Assessing the development of teache

Assessing the development of teachers' competences

125 Measures to assess the development of teachers' competences are important because they:

• can raise teacher's awareness of the need to develop her or his competences;

• can support a transformation in teaching culture and practice;

• permit the recognition of the (new) competences acquired or developed;

• play a part in the quality assurance and control of training and development, thereby leading to its improvement and helping to achieve excellence;

• can help to develop trust in the teaching workforce; and

• can facilitate timely intervention to improve teaching.

126 The assessment of teachers' competences needs to be based upon a shared understanding about the competences required by teachers, such as a national framework of teacher competences. There needs to be a common understanding about what is being assessed.

127 An assessment framework should mirror the competence framework and include measures (e.g. the use of teacher portfolios) applicable in the initial teacher education, induction and continuing professional development phases of the teacher’s career, with coherence across the three phases. To facilitate the use of such frameworks in assessing competence development, and to encourage teachers to develop further, different levels of achievement should be identified for each competence.

128 Some key choices to be made when establishing a competence assessment system include:

• a choice of focus on the individual, the school or the system;

• the relationship between assessment systems and the quality assurance system;

• whether the assessment system will concentrate on:

• supporting teachers’ development (formative - on a continuous basis), or



36



• on monitoring their progress (summative – possibly, with the recognition of a higher

• competence level, or decisions on salaries/ new roles); and

• whether it will focus on the process or the outcome of competence development.

129 Assessment systems that focus on the process of competence development take into account the amount of competence development activities that are undertaken by individual teachers. In some countries, teacher ‘career systems’ award higher salaries to teachers who have attended a certain number of hours of training, without assessing its possible impact. Even though such systems stimulate engagement in competence development activities, they focus on the input (attendance at a training course) but have a blank spot with respect to the outcome (the change in competences or the improvement in learner attainment). In this way, an important opportunity to use salary increments as an incentive to improve performance in the classroom is missed (OECD, 2009).

130 In the development of assessment systems, several issues ought to be taken into account:

• the need to find the right balance between trust and control;

• the need to be fair, transparent and comparable (across schools, regions and educational systems);

• the use of internal or external assessment;

• the focus on the teacher’s knowledge, skills and attitudes;

• the role of different stakeholders in the assessment process, (e.g. school leadership, peers, pupils, parents, inspectors, educational authorities, local and national government, employers and other stakeholders);

• the level of assessment - e.g. individuals or groups of teachers; school institutions and networks; regional and system levels – at national or even international level.

131 The tools and techniques deployed in assessment systems are several and diverse, and can be chosen to fit the national context.

• Formative assessment tools and techniques (low stakes for the teacher) include:

• regular meetings with principal or other staff – reviews of competences,

• self-assessment,

• critical friends groups,

• peer review,

• individual development plans (for a review or for auto-evaluation),

• classroom observations by peers (for positive examples),

• video analysis (filmed lessons),

• written reflections/narratives,

• reports,

• portfolio (inputs/outputs),

• action research (self-reflection),

• student/parent feedback.



37



• Summative assessment tools and techniques (high stakes for the teacher) include:

• examinations,

• classroom observations,

• micro teaching

• video,

• essays,

• testing,

• portfolio (showcase – i.e. displaying evidence of achievement/ qualifications/ outcomes).

Results (Vietnamese) 1:

Đánh giá sự phát triển của giáo viên năng lực125 các biện pháp để đánh giá sự phát triển của giáo viên năng lực rất quan trọng bởi vì họ: • có thể nâng cao nhận thức của giáo viên về sự cần thiết để phát triển năng lực của mình hoặc của mình; • có thể hỗ trợ một biến đổi trong giảng dạy văn hóa và thực hành; • cho phép công nhận năng lực (mới) được mua lại hoặc phát triển; • đóng một phần trong việc đảm bảo chất lượng và kiểm soát đào tạo và phát triển, do đó dẫn đến cải tiến của nó và giúp đỡ để đạt được sự xuất sắc; • có thể giúp đỡ để phát triển sự tin tưởng trong lực lượng lao động giảng dạy; và • có thể tạo thuận lợi cho các can thiệp kịp thời nhằm giảng dạy. 126 đánh giá năng lực giáo viên cần phải được dựa trên một sự hiểu biết chung về năng lực theo yêu cầu của giáo viên, chẳng hạn như một khuôn khổ quốc gia của giáo viên năng lực. Cần có một sự hiểu biết chung về những gì đang được đánh giá. 127 một đánh giá khung nên nhân bản khuôn khổ thẩm quyền và bao gồm các biện pháp (ví dụ như việc sử dụng các danh mục đầu tư giáo viên) áp dụng trong giáo dục giáo viên đầu tiên, cảm ứng và tiếp tục phát triển chuyên môn giai đoạn của sự nghiệp của giáo viên, với tính mạch lạc qua ba giai đoạn. Để tạo thuận lợi cho việc sử dụng các khuôn khổ trong việc đánh giá năng lực phát triển, và để khuyến khích các giáo viên để phát triển hơn nữa, các cấp độ khác nhau của thành tích nên được xác định cho mỗi thẩm quyền. 128 một số lựa chọn quan trọng để được thực hiện khi thiết lập một hệ thống đánh giá năng lực bao gồm: • một sự lựa chọn của tập trung vào các cá nhân, trường học hoặc hệ thống; • mối quan hệ giữa hệ thống đánh giá và hệ thống đảm bảo chất lượng; • cho dù hệ thống đánh giá sẽ tập trung vào: • hỗ trợ phát triển giáo viên (formative - trên cơ sở liên tục), hoặc 36 • ngày theo dõi tiến độ của (tổng kết-có thể, với sự công nhận của một cao • thẩm quyền cấp, hoặc quyết định tiền lương / mới vai trò); và • cho dù nó sẽ tập trung vào quá trình hoặc kết quả của năng lực phát triển. 129 đánh giá hệ thống tập trung vào quá trình phát triển năng lực đưa vào tài khoản số lượng hoạt động phát triển năng lực được thực hiện bởi giáo viên cá nhân. Trong một số quốc gia, giáo viên 'sự nghiệp hệ thống' giải thưởng cao lương để giáo viên đã tham dự một số giờ đào tạo, mà không có đánh giá tác động có thể của nó. Mặc dù hệ thống như vậy kích thích tham gia vào các hoạt động phát triển năng lực, họ tập trung vào đầu vào (tham gia học tại một khóa học đào tạo) nhưng có một điểm trống đối với kết quả (sự thay đổi trong năng lực) hoặc cải thiện trong đạt được học. Bằng cách này, bỏ lỡ một cơ hội quan trọng để sử dụng gia số tiền lương là một ưu đãi để cải thiện hiệu suất trong lớp học (OECD, 2009). 130 trong sự phát triển của hệ thống đánh giá, một số vấn đề nên được đưa vào tài khoản: • sự cần thiết để tìm sự cân bằng quyền giữa sự tin tưởng và kiểm soát; • sự cần thiết để được công bằng, minh bạch và so sánh (qua trường học, khu vực và hệ thống giáo dục); • sử dụng nội bộ hoặc bên ngoài đánh giá; • tập trung vào các giáo viên kiến thức, kỹ năng và Thái độ; • vai trò khác nhau bên liên quan trong quá trình đánh giá, (ví dụ như lãnh đạo nhà trường, đồng nghiệp, học sinh, phụ huynh, thanh tra, nhà chức trách giáo dục, chính phủ địa phương và quốc gia, sử dụng lao động và các bên liên quan khác); • mức độ đánh giá - ví dụ như cá nhân hoặc nhóm các giáo viên; Các tổ chức trường và mạng; vùng và hệ thống cấp độ-ở cấp quốc gia hoặc thậm chí quốc tế. 131 các công cụ và kỹ thuật triển khai trong các hệ thống đánh giá có nhiều và đa dạng, và có thể được chọn để phù hợp với bối cảnh quốc gia. • Hình thành đánh giá công cụ và kỹ thuật (thấp cổ phần cho các giáo viên) bao gồm: • cuộc họp thường xuyên với hiệu trưởng hoặc nhân viên khác-đánh giá năng lực, • tự đánh giá, • quan trọng bạn bè nhóm, • ngang hàng xem lại, • phát triển cá nhân kế hoạch (cho một bài đánh giá hoặc đánh giá tự động), • lớp học quan sát của các đồng nghiệp (cho ví dụ tích cực), • video phân tích (quay bài học), • viết phản xạ/câu chuyện, • báo cáo, • danh mục đầu tư (đầu vào/đầu ra), • hành động nghiên cứu (ngẫm), • học sinh/phụ huynh thông tin phản hồi. 37 • Tổng kết đánh giá công cụ và kỹ thuật (cổ phần cao cho các giáo viên) bao gồm: • khám • lớp học quan sát, • giảng dạy vi • video, • bài luận, • kiểm tra, • danh mục đầu tư (giới thiệu-tức là hiển thị các bằng chứng về thành tích / bằng cấp / kết quả).