hr planning help to ensure that the

hr planning help to ensure that the organisation will fulfill its future business plans in terms offinancial objective, output goals, technologies and resources requirement. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการจัดการโดยผ่านเป้าหมายขององค์กร โดยการกำหนดว่าองค์กรควรจะย้ายตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่องค์กรต้องการ ผ่านการวางแผน เพื่อให้ได้จำนวนคนที่เหมาะสมกับงาน เพื่อทั้งองค์กรและแต่ละบุคคลได้รับประโยชน์สูงสุดในระยะยาว
เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านคงกำลังคนและการคาดการณ์ การประกอบด้วยการกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ของกำลังคน และได้รับการอนุมัติผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบ และการปฏิบัติตามแผนการส่งเสริมการขายให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคน ระยะที่สี่ในการบริโภคกับการควบคุมและประเมินผลกำลังคนแผนส่งโปรแกรมเพื่อความก้าวหน้าเพื่อประโยชน์ขององค์กรและบุคคล ดูยาวหมายความ ว่า อาจจะเสียสละกำไรในระยะสั้นสำหรับเด็กในอนาคต กระบวนการวางแผนช่วยให้การระบุกำลังคนมันต้องมีอะไรและศักยภาพกำลังคนปัญหาต้องปัจจุบันดำเนินการ นี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพ

the process through which organisational goals are translated into HR goals concerning staffing levels and allocation.

HAT IS HUMAN RESOURCES PLANNING?
Human Resources planning is a process by which management determine how the organization should move from its current manpower position to its desired manpower position. Through planning, management strives to have the right number and the right kinds of people, at the right place, at the right time, doing things, which result in both organization and the individual receiving maximum long-run benefits. It is four-phased process. The first phase involves the gathering and analysis of data through manpower inventories and forecasts, the second phase consist of establishing manpower objectives and policies and gaining top management approval of these. The third phase involves designing and implementing plans promotions to enable the organization to achieve its manpower objectives. The fourth phase in consumed with control and evaluation of manpower plans sent programs to facilitate progress to benefits both the organization and the individual. The long run view means that gains may be sacrificed in the short run for the future grounds. The planning process enables the organization to identify what its manpower needs is and what potential manpower problems required current action. This leads too more effectively and efficient performance.

OBJECTIVES OF THE HUMAN RESOURCES PLANNING
1. To ensure optimum use of human resources current employees.

2. To assess or forecast future skill requirement.

3. To provide control measures to ensure that necessary resources are available as when required.

WORKFORCE PLANNING WHEN DOWNSIZING
Workforce planning is a crucial element of ensuring business success, especially in large organisations.
Unfortunately, it can be a forgotten task during a time of downsizing, yet this can be when it is most
important. This paper explores the benefits of workforce planning, and how it can ensure that downsizing
strategies are strategically aligned to business goals and outcomes.
Downsizing Overview
Downsizing rarely achieves its intended level of cost savings. In fact, the National Human Resources Association reports that reducing employees by 7.7 percent reduces labor costs by just 1.1 percent because of compensatory measures the company must take to get the word one. For example, downsizing often leads to more overtime pay for remaining employees. Secondary consequences that leave their marks on employees and the organization's culture can further offset cost savings. Downsizing reduces costs most effectively when it serves as one of an arsenal of tactics in an overall cost-reducing strategy.

Downsize Decision
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.

Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.

Exploring Alternatives
HR departments are not immune to the effects of downsizing. HR managers who implement their own workforce reductions also reduce their ability to maintain high levels of productivity in traditional HR roles, such as hiring and compensation, and any role in guiding corporate strategy. Thinning department resources may prompt HR management to outsource traditional administrative functions is it shifts to making strategy its core competency.

Planning to Downsize
HR is heavily involved in the strategic planning process of a downsizing. First, it must analyze units and functions to determine which are critical and which employees are critical to their implementation. HR also works with managers to establish and document the criteria they'll use to decide whom to terminate, preferably according to a funnel approach that considers critical skills before job performance. Wayne F. Cascio writes in "If You Must Downsize