Several books and studies have been

Several books and studies have been published recently on the source of motivation and productivity in the work place. Here are a few sources of motivation theses studies have found:

No One-Size-Fits-All Principle

There is no universal motivation that works for everyone. According to “Do You Play To Win- Or Not Lose?” published in the Harvard Business Review, by Heidi Grant Halverson, a social psychologist and author, and E. Tory Higgins, the director of the Motivation Science Center at Columbia University, there is a way of grouping people into types based on personality traits that does not predict performance: promotion focused or prevention focused. Promotion focused people have goals that are focused on professional progress and rewards. They are eager, work quickly, take chances and dream big. Prevention focused people see their goals as responsibilities and fixate on staying safe. They are careful, thorough and not particularly creative.

The study says that a person’s goals are based on these personality traits because often a person recognizes their strengths (or weaknesses) and purses a career path that plays to those strengths. Identifying your own type should help you cultivate your strengths and compensate for your weaknesses.

The Really Successful Aren’t Working For The Money

Amy Wrzesniewski, an associate professor of organizational behavior at the Yale School of Management, and Barry Schwartz, a professor of psychology at Swarthmore College, published an op-ed in the New York Times, “The Secret Of Effective Motivation,” discussing what they believe are the two types of motives for engaging at any activity: internal and instrumental. An example of internal motive used in the op-ed is a scientist conducting research because she wants to discover important facts about the world. Instrumental motives are a scientist conducting research to receive awards and academic renown.

Results (Thai) 1:

หนังสือและการศึกษาหลายแห่งได้ประกาศแล้วเมื่อเร็ว ๆ นี้บนแหล่งที่มาของแรงจูงใจและผลผลิตในสถานทำงาน ที่นี่มีกี่แหล่งวิทยานิพนธ์แรงจูงใจการศึกษาพบ: หลักการไม่ใช่ มีแรงจูงใจไม่สากลสำหรับทุกคน ตาม "คุณเล่นให้ชนะ หรือไม่สูญเสีย? " ตีพิมพ์ในรีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ด Heidi Grant Halverson สังคมนักจิตวิทยา และผู้เขียน และ E. พ่อฮิ กกินส์ ผู้อำนวยการศูนย์วิทยาศาสตร์การแรงจูงใจที่มหาวิทยาลัยโคลัมเบีย มีทางคนจัดกลุ่มเป็นประเภทตามลักษณะบุคลิกภาพที่ทำนายประสิทธิภาพ: โปรโมชั่นที่เน้นหรือเน้นการป้องกัน โปรโมชั่นเน้นคนมีเป้าหมายที่จะมุ่งเน้นความก้าวหน้าในอาชีพและผลตอบแทน พวกเขามีความกระตือรือร้น ทำงานได้อย่างรวดเร็ว โอกาสและความฝันที่ใหญ่ การป้องกันเน้นคนดูเป้าหมายของพวกเขาเป็นความรับผิดชอบ และ fixate ในการอ ระมัดระวัง รอบคอบ และสร้างสรรค์โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่ได้การศึกษากล่าวว่า เป้าหมายของคนตามลักษณะบุคลิกภาพเหล่านี้ เพราะมักจะเป็นคนรู้จักหรือของพวกเขาจุดแข็ง (จุดอ่อน) และกระเป๋าใส่เส้นทางอาชีพที่เล่นกับจุดแข็งเหล่านั้น ระบุชนิดของคุณจะช่วยให้คุณปลูกฝังคุณถนัด และชดเชยจุดอ่อนของคุณประสบความสำเร็จจริง ๆ ไม่ทำเงิน Amy Wrzesniewski ศาสตราจารย์มีพฤติกรรมองค์กรที่โรงเรียนจัดการเยล แบร์รี่ชวาร์ตซ์ อาจารย์จิตวิทยาที่ Swarthmore College เผยแพร่ op-ed ในนิวยอร์กไทม์ส "การลับของประสิทธิภาพแรงจูงใจ พูดถึงสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่ามีสองประเภทของแรงจูงใจสำหรับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ: ภายใน และเครื่องมือ ตัวอย่างของแรงจูงใจภายในที่ใช้ใน op-ed เป็นนักวิทยาศาสตร์ทำการวิจัยเนื่องจากเธอต้องการจะค้นพบข้อมูลเกี่ยวกับโลก แรงจูงใจเป็นเครื่องมือนักวิทยาศาสตร์ทำการวิจัยได้รับรางวัลและชื่อเสียงทางวิชาการ

Results (Thai) 2:

หนังสือและการศึกษาหลายแห่งได้รับการเผยแพร่เมื่อเร็ว ๆ นี้แหล่งที่มาของแรงจูงใจและการผลิตในสถานที่ทำงาน ที่นี่ไม่กี่แหล่งที่มาของแรงจูงใจเป็นวิทยานิพนธ์การศึกษาพบ:

ไม่มีหนึ่งขนาดเหมาะกับทุกหลักการ

ไม่มีแรงจูงใจสากลที่เหมาะกับทุกคน ตามที่ "คุณเล่นเพื่อ Win- หรือไม่สูญเสีย?" ตีพิมพ์ในฮาร์วาร์รีวิวธุรกิจโดยไฮดี้แกรนท์ Halverson นักจิตวิทยาสังคมและผู้เขียนและ E. สฮิกกินส์ผู้อำนวยการศูนย์วิทยาศาสตร์การสร้างแรงจูงใจที่มหาวิทยาลัยโคลัมเบียที่มี เป็นวิธีการจัดกลุ่มคนที่เป็นประเภทขึ้นอยู่กับลักษณะบุคลิกภาพที่ไม่ได้คาดการณ์ผลการดำเนินงาน: โปรโมชั่นที่เน้นการป้องกันหรือการมุ่งเน้น โปรโมชั่นที่เน้นคนที่มีเป้าหมายที่จะมุ่งเน้นไปที่ความคืบหน้าและผลตอบแทนที่เป็นมืออาชีพ พวกเขามีความกระตือรือร้นในการทำงานได้อย่างรวดเร็วใช้โอกาสและฝันที่ยิ่งใหญ่ มุ่งเน้นการป้องกันคนเห็นเป้าหมายของพวกเขาเป็นความรับผิดชอบและ fixate ในการเข้าพักที่ปลอดภัย พวกเขามีความระมัดระวังอย่างละเอียดและไม่สร้างสรรค์โดยเฉพาะอย่างยิ่ง.

