Managing Employee PerformanceHandli

Managing Employee Performance

Handling Performance

Performance issues in the workplace are common.
Examples of performance issues might include constant tardiness, too much time at work handling personal issues, mishandling of proprietary information, family issues, drug and alcohol problems, nonperformance, theft, or conflicts in the workplace.
Employees choose to leave organizations for internal and external reasons. Some of these may include a mismatch of career goals, conflict, too high expectations, time management issues, and mismatch of job and skills.

HR professionals should develop a set of policies that deal with performance issues in the workplace. The advantage of having such a policy is that it can eliminate wrongful termination legal action.
A mandated issue is usually one that deals with safety or legal issues that go beyond the workplace. An infringement of this type of issue requires immediate attention.

Handling Performance

A behavior pattern occurs when an employee consistently exhibits a performance issue.
This type of issue should be discussed with the employee and plans taken, such as more training, to ensure it does not continue.
A persistent pattern occurs when an employee consistently exhibits a performance issue and does not improve, despite HR’s talking with him or her.
Employee separation occurs in one of three ways.
First, the employee resigns from the organization.
Second, the employee is terminated for performance issues, and
Third, an employee absconds. Absconds means the employee abandons his or her job without submitting a formal resignation.



Employee Rights

The employment-at-will principle means that an employer can separate from an employee without cause, and vice versa.
Even though we have employment at will, a wrongful discharge can occur when there are violations of public policy, an employee has a contract with an employer, or an employer does something outside the boundaries of good faith.
Whistleblowing is when an employee notifies organizations of illegal or unethical activity.
Whistleblowers are protected from discharge due to their activity.

A constructive discharge means the conditions are so poor that the employee had no choice but to leave the organization.
The Worker Adjustment and Retraining Notification Act(WARN) is a law that requires companies of one hundred or more employees to notify employees and the community if fifty or more employees are to be laid off.
The privacy of employees is an issue that HR must address. It is prudent to develop policies surrounding what type of monitoring may occur within an organization.
Drug testing is also a privacy issue, although in many industries requiring safe working conditions, drug testing can be necessary to ensure the safety of all employees.

A union is a group of workers who decide to work together toward a collective bargaining agreement. This agreement allows workers to negotiate as one, rather than as individuals.
The Wagner Act, passed in 1935, addresses many issues related to workers’ unionization.
The process of collective bargaining means to negotiate a contract between management and workers. HR is generally part of this process.
Interest based bargaining occurs when mutual interests are discussed, rather than starting with a list of demands.
Once an agreement is reached, HR is generally responsible for knowing the agreement and implementing any changes that should occur as a result of the agreement.

Results (Indonesian) 1:

Mengelola kinerja karyawanKinerja penangananMasalah kinerja di tempat kerja umum.Contoh masalah kinerja mungkin termasuk konstan keterlambatan, terlalu banyak waktu di tempat kerja menangani masalah-masalah pribadi, penanganan informasi kepemilikan, masalah-masalah keluarga, masalah narkoba dan alkohol, tidak dilaksanakannya kewajiban, pencurian, atau konflik di tempat kerja.Karyawan memilih untuk meninggalkan organisasi untuk alasan internal dan eksternal. Beberapa mungkin termasuk ketidakcocokan tujuan karir, konflik, harapan terlalu tinggi, waktu isu-isu manajemen dan mismatch pekerjaan dan keterampilan.HR profesional harus mengembangkan seperangkat kebijakan yang berurusan dengan isu-isu kinerja di tempat kerja. Keuntungan memiliki kebijakan seperti itu adalah bahwa itu dapat menghilangkan salah penghentian tindakan hukum.Masalah perintah ini biasanya yang berkaitan dengan keselamatan atau masalah hukum yang melampaui tempat kerja. Pelanggaran jenis masalah memerlukan perhatian segera.Kinerja penangananPola perilaku yang terjadi ketika seorang karyawan secara konsisten menunjukkan masalah kinerja. Jenis masalah harus dibahas dengan karyawan dan rencana yang diambil, seperti lebih banyak pelatihan, memastikan itu tidak berlanjut. Pola terus-menerus terjadi ketika seorang karyawan secara konsisten menunjukkan masalah kinerja dan tidak membaik, meskipun HR yang berbicara dengan dia.Karyawan pemisahan terjadi di salah satu dari tiga cara. Pertama, karyawan mengundurkan diri dari organisasi. Kedua, karyawan dihentikan selama masalah kinerja, dan Ketiga, karyawan absconds. Absconds berarti karyawan meninggalkan atau pekerjaannya tanpa menyerahkan pengunduran diri resmi.Hak karyawanPrinsip kerja-di-akan berarti bahwa majikan dapat terpisah dari karyawan tanpa sebab, dan sebaliknya.Meskipun kita memiliki pekerjaan di akan, discharge salah dapat terjadi ketika ada pelanggaran kebijakan publik, seorang karyawan yang memiliki kontrak dengan majikan atau majikan melakukan sesuatu di luar batas-batas itikad baik.Whistleblowing adalah ketika seorang karyawan memberitahu organisasi kegiatan ilegal atau tidak etis.Whistleblower dilindungi dari pelepasan karena aktivitas mereka.Discharge konstruktif berarti kondisi sangat miskin bahwa karyawan tidak punya pilihan selain meninggalkan organisasi.Penyesuaian pekerja dan pelatihan ulang pemberitahuan Act(WARN) adalah hukum yang mengharuskan perusahaan seratus atau lebih karyawan untuk memberitahu karyawan dan masyarakat jika lima puluh atau lebih karyawan untuk menjadi diberhentikan.Privasi karyawan adalah isu yang HR harus alamat. Bijaksana untuk mengembangkan kebijakan-kebijakan yang mengelilingi apa jenis pemantauan dapat terjadi dalam sebuah organisasi. Pengujian obat ini juga masalah privasi, meskipun dalam banyak industri yang membutuhkan kondisi kerja yang aman, pengujian obat dapat diperlukan untuk memastikan keamanan semua karyawan.Union adalah sekelompok pekerja yang memutuskan untuk bekerja bersama-sama menuju kesepakatan tawar-menawar kolektif. Perjanjian ini memungkinkan pekerja untuk bernegosiasi sebagai salah satu, bukan sebagai individu.Undang-undang Wagner, lulus pada tahun 1935, alamat banyak masalah-masalah yang berkaitan dengan Serikat sekerja pekerja.Proses tawar-menawar kolektif berarti untuk menegosiasikan kontrak antara manajemen dan pekerja. HR umumnya merupakan bagian dari proses ini.Bunga berdasarkan tawar-menawar terjadi ketika kepentingan bersama dibahas, daripada dimulai dengan daftar tuntutan.Setelah kesepakatan tercapai, HR ini umumnya bertanggung jawab untuk mengetahui perjanjian dan melaksanakan perubahan yang harus terjadi sebagai akibat dari perjanjian.

