" และมีส่วนร่วมใน "การแข่งขันหนู" เพราะพวกเขารู้ว่าชั่วโมงการทำงานที่ใช้ในการวัดประสิทธิภาพของพวกเขาและโปรโมชั่นจะขึ้นอยู่กับเกณฑ์นี้ . พนักงานที่ทำงานเป็นเวลาที่สั้นลงจะถูกลงโทษในทางเดียวหรืออื่น ๆ (Bosch, 2006). การประเมินเวลานานมันเป็นเรื่องยากที่จะรู้ว่าเป็นสิ่งที่พนักงานในระดับใช้เวลาในชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานทั่วโลก นี้สามารถนำมาประกอบกับเหตุผลที่ว่ามันเป็นเรื่องของการรับรู้เป็นวิธีการหลายชั่วโมงจะถือว่านานพอที่จะปัญหาราก ดังนั้นการทำงานเป็นเวลานานเป็นแนวคิดญาติ (ลี« fe McCann, 2006). มีสามทางเป็นไปได้ในการประเมินเป็นเวลานาน ตั้งแต่ชั่วโมงการทำงานตามกฎหมายดังกล่าวจะถือว่าเป็นระดับที่ยอมรับทางสังคมของชั่วโมงการทำงานเกินชั่วโมงมาตรฐานนี้ถือได้ว่าเป็นชั่วโมงทำงานที่ยาวนาน อีกวิธีหนึ่งคือการพิจารณาจำนวนชั่วโมงการทำงานเป็นเวลานานนั้น ซึ่งเกินเวลาทำงานปกติและเมื่อผลกระทบเชิงลบที่พนักงานเริ่มผิว วิธีที่สามในการตรวจสอบเป็นเวลานานคือการวัดตามการรับรู้ของพนักงาน ชั่วโมงเกินกว่าพนักงานที่ต้องการชั่วโมงการทำงานได้รับการยอมรับเป็นเวลานาน (ลี McCann & ของ Messenger 2007). เวลานานและตำแหน่งผู้บริหาร"โดยการทำงานอย่างซื่อสัตย์มานานแปดชั่วโมงต่อวันในที่สุดคุณอาจได้รับที่จะเป็นเจ้านายและการทำงานสิบสองชั่วโมง . " โรเบิร์ตฟรอสต์ (Natti et al, 2006 p.291) ชั่วโมงการทำงานอาจแตกต่างกันในการประกอบอาชีพที่แตกต่างกันและสถานะการเป็นมืออาชีพ บ่อยครั้งที่ความรับผิดชอบในงานของผู้จัดการไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนกับงงงวยจำนวนมาก กิจกรรมมักจะไม่ปะติดปะต่อที่เกิดขึ้นที่ก้าวไร้ความปราณี ความดันเวลาเหมือนมีกำหนดเวลาสั้นการประชุมเงียบหยุดชะงักคงที่และการจัดการกับปัญหาต่าง ๆ นานาพร้อมกันมีอยู่กับงานของผู้จัดการ การวิจัยเปรียบเทียบห้าประเทศชี้ให้เห็นว่าผู้บริหารหลายคนไม่ชอบที่จะทำงานเป็นเวลานานในการดำเนินความรับผิดชอบของตน การศึกษาเดียวกันเปิดเผยว่าพนักงานเต็มเวลามักจะทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในขณะที่ผู้จัดการทำงาน 5 ชั่วโมงเพิ่มเติมที่สะสมชั่วโมงการทำงานของพวกเขาทุกสัปดาห์เฉลี่ย 45 ชั่วโมงการทำงานการจัดการยังแตกต่างกันไปเล็กน้อยตามเพศ ผู้จัดการหญิงทำงานจำนวนน้อยกว่าชั่วโมงเมื่อเทียบกับชิ้นส่วนที่เคาน์เตอร์ชายของพวกเขา ผู้จัดการชายโสดที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์และมีความสนใจในงานอดิเรกน้อยมีแนวโน้มที่จะทำงานเป็นเวลานาน ผู้จัดการชายแต่งงานกับเด็กมีแนวโน้มที่จะทำงานเป็นเวลานาน เดียวกันเป็นจริงสำหรับผู้บริหารหญิงเดี่ยวและไม่มีเด็ก (Nätti, Anttila และVäisänen 2006). ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานและความต้องการที่พุ่งสูงขึ้นมาเป็นส่วนหนึ่งและพัสดุของการทำงานการบริหารจัดการ ผู้จัดการสามารถมีเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการยืดหลายชั่วโมงการทำงานของพวกเขา อาจจะมีปัจจัยส่วนบุคคลเช่นทัศนคติบุคลิกภาพสถานะครอบครัวและปัจจัยทางด้านประชากรศาสตร์ นอกจากนี้ปัจจัยส่วนบุคคลอาจมีเหตุผลขององค์กรและเศรษฐกิจได้เป็นอย่างดี ความก้าวหน้าในอาชีพที่ดียังสามารถรักษาความปลอดภัยผ่านการทำงานเป็นเวลานาน ดังนั้นผู้บริหารที่มีความมุ่งมั่นอย่างมากที่จะทำงานของพวกเขาทำเช่นนั้นเพื่อให้บรรลุขอมากที่สุดหลังจากได้รับรางวัลเช่นงานสถานะสูง (Nätti et al., 2006). ให้นำบทบัญญัติตามกฎหมายเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงานและการทำงานล่วงเวลาไม่ได้บังคับให้อยู่ในระดับลำดับชั้นบางอย่างเช่น การบริหารจัดการบุคลากรที่มีฟังก์ชั่นการจัดการวัสดุที่ได้รับการยกเว้นจากการทำงานบทบัญญัติเวลา นายจ้างจะไม่ละเมิดใด ๆ บทบัญญัติดังกล่าวโดยคาดหวังและทำให้การบริหารจัดการพนักงานทำงานเกินเวลาทำงานปกติ นายจ้างจะได้รับการปรับอย่างหนักสำหรับการละเมิดบทบัญญัติชั่วโมงการทำงานถ้า 'ผู้จัดการ' ยกเว้นไม่ได้มี ดังนั้นจึงเป็นหน้าที่ที่จะกำหนดเฉพาะโพสต์ของผู้จัดการในแง่ของชั้นประถมศึกษาปีงาน บรรทัดแรกและผู้จัดการสายที่สอง (แม้ผู้จัดการสามสายในบางกรณี) จะถือว่าเป็น 'ผู้จัดการ' คุณสมบัติอื่น ๆ ของ 'ผู้จัดการมีอำนาจในการผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงดุลยพินิจมากกว่าชั่วโมงการทำงานส่วนบุคคล (แม้จะสามารถทำงานได้น้อยกว่าจำนวนชั่วโมงถ้าพวกเขาต้องการ) และสูงกว่าค่าตอบแทนเฉลี่ย (Widner 2010)