การศึกษากล่าวว่าเป้าหมายของคนที่จะขึ้นอยู่กับลักษณะบุคลิกภาพเหล่านี้เพราะมักจะเป็นคนที่ตระหนักถึงจุดแข็งของพวกเขา (หรือจุดอ่อน) และกระเป๋าเส้นทางอาชีพที่เล่นกับจุดแข็งเหล่านั้น ระบุชนิดของคุณเองจะช่วยให้คุณปลูกฝังจุดแข็งของคุณและชดเชยจุดอ่อนของคุณ.

ประสบความสำเร็จจริงๆไม่ทำงานเพื่อเงิน

Amy Wrzesniewski, ศาสตราจารย์ของพฤติกรรมองค์กรที่มหาวิทยาลัยเยลของผู้บริหารและแบร์รี่ชวาร์ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา ที่วิทยาลัยวาร์ ธ ตีพิมพ์สหกรณ์ -ed ในนิวยอร์กไทม์ส "ความลับของแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ" การพูดคุยสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าเป็นสองประเภทของแรงจูงใจในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ ภายในและเครื่องมือ ตัวอย่างของแรงจูงใจภายในที่ใช้ในสหกรณ์ -ed คือการทำวิจัยนักวิทยาศาสตร์เพราะเธอต้องการที่จะค้นพบข้อเท็จจริงที่สำคัญเกี่ยวกับโลก แรงจูงใจที่มีประโยชน์เป็นนักวิทยาศาสตร์การดำเนินการวิจัยที่จะได้รับรางวัลและมีชื่อเสียงทางวิชาการ

Results (Thai) 3:

หนังสือหลายเล่มและการศึกษาได้รับการตีพิมพ์เมื่อเร็วๆนี้ในแหล่งที่มาของแรงจูงใจและประสิทธิภาพในสถานที่ทำงาน ที่นี่มีไม่กี่แหล่งที่มาของแรงจูงใจ โดยมีการศึกษาพบว่าไม่มีหนึ่งขนาดเหมาะกับทุกหลักไม่มีสากลแรงจูงใจที่เหมาะสำหรับทุกคน ตามที่ " คุณเล่นชนะหรือแพ้ ? " ตีพิมพ์ในธุรกิจฮาร์วาร์ดทบทวนโดยไฮดี แกรนต์แฮลเวอร์สัน , นักจิตวิทยาสังคมและผู้เขียน , และ E . Tory ฮิกกินส์ ผู้อำนวยการของแรงจูงใจที่ศูนย์วิทยาศาสตร์ที่มหาวิทยาลัยโคลัมเบีย มีวิธีการของกลุ่มประชาชนออกเป็นประเภทตามลักษณะบุคลิกภาพที่ไม่คาดการณ์ประสิทธิภาพ : การส่งเสริมหรือป้องกันเน้นเน้น เน้นส่งเสริมประชาชนมีเป้าหมายที่มุ่งเน้นวิชาชีพความคืบหน้าและรางวัล พวกเขามีความกระตือรือร้น ทำงานรวดเร็ว ใช้โอกาส และความฝันอันยิ่งใหญ่ การป้องกันเน้นคนเห็นเป้าหมายของเขาเป็น ความรับผิดชอบ และดุ๊กดิ๊กอยู่ปลอดภัย พวกเขาจะระมัดระวัง รอบคอบ และไม่สร้างสรรค์การศึกษากล่าวว่าเป้าหมายของบุคคลจะขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพเหล่านี้ เพราะบ่อยครั้งที่บุคคลรู้จักจุดแข็งหรือจุดอ่อน ) และกระเป๋าเส้นทางอาชีพที่เล่นกับจุดแข็งเหล่านั้น การระบุชนิดของคุณเองจะช่วยให้คุณสร้างจุดแข็งของคุณ และชดเชยจุดอ่อนของคุณความสำเร็จจะไม่ทำงานเพื่อเงินเอมี่ wrzesniewski ศาสตราจารย์ของพฤติกรรมองค์การที่เยลโรงเรียนการจัดการและ Barry Schwartz , ศาสตราจารย์ของจิตวิทยาที่ swarthmore วิทยาลัยตีพิมพ์ op ed ใน New York Times , " ความลับของแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ คุยถึงสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าเป็นสองชนิดของแรงจูงใจสำหรับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมใดๆ ภายใน และ เครื่องมือ ตัวอย่างของแรงจูงใจภายในที่ใช้ใน OP ED เป็นนักวิทยาศาสตร์วิจัยเพราะเธอต้องการที่จะค้นพบข้อเท็จจริงที่สำคัญเกี่ยวกับโลก แรงจูงใจเป็นเครื่องมือเป็นนักวิทยาศาสตร์วิจัยที่ได้รับรางวัลและชื่อเสียงด้านวิชาการ