Results (Indonesian) 2:

Mengelola Kinerja Karyawan Kinerja Penanganan Masalah kinerja di tempat kerja yang umum. Contoh masalah performa mungkin termasuk keterlambatan konstan, terlalu banyak waktu di tempat kerja penanganan masalah-masalah pribadi, kesalahan penanganan informasi proprietary, masalah keluarga, masalah narkoba dan alkohol, nonperformance, pencurian, atau konflik di tempat kerja. Karyawan memilih untuk meninggalkan organisasi untuk alasan internal dan eksternal. Beberapa mungkin termasuk ketidakcocokan tujuan karir, konflik, harapan terlalu tinggi, masalah manajemen waktu, dan ketidakcocokan pekerjaan dan keterampilan. Profesional HR harus mengembangkan serangkaian kebijakan yang berhubungan dengan masalah kinerja di tempat kerja. Keuntungan memiliki kebijakan seperti itu adalah bahwa hal itu dapat menghilangkan tindakan hukum penghentian salah. Masalah diamanatkan biasanya satu yang berhubungan dengan isu-isu keselamatan atau hukum yang melampaui tempat kerja. Pelanggaran dari jenis masalah membutuhkan perhatian segera. Penanganan Kinerja Pola perilaku terjadi ketika seorang karyawan secara konsisten menunjukkan masalah kinerja. Jenis masalah harus didiskusikan dengan karyawan dan rencana diambil, seperti lebih banyak pelatihan, untuk memastikan itu tidak terus. Pola persisten terjadi ketika seorang karyawan secara konsisten menunjukkan masalah kinerja dan tidak membaik, meskipun HR berbicara dengan dia. pemisahan Karyawan terjadi di salah satu dari tiga cara. Pertama, karyawan mengundurkan diri dari organisasi. Kedua, karyawan tersebut dihentikan untuk masalah performa, dan Ketiga, seorang karyawan absconds. Absconds berarti karyawan meninggalkan pekerjaannya tanpa mengajukan pengunduran diri formal. Hak Karyawan The kerja-di-akan prinsip berarti bahwa majikan dapat memisahkan dari seorang karyawan tanpa sebab, dan sebaliknya. Meskipun kita memiliki pekerjaan di akan, sebuah salah debit dapat terjadi ketika ada pelanggaran kebijakan publik, seorang karyawan memiliki kontrak dengan majikan, atau majikan melakukan sesuatu di luar batas-batas itikad baik. Whistleblowing adalah ketika seorang karyawan memberitahukan organisasi dari aktivitas ilegal atau tidak etis. Pelapor dilindungi dari debit karena aktivitas mereka. Sebuah debit konstruktif berarti kondisi sangat miskin yang karyawan tidak punya pilihan selain untuk meninggalkan organisasi. Penyesuaian Pekerja dan pelatihan ulang Act Pemberitahuan (WARN) adalah hukum yang mengharuskan perusahaan dari seratus atau lebih karyawan untuk memberitahu karyawan dan masyarakat jika lima puluh atau lebih karyawan harus diberhentikan. Privasi karyawan merupakan masalah yang harus mengatasi HR. Ini adalah bijaksana untuk mengembangkan kebijakan sekitar apa jenis pemantauan dapat terjadi dalam sebuah organisasi. Pengujian obat juga merupakan masalah privasi, meskipun di banyak industri yang membutuhkan kondisi kerja yang aman, pengujian obat dapat diperlukan untuk menjamin keselamatan semua karyawan. Sebuah serikat sekelompok pekerja yang memutuskan untuk bekerja bersama-sama menuju kesepakatan tawar-menawar kolektif. Perjanjian ini memungkinkan pekerja untuk bernegosiasi sebagai salah satu, bukan sebagai individu. The Wagner Act, yang disahkan pada tahun 1935, membahas banyak masalah yang berkaitan dengan serikat pekerja buruh. Proses perundingan bersama berarti untuk menegosiasikan kontrak antara manajemen dan pekerja. HR umumnya bagian dari proses ini. Tawar berdasarkan bunga terjadi ketika kepentingan bersama dibahas, bukan dimulai dengan daftar tuntutan. Setelah kesepakatan tercapai, HR umumnya bertanggung jawab untuk mengetahui perjanjian dan menerapkan setiap perubahan yang harus terjadi sebagai hasil perjanjian.