Typically, they will spend 20% of t

Typically, they will spend 20% of their time in an “outreach” role supporting professional development of their colleagues, and teach in class for the remaining time. Teachers can take up an AST post at any point in their career, but in order to do so they must pass the AST assessment. They prepare a portfolio that shows how they meet the prescribed standards for the grade, which is evaluated by an external assessor. The assessor also interviews the applicants and observes their professional practice. In July 2004, some 5 000 teachers had passed the AST assessment. The intention is that the grade will ultimately form between 3% and 5% of the workforce.

Ireland has introduced four categories of promotion posts: Principal, Deputy Principal, Assistant Principal, and Special Duties Teacher. Each has special management duties and receives both salary and time allowances. In addition to classroom teaching, Assistant Principals and Special Duties Teachers have special responsibility for academic, administrative and pastoral matters, including timetabling arrangements, liaison with parents’ associations, supervising the maintenance and availability of school equipment, and so on. They are selected by a panel, which consists of a Principal, chair of the Board of Management, and an independent external assessor. Over the course of their careers, about 50% of teachers can expect to receive one of these positions.

In Quebec, experienced teachers can work as mentors for student teachers. Experienced teachers coach and guide the student teachers and undertake specific training. They receive either additional pay or a reduction in classroom teaching responsibilities. About 12 000 teachers participate in the mentor program. Some of these experienced teachers also have an opportunity to become co-researchers with university staff and to participate in collaborative studies on subjects such as teaching, learning, classroom management and student success or failure. In addition, experienced teachers may be released from some of their normal duties to provide support for less experienced colleagues.





Teaching careers are about more than pay.

Although attractive salaries are clearly important for making teaching more appealing and retaining effective teachers, OECD’s Teachers Matter study concludes that policy needs to address more than pay:

• Teachers place considerable emphasis on the quality of their relations with students and colleagues, on feeling supported by school leaders, on good working conditions, and on opportunities to develop their skills. Some countries are therefore placing greater emphasis on teacher evaluations to support improvement in teaching practice. While these evaluations are designed mainly to enhance classroom practice, they provide opportunities for teachers’ work to be recognized and celebrated, and help both teachers and schools to identify professional development priorities. They can also provide a basis for rewarding teachers for exemplary performance.

• Teaching careers can benefit from greater diversification, which can help meet school needs and also provide more opportunities and recognition for teachers. In most countries, opportunities for promotion and new responsibilities are generally limited for teachers who want to stay in the classroom. Promotions generally involve teachers spending less time in classrooms, and thus diminish one of the major sources of job satisfaction. Even for those who would like to take on more roles outside the classroom, in many countries, those opportunities are limited. Some countries are moving to open more career opportunities for teachers, spurred, in part, by the greater variety of school roles that have been delegated
significant decision-making responsibilities. Examples from OECD countries (see Box 2.2) suggest that
31©OECD2011

Building a High-Quality Teaching Profession: Lessons from Around the World


Chapter 2

Te a ch e r D e v e l o p m e n t , S u p p o r t , C a r e e r s a n d E m p l o y m e n t C o n d i t i o n s


greater career diversity can be achieved by creating new positions associated with specific tasks and roles in addition to classroom teaching, which leads to greater horizontal differentiation; and through a competency-based teaching career ladder that recognizes extra responsibilities, and which leads to greater vertical differentiation. In the latter, each stage is more demanding than the prior stage, involving more responsibilities, and is open to fewer people, but is accompanied by a significant rise in status and, often, compensation. The recognition that schools and teachers need to assume a greater range of tasks and responsibilities also calls for the creation of new roles, such as mentor of beginning and trainee teachers, co-coordinator of in-service education, and school project co-coordinator.

• Greater emphasis on school leadership can help address the need for teachers to feel valued and supported in their work. In addition, well-trained professional and administrative staff can help reduce the burden on teachers, better facilities for staff preparation and planning would help build collegiality, and more flexible working conditions, especially for more experienced teachers, would prevent career-burnout and retain important skills in schools.

Some countries use periodic reviews of teacher certification as an alternative to lifelong tenure.

As noted before, teachers are largely employed as public servants, and in a number of countries this is associated with tenured employment. While some may consider security of employment as an incentive to become a teacher, there may not be sufficient incentives or support systems for all teachers to continuously review their skills and improve their practice, especially where there are only limited mechanisms for teacher appraisal and accountability. Tenured employment can also make it difficult to adjust teacher numbers when enrolments decline or curricula change, and may mean that the burden of adjustment falls on those who lack tenure, commonly those near the beginning of their careers.