Results (Thai) 3:

องค์กรที่แตกต่างกันอย่างกว้างขวางในวัฒนธรรมเนื่องจากความหลากหลายในบรรทัดฐานของตน ค่านิยมและการปฏิบัติ ( SCHEIN , 1985 ) ตาม kodz et al . ( 2003 ) วรรณกรรมและหลักฐานแบบฟอร์มต่างๆกรณีศึกษาพบว่าภาระงานเป็นเหตุผลหลักสำหรับการทำงานอยู่ และนี่คือข้อมูลที่เคยเพิ่มภาระงาน เนื่องจากแผนริเริ่มปรับโครงสร้างขององค์กรรื้อโครงสร้างองค์กร นำไปสู่ multitasking มุ่งเน้นลูกค้ามากขึ้น การขาดแคลนแรงงาน วัฒนธรรม ประชุม มากกว่าการเดินทาง ความต้องการ มัน อีเมล ฯลฯ ผู้เขียนยังได้ยืนยันว่า ใช้ทัศนคติและความคาดหวังของผู้บริหารและ / หรือเวิร์กกรุ๊ปยังมีบางครั้งที่สำคัญในการส่งเสริมวัฒนธรรม นานเป็นชั่วโมง ในวัฒนธรรมดังกล่าวสถานะในที่ทำงานถือเป็นสารตั้งต้นของความมุ่งมั่น ซึ่งแตกต่างจากแรงงานคู่มือ , ความดันวัฒนธรรมนี้จะรุนแรงมากยิ่งขึ้นในหมู่ nonmanual คนงานที่ทัศนคติของเพื่อนร่วมงานดันให้จ่ายค่าล่วงเวลา ( kodz et al . , 2003 ) งานไม่มั่นคง ก้าวหน้า อาชีพ ความชอบส่วนบุคคล ผูกพันอาชีพบางเหตุผลอื่น ๆ ให้ทำงานเป็นเวลานานโดยปกติแล้วพนักงานมีหลายเหตุผลที่จะทำเช่นนั้นซึ่งจะไม่เรียงกันได้อย่างง่ายดาย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมยาวนานชั่วโมง ( บูลินลัลม« , Fe มิเชิน , 2006 ) แรงจูงใจอื่น อ้างทำงานยาวนานชั่วโมงความพึงพอใจส่วนตัว นอกจากนี้ พนักงานต้องทำงานชั่วโมงยาวเพื่อนำคุณภาพในโปรโมชั่นของพวกเขาทำงาน ความภาคภูมิใจ และเวลาออกของทางเลือกส่วนบุคคลโดยเฉพาะในตำแหน่งที่สูงขึ้น พนักงานบางคนเจองานที่น่าสนใจมาก มันเป็นความสนุกสนานสำหรับพวกเขา ดังนั้นพวกเขาอย่างน้อย bothered เกี่ยวกับเพิ่มชั่วโมงทำงาน ( kodz et al . , 2003 ) .

ยินดีทำงานหนักเกินไป

Bosch ( 2006 ) ระบุว่า โดยปกติแล้วพนักงานไม่ชอบทำงานยาวนานชั่วโมง โดยไม่คำนึงถึงผลกระทบเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นต่อสุขภาพมีคนที่ทำงานเป็นเวลานานโดยไม่แสดงความรู้สึกใด ๆกันนะ ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า " ความสุขทำงานหนักเกินไป " มันเป็นเรื่องธรรมดามากสำหรับพนักงานทำงานในประเทศที่มีวัฒนธรรมยาวนานชั่วโมง เช่น สหรัฐอเมริกา , ออสเตรเลียและสหราชอาณาจักรเมื่อเทียบกับหลายประเทศในยุโรปอื่น ๆ .