Downsizing OverviewDownsizing rarel

Downsizing Overview
Downsizing rarely achieves its intended level of cost savings. In fact, the National Human Resources Association reports that reducing employees by 7.7 percent reduces labor costs by just 1.1 percent because of compensatory measures the company must take to get the word one. For example, downsizing often leads to more overtime pay for remaining employees. Secondary consequences that leave their marks on employees and the organization's culture can further offset cost savings. Downsizing reduces costs most effectively when it serves as one of an arsenal of tactics in an overall cost-reducing strategy.

Downsize Decision
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.


Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.


Exploring Alternatives
HR departments are not immune to the effects of downsizing. HR managers who implement their own workforce reductions also reduce their ability to maintain high levels of productivity in traditional HR roles, such as hiring and compensation, and any role in guiding corporate strategy. Thinning department resources may prompt HR management to outsource traditional administrative functions is it shifts to making strategy its core competency.

Planning to Downsize
HR is heavily involved in the strategic planning process of a downsizing. First, it must analyze units and functions to determine which are critical and which employees are critical to their implementation. HR also works with managers to establish and document the criteria they'll use to decide whom to terminate, preferably according to a funnel approach that considers critical skills before job performance. Wayne F. Cascio writes in "If You Must Downsize, Do It Right," that no class of employee can be disproportionately affected. He recommends subjecting all documents and recommendations to attorney review. The process must be a just one at every level.

Managing the Process
Although initial downsizing announcements should come from the top, and HR may need to insist that it does, it's up to HR to keep employees in the loop. HR must explain the reasons and the anticipated effects of the restructuring, and keep them up to date on progress. When the time comes to terminate, HR should insist the employees' immediate supervisors deliver the news in person. Terminated employees should have time to tie up loose ends, say goodbye to coworkers, and participate in company-sponsored career coaching or job training.

After the Downsizing
Downsizing often causes poor morale, high levels of stress and even guilt among employees who retained their jobs. HR should implement measures to instill confidence the company and its employees will ultimately benefit from the changes. HR should also maintain contact with terminated employees it would like to rehire at a later date as employees or as consultants.

Results (Thai) 1:

ภาพรวมการ downsizingDownsizing ไม่ค่อยได้รับระดับวัตถุประสงค์ของการประหยัด ในความเป็นจริง สมาคมทรัพยากรแห่งชาติรายงานว่า พนักงานที่ลดลงร้อยละ 7.7 ลดต้นทุนแรงงานเพียงร้อยละ 1.1 เนื่องจากมาตรการชดเชยที่บริษัทต้องดำเนินการเพื่อให้คำหนึ่ง ตัวอย่าง downsizing มักจะนำไปสู่การมีงานล่วงเวลาค่าจ้างสำหรับพนักงานที่เหลือ ลำดับรองที่ทำให้เครื่องหมายของพนักงานและวัฒนธรรมขององค์กรที่ สามารถเพิ่มเติมตรงข้ามประหยัด Downsizing ลดต้นทุนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมันทำหน้าที่เป็นตัวอาร์เซนอลของกลยุทธ์ในภาพรวมลดต้นทุนกลยุทธ์อย่างใดอย่างหนึ่งDownsize ตัดสินใจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจการ downsizing ครั้งแรก ระบุปัญหาเฉพาะที่คาดว่า downsizing แก้ นั้นประเมินทรัพยากรที่สามารถถูกทุ่มเทนั้นขณะนี้ นอกจากนี้ยัง พิจารณาการ downsizing จะส่งผลกระทบต่อบริษัทในระยะยาว ตัวอย่าง ผู้จัดการต้องตรวจ และวิธีแทนลูกจ้าง มีทักษะเฉพาะ เมื่อสิ่งที่ปรับปรุง และความเสี่ยงใดเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจการ downsizing ครั้งแรก ระบุปัญหาเฉพาะที่คาดว่า downsizing แก้ นั้นประเมินทรัพยากรที่สามารถถูกทุ่มเทนั้นขณะนี้ นอกจากนี้ยัง พิจารณาการ downsizing จะส่งผลกระทบต่อบริษัทในระยะยาว ตัวอย่าง ผู้จัดการต้องตรวจ และวิธีแทนลูกจ้าง มีทักษะเฉพาะ เมื่อสิ่งที่ปรับปรุง และความเสี่ยงใดเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้นสำรวจทางเลือกแผนก HR จะไม่ผลกระทบของ downsizing ผู้จัดการ HR ที่ใช้ลดแรงงานตัวเองยังลดความสามารถในการรักษาระดับสูงของผลผลิตในบทบาท HR แบบดั้งเดิม การว่าจ้างและค่าตอบแทน และมีบทบาทในการนำกลยุทธ์ขององค์กร บางแผนกทรัพยากรอาจพร้อมท์บริหารทรัพยากรบุคคลจะ outsource ดูแลฟังก์ชันดั้งเดิมเป็นกะจะทำให้ความสามารถหลักของกลยุทธ์การวางแผนที่จะ Downsizeชั่วโมงอย่างมากได้มีส่วนร่วมในกระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการ downsizing ครั้งแรก มันต้องวิเคราะห์หน่วยและฟังก์ชันการตรวจสอบที่มีความสำคัญและพนักงานที่มีความสำคัญกับการปฏิบัติการ ชั่วโมงทำงานยัง มีการจัดตั้ง และเอกสารเกณฑ์ที่จะใช้ในการตัดสินใจที่สิ้นสุด ควรตามวิธีการแบบกรวยที่พิจารณาทักษะสำคัญก่อนปฏิบัติงาน Wayne F. Cascio เขียนใน "ถ้าคุณต้อง Downsize ทำทาง ที่พนักงานชั้นไม่สามารถสลายผลกระทบ เขาแนะนำแล้วก็กดชัตเตอร์ทุกเอกสารและคำแนะนำตรวจสอบอัยการ กระบวนการต้องมีเพียงหนึ่งในทุกระดับการจัดการกระบวนการแม้ ว่าการ downsizing เริ่มประกาศควรมาจากด้านบน HR อาจต้องยืนยันว่า ไม่ ได้ถึงชั่วโมงให้พนักงานในลูป ชั่วโมงต้องอธิบายเหตุผลและคาดการณ์ผลกระทบจากการปรับโครงสร้าง และให้พวกเขาเสมอในความคืบหน้า เมื่อเวลามาถึงสิ้นสุด HR ควรยืนยันพนักงานผู้บังคับบัญชาทันทีส่งข่าวคน พนักงานที่เลิกจ้างควรมีเวลาที่จะรัดปลาย loose บอกลาเพื่อนร่วมงาน และมีส่วนร่วมในการฝึกงานหรือฝึกอาชีพที่สนับสนุนบริษัทหลังจากการ DownsizingDownsizing มักจะทำให้ขวัญกำลังใจดี ความเครียดและความผิดแม้แต่พนักงานที่สะสมงานระดับสูง ชั่วโมงควรใช้มาตรการปลูกฝังความเชื่อมั่นที่บริษัทและพนักงานจะสุดได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง ชั่วโมงควรยังรักษาการติดต่อกับพนักงานหยุดการทำงานที่มันต้องการ rehire ในภายหลัง เป็นพนักงาน หรือ เป็นที่ปรึกษา