In some countries teachers need to renew their teacher certificates after a period of time, and often demonstrate that they have participated in on-going professional development and coursework to increase, deepen, and strengthen their knowledge. The basis for renewal can be as simple as an attestation that the teacher is continuing to meet standards of performance that are agreed throughout the teaching profession. Such systems must ensure an open, fair and transparent system of teacher appraisal, involving teaching peers, school leaders and external experts who are properly trained and resourced for these tasks – and who are themselves evaluated on a regular basis. Underpinning these models is the view that the interests of students will be better served where teachers achieve employment security by continuing to do a good job, rather than by regulation that effectively guarantees their employment. Periodic reviews also provide the opportunity to recognize and acknowledge quality teaching. Some countries also have fair but speedy mechanisms to address ineffective teaching. Teachers in these countries have the opportunity and support to improve but, if they do not, they can be moved either into other roles or out of the school system.

Results (Vietnamese) 1:

Thông thường, họ sẽ chi tiêu 20% thời gian của họ trong một vai trò "tiếp cận" hỗ trợ sự phát triển chuyên nghiệp của đồng nghiệp của họ, và giảng dạy tại lớp cho thời gian còn lại. Giáo viên có thể mất một bài AST tại bất kỳ điểm nào trong sự nghiệp của họ, nhưng để làm như vậy họ phải vượt qua việc đánh giá AST. Họ chuẩn bị một danh mục đầu tư cho thấy như thế nào họ đáp ứng các tiêu chuẩn quy định cho lớp, trong đó được đánh giá bởi một assessor bên ngoài. Assessor cũng phỏng vấn người nộp hồ sơ và quan sát thực hành chuyên nghiệp của họ. Tháng 7 năm 2004, một số giáo viên 5 000 đã thông qua việc đánh giá AST. Ý định là lớp cuối cùng sẽ tạo thành từ 3% đến 5% lực lượng lao động.Ai Len đã giới thiệu bốn loại quảng cáo bài viết: hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, hiệu trưởng trợ lý, và đặc biệt nhiệm vụ giáo viên. Mỗi người có nhiệm vụ quản lý đặc biệt và nhận được trợ cấp cả tiền lương và thời gian. Ngoài các lớp học giảng dạy, chương trình hỗ trợ hiệu trưởng và giáo viên nhiệm vụ đặc biệt có trách nhiệm đặc biệt về vấn đề học tập, hành chính và mục vụ, bao gồm cả timetabling sắp xếp, liên lạc với các Hiệp hội của cha mẹ, giám sát việc duy trì và tính sẵn sàng của thiết bị trường học, và như vậy. Họ được lựa chọn bởi một hội đồng, trong đó bao gồm một hiệu trưởng, chủ tịch Hội đồng quản lý, và một bên ngoài assessor độc lập. Trong suốt sự nghiệp của họ, khoảng 50% giáo viên có thể mong đợi để nhận được một trong các vị trí này.Trong Quebec, giáo viên giàu kinh nghiệm có thể làm việc như là cố vấn cho sinh viên giáo viên. Giáo viên có kinh nghiệm huấn luyện viên và hướng dẫn giáo viên sinh viên và thực hiện đào tạo cụ thể. Họ nhận được trả tiền bổ sung hoặc một sự giảm trong lớp học giảng dạy trách nhiệm. Khoảng 12 000 giáo viên tham gia chương trình cố vấn. Một số các giáo viên có kinh nghiệm cũng có một cơ hội để trở thành nhà nghiên cứu đồng với nhân viên nhà trường và tham gia vào hợp tác nghiên cứu về các chủ đề như giảng dạy, học tập, lớp học quản lý và sinh viên thành công hay thất bại. Ngoài ra, các giáo viên có kinh nghiệm có thể được phát hành từ một số nhiệm vụ bình thường của họ để cung cấp hỗ trợ cho đồng nghiệp ít kinh nghiệm.Nghề nghiệp giảng dạy về nhiều hơn trả tiền.Mặc dù mức lương hấp dẫn được rõ ràng quan trọng cho việc giảng dạy các giáo viên có hiệu quả hơn hấp dẫn và duy trì, OECD của vấn đề giáo viên nghiên cứu kết luận rằng chính sách cần phải địa chỉ hơn trả tiền:• Teachers place considerable emphasis on the quality of their relations with students and colleagues, on feeling supported by school leaders, on good working conditions, and on opportunities to develop their skills. Some countries are therefore placing greater emphasis on teacher evaluations to support improvement in teaching practice. While these evaluations are designed mainly to enhance classroom practice, they provide opportunities for teachers’ work to be recognized and celebrated, and help both teachers and schools to identify professional development priorities. They can also provide a basis for rewarding teachers for exemplary performance.