A manager can also publically ackno

A manager can also publically acknowledge an employee in front of their peers at a meeting, presentation, in the office, etc. (Doyle). There are a variety of different ways to strategize on how to go about the acknowledgement. The process can be short and sweet, or drawn out into a large ceremony for the person. Acknowledging the person in front of their peers will motivate them and have others look at them as a role model in the work place. In Shawn Doyle’s, “The Manager’s Pocket Guide to Motivating Employees” suggests that there should be a “hero” in the work place. This is someone that is looked up to and people can go to with questions. This “hero” can be made by public recognitions. Although a hero could be helpful in the workplace, but a manager must be care to not make other employees resent the person.
There are different types of rewards for short and long term goals of the organization. Rewards can also be grouped into different types. The following definitions come from Shawn Doyle’s article, “The Manager’s Pocket Guide to Motivating Employees”. The first type is a MBO reward which is when there is a common goal between the employee and the manager and if the goal is reached, then the employee receives a reward based on the terms of the agreement. This can be financial or non-financial. The second is an accomplishment reward when the manager has identified an achievement and rewards are given to the employees when the actions towards the achievement are observed. A tenure award is given to employees based on a time frame of their commitment to the organization (Doyle). All of these different types of rewards can be done non-financially. The rewards do not have to involve some type of money, which is commonly believed.

Rewards can be tricky because they have to be given correctly to avoid any complications from other employees. Rewards can create resentment among the work place. This can be avoided, given the right circumstances and making all employees feel appreciated and that their work is valued (Doyle). Managers should not over recognize people, but instead only give rewards when they are deserved. Recognition can lose its value when it is done all the time and is no longer personal to the employee. If it is overdone, employees can start to expect rewards and when they are not given when they believe they should, it can create the opposite affect and discourage the employees. Rewards should be done spontaneously so that they are a surprise and valued. The manager should also give recognition and rewards honestly (Doyle). If they see that there is a problem, then it should be addressed. If a manger follows the proper steps in giving rewards and recognition, it can be a wonderful non-financial tool to motivate employees.
One way to provide non-financial motivation is to provide an opportunity for job rotation. Job rotations allow for the employee to explore other jobs within the organization. This is a great training tool so that the employee can have a better understanding of all that jobs that are done in the organization. This also prevents the employee from getting bored in their own job and gives them the opportunity to do something different for a while (Hodder Education). This technique does not work for all areas, but is specifically good for the factory sector. Job sharing is another way to allow flexibility in the workplace and keep employees happy. Job sharing means that a job that would typically be done by one person is split up into two people who each do half the time to add up to a full time employee. This gives the employees flexibility in their work schedule (Hodder Education). It is important to make sure there is good communication between the two people so that they can work together and relay any important information that the other would need to do their job.

Results (Vietnamese) 1:

Một người quản lý có thể cũng công khai thừa nhận là nhân viên ở phía trước của các đồng nghiệp của họ tại một cuộc họp, presentation, trong văn phòng, vv (Doyle). Có rất nhiều cách khác nhau để chiến thuật về làm thế nào để đi về việc ghi nhận. Quá trình này có thể ngắn và ngọt, hoặc rút ra vào một buổi lễ lớn cho người. Thừa nhận người trước mặt đồng nghiệp của họ sẽ thúc đẩy họ và có những người khác xem chúng như là một mô hình vai trò ở nơi làm việc. Ở Shawn Doyle, "Người quản lý hướng dẫn bỏ túi cho Motivating nhân viên" gợi ý rằng không nên có một "Anh hùng" nơi làm việc. Đây là một ai đó mà là nhìn đến và những người có thể đi với câu hỏi. "Anh hùng" này có thể được thực hiện bằng chứng nhận tiêu chuẩn khu vực. Mặc dù một anh hùng có thể là hữu ích trong công việc, nhưng một người quản lý phải là chăm sóc để không làm cho các nhân viên khác resent người.Có các loại khác nhau của các phần thưởng cho ngắn và dài hạn mục tiêu của tổ chức. Phần thưởng cũng có thể được nhóm lại thành các loại khác nhau. Các định nghĩa đến từ bài viết của Shawn Doyle, "Người quản lý hướng dẫn bỏ túi cho Motivating nhân viên". Các loại đầu tiên là một phần thưởng MBO là khi không có một mục tiêu chung giữa nhân viên và người quản lý và nếu đạt được mục tiêu, sau đó nhân viên sẽ nhận được một phần thưởng dựa trên các điều khoản của thỏa thuận. Điều này có thể được tài chính hoặc phi tài chính. Thứ hai là một phần thưởng hoàn thành khi người quản lý đã xác định một thành tựu và phần thưởng được trao cho người lao động khi hành động hướng tới việc đạt được quan sát thấy. Một giải thưởng nhiệm kỳ cho nhân viên dựa trên một khung thời gian cam kết của mình đối với tổ chức (Doyle). Tất cả các loại khác nhau của phần thưởng có thể được thực hiện không-tài chính. Các phần thưởng không có liên quan đến một số loại tiền, người ta thường tin. Phần thưởng có thể được khó khăn bởi vì họ đã được đưa ra một cách chính xác để tránh bất kỳ biến chứng từ các nhân viên khác. Phần thưởng có thể tạo ra sự oán hận giữa các nơi làm việc. Điều này có thể tránh được, cho phù hợp hoàn cảnh và làm cho tất cả nhân viên cảm thấy đánh giá cao và rằng công việc của họ là có giá trị (Doyle). Người quản lý nên không qua nhận ra người, nhưng thay vì chỉ cung cấp cho phần thưởng khi họ xứng đáng. Nhận dạng có thể mất đi giá trị của nó khi nó được thực hiện tất cả thời gian và không còn cá nhân cho nhân viên. Nếu nó overdone, nhân viên có thể bắt đầu mong đợi phần thưởng và khi họ không có được khi họ tin rằng họ nên, nó có thể tạo ảnh hưởng đối diện và không khuyến khích người lao động. Phần thưởng phải được thực hiện một cách tự nhiên vì vậy mà họ đang có một bất ngờ và có giá trị. Người quản lý nên cũng cung cấp cho sự công nhận và phần thưởng một cách trung thực (Doyle). Nếu họ thấy rằng có một vấn đề, sau đó nó nên được giải quyết. Nếu một máng cỏ theo các bước thích hợp cho phần thưởng và sự công nhận, nó có thể là một công cụ tài chính tuyệt vời để thúc đẩy nhân viên.Một trong những cách để cung cấp động lực phi tài chính là cung cấp một cơ hội cho các công việc xoay. Việc làm phép quay cho phép nhân viên để khám phá các công việc khác trong tổ chức. Đây là một công cụ tuyệt vời đào tạo để nhân viên có thể có một sự hiểu biết tốt hơn về tất cả các công việc đó được thực hiện trong các tổ chức. Điều này cũng ngăn ngừa nhân viên từ chán trong công việc của họ và tạo cho họ cơ hội để làm một cái gì đó khác nhau trong một thời gian (Hodder giáo dục). Kỹ thuật này không làm việc cho tất cả các khu vực, nhưng là đặc biệt tốt cho lĩnh vực nhà máy. Việc chia sẻ một cách khác để cho phép sự linh hoạt trong công việc và giữ nhân viên hạnh phúc. Việc chia sẻ có nghĩa là một công việc mà thông thường sẽ được thực hiện bởi một người sẽ được chia ra thành hai người mỗi người làm một nửa thời gian để thêm lên đến một nhân viên toàn thời gian. Điều này cho phép người lao động linh hoạt trong lịch trình làm việc của họ (Hodder giáo dục). Nó là quan trọng để đảm bảo rằng có là tốt giao tiếp giữa hai người để họ có thể làm việc cùng nhau và tiếp nhận bất kỳ thông tin quan trọng nào khác sẽ cần phải làm công việc của họ.

Results (Vietnamese) 2:

Một nhà quản lý cũng có thể công khai thừa nhận một nhân viên trước mặt các đồng nghiệp của họ tại một cuộc họp, thuyết trình, trong văn phòng, vv (Doyle). Có rất nhiều cách khác nhau để lập chiến lược về cách đi về sự thừa nhận. Quá trình này có thể ngắn và ngọt ngào, hay rút ra vào một buổi lễ lớn cho con người. Nhận thức người ở trước mặt đồng nghiệp của họ sẽ thúc đẩy họ và có những người khác nhìn vào họ như là một mô hình vai trò tại nơi làm việc. Trong Shawn Doyle, "Pocket Guide của Manager để Khuyến khích nhân viên" cho thấy rằng có phải là một "anh hùng" ở nơi làm việc. Đây là một ai đó mà là nhìn lên và mọi người có thể đi đến với những câu hỏi. Đây là "anh hùng" có thể được thực hiện bằng sự công nhận nào. Mặc dù một anh hùng có thể hữu ích trong môi trường làm việc, nhưng một người quản lý phải được chăm sóc để không làm cho các nhân viên khác bực bội với người đó.
Có nhiều loại khác nhau của phần thưởng cho các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Thưởng cũng có thể được nhóm lại thành các loại khác nhau. Các định nghĩa sau đây đến từ bài viết Shawn Doyle, "của Giám đốc Pocket Guide để Khuyến khích nhân viên". Loại thứ nhất là một phần thưởng MBO mà là khi có một mục tiêu chung giữa người lao động và người quản lý và nếu mục tiêu là đạt được, thì nhân viên nhận được một phần thưởng dựa trên các điều khoản của thỏa thuận. Điều này có thể là tài chính hoặc phi tài chính. Thứ hai là một phần thưởng thành tựu khi người quản lý đã xác định được một thành tích và phần thưởng được trao cho các nhân viên khi các hành động hướng tới việc đạt được quan sát. Một giải thưởng được trao cho nhiệm kỳ nhân viên dựa trên một khung thời gian cam kết của họ với các tổ chức (Doyle). Tất cả các loại khác nhau của các phần thưởng có thể được thực hiện phi tài chính. Phần thưởng không cần phải liên quan đến một số loại tiền, mà thường được tin tưởng.

Phần thưởng có thể được khó khăn vì họ phải được đưa ra một cách chính xác để tránh bất kỳ biến chứng từ các nhân viên khác. Phần thưởng có thể tạo ra sự bất bình trong nơi làm việc. Điều này có thể tránh được, trong hoàn cảnh phải và làm cho tất cả nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và công việc của họ được đánh giá cao (Doyle). Các nhà quản lý không nên qua nhận ra con người, nhưng thay vì chỉ cung cấp cho phần thưởng khi họ là xứng đáng. Công nhận có thể mất đi giá trị của nó khi nó được thực hiện tất cả các thời gian và không còn là cá nhân cho người lao động. Nếu nó là quá trớn, nhân viên có thể bắt đầu mong đợi phần thưởng và khi chúng không được đưa ra khi họ tin rằng họ cần, nó có thể tạo ra điều ngược lại ảnh hưởng và khuyến khích người lao động. Thưởng nên được thực hiện một cách tự nhiên để họ có một sự ngạc nhiên và có giá trị. Các nhà quản lý cũng nên cung cấp cho công nhận và khen thưởng trung thực (Doyle). Nếu họ thấy rằng có một vấn đề, sau đó nó nên được giải quyết. Nếu một máng cỏ sau các bước thích hợp trong việc đưa ra những phần thưởng và công nhận, nó có thể là một công cụ phi tài chính tuyệt vời để động viên nhân viên.
Một cách để cung cấp động lực phi tài chính là cung cấp một cơ hội cho luân phiên công việc. Quay công việc cho phép người lao động được khám phá các công việc khác trong tổ chức. Đây là một công cụ đào tạo tuyệt vời để các nhân viên có thể có một sự hiểu biết tốt hơn về tất cả các công việc mà được thực hiện trong tổ chức. Điều này cũng ngăn chặn các nhân viên khỏi bị chán trong công việc của riêng họ và cho họ cơ hội để làm một cái gì đó khác nhau trong một thời gian (Hodder Giáo dục). Kỹ thuật này không làm việc cho tất cả các lĩnh vực, nhưng là đặc biệt tốt cho khu vực nhà máy. Chia sẻ công việc là một cách khác để cho phép sự linh hoạt trong môi trường làm việc và giữ nhân viên hạnh phúc. Chia sẻ công việc có nghĩa là một công việc mà thường sẽ được thực hiện bởi một người được chia ra thành hai người, mỗi người làm một nửa thời gian để thêm lên đến một nhân viên toàn thời gian. Điều này tạo cho nhân viên sự linh hoạt trong lịch trình làm việc của họ (Hodder Giáo dục). Điều quan trọng là để đảm bảo có thông tin liên lạc tốt đẹp giữa hai người để họ có thể làm việc cùng nhau và chuyển tiếp bất kỳ thông tin quan trọng khác sẽ cần phải làm công việc của họ.