Results (Thai) 3:

ลดขนาดลดขนาดของภาพรวม
ไม่ค่อยบรรลุวัตถุประสงค์ระดับประหยัดต้นทุน ในความเป็นจริง , สมาคมทรัพยากรมนุษย์แห่งชาติรายงานว่า การลดพนักงาน ลดต้นทุนด้านแรงงาน โดยร้อยละ 7.7 โดยเพียงแค่ร้อยละ 1.1 เนื่องจากมาตรการชดเชย บริษัท จะต้องใช้เวลาที่จะได้รับคำหนึ่ง ตัวอย่างเช่น การลดขนาดมักจะนำไปสู่จ่ายล่วงเวลาให้พนักงานที่เหลืออยู่รองผลให้คะแนนของพนักงาน และวัฒนธรรมขององค์การสามารถชดเชยการประหยัดต้นทุน การลดขนาด ลดต้นทุนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมันทำหน้าที่เป็นหนึ่งในคลังแสงของกลยุทธ์ในการลดต้นทุนโดยรวม กลยุทธ์ การตัดสินใจ

ลดขนาดผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ควรจะหนักใน downsizing หลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ ครั้งแรกระบุลดปัญหาเฉพาะคาดว่าจะแก้ แล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถอุทิศให้กับมันตอนนี้ พิจารณาวิธีลดขนาดลง จะส่งผลกระทบต่อบริษัทในระยะยาว ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการที่แข็งแกร่งแสดงกับทักษะเฉพาะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ปรับปรุง และความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น


ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักใน downsizing หลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ แรก ระบุลดปัญหาเฉพาะคาดว่าจะแก้ แล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถอุทิศให้กับมันตอนนี้ พิจารณาวิธีลดขนาดลง จะส่งผลกระทบต่อบริษัทในระยะยาว ตัวอย่างเช่นผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการที่แข็งแกร่งแสดงกับทักษะเฉพาะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ปรับปรุง และความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น .



HR แผนกสำรวจทางเลือกไม่ได้มีภูมิคุ้มกันต่อผลกระทบของการลดขนาด . HR ผู้จัดการที่ใช้ลดแรงงานของพวกเขาเองยังลดความสามารถในการรักษาระดับสูงของผลผลิตในบทบาท HR แบบดั้งเดิม