• Teaching careers can benefit from greater diversification, which can help meet school needs and also provide more opportunities and recognition for teachers. In most countries, opportunities for promotion and new responsibilities are generally limited for teachers who want to stay in the classroom. Promotions generally involve teachers spending less time in classrooms, and thus diminish one of the major sources of job satisfaction. Even for those who would like to take on more roles outside the classroom, in many countries, those opportunities are limited. Some countries are moving to open more career opportunities for teachers, spurred, in part, by the greater variety of school roles that have been delegatedsignificant decision-making responsibilities. Examples from OECD countries (see Box 2.2) suggest that31 © OECD2011 Xây dựng một nghề nghiệp giảng dạy chất lượng cao: bài học từ toàn thế giới Chương 2Te một ch e r D e v e l o p m e n t S u p p o r t, C một r e e r s một n d E m p l o y m e n t C o n d tôi t tôi o n slớn hơn sự nghiệp đa dạng có thể đạt được bằng cách tạo ra vị trí mới liên quan đến nhiệm vụ cụ thể và các vai trò ngoài lớp học giảng dạy, dẫn đến sự khác biệt ngang lớn hơn; và thông qua giảng dạy dựa trên năng lực bậc thang sự nghiệp mà công nhận phụ trách nhiệm, và dẫn đến sự khác biệt lớn hơn theo chiều dọc. Trong sau này, từng giai đoạn là đòi hỏi nhiều hơn so với giai đoạn trước, liên quan đến trách nhiệm hơn, và mở cửa cho người dân ít hơn, nhưng được đi kèm với sự gia tăng đáng kể trong tình trạng và, thường, bồi thường. Công nhận rằng trường học và giáo viên cần phải giả định một phạm vi lớn hơn của nhiệm vụ và trách nhiệm cũng gọi cho việc tạo ra các vai trò mới, chẳng hạn như người cố vấn của đầu và giáo viên học viên, đồng điều phối viên chức giáo dục và trường học dự án đồng điều phối viên.• Các chú trọng nhiều hơn vào lãnh đạo nhà trường có thể giúp địa chỉ nhu cầu giáo viên cảm thấy có giá trị và được hỗ trợ trong công việc của họ. Ngoài ra, nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp và hành chính có thể giúp giảm bớt gánh nặng trên giáo viên, các tiện nghi tốt hơn cho nhân viên chuẩn bị và lập kế hoạch sẽ giúp xây dựng đoàn, và điều kiện làm việc linh hoạt hơn, đặc biệt là cho giáo viên có kinh nghiệm hơn, sẽ ngăn chặn sự nghiệp-burnout và giữ lại các kỹ năng quan trọng trong các trường học. Some countries use periodic reviews of teacher certification as an alternative to lifelong tenure.As noted before, teachers are largely employed as public servants, and in a number of countries this is associated with tenured employment. While some may consider security of employment as an incentive to become a teacher, there may not be sufficient incentives or support systems for all teachers to continuously review their skills and improve their practice, especially where there are only limited mechanisms for teacher appraisal and accountability. Tenured employment can also make it difficult to adjust teacher numbers when enrolments decline or curricula change, and may mean that the burden of adjustment falls on those who lack tenure, commonly those near the beginning of their careers.In some countries teachers need to renew their teacher certificates after a period of time, and often demonstrate that they have participated in on-going professional development and coursework to increase, deepen, and strengthen their knowledge. The basis for renewal can be as simple as an attestation that the teacher is continuing to meet standards of performance that are agreed throughout the teaching profession. Such systems must ensure an open, fair and transparent system of teacher appraisal, involving teaching peers, school leaders and external experts who are properly trained and resourced for these tasks – and who are themselves evaluated on a regular basis. Underpinning these models is the view that the interests of students will be better served where teachers achieve employment security by continuing to do a good job, rather than by regulation that effectively guarantees their employment. Periodic reviews also provide the opportunity to recognize and acknowledge quality teaching. Some countries also have fair but speedy mechanisms to address ineffective teaching. Teachers in these countries have the opportunity and support to improve but, if they do not, they can be moved either into other roles or out of the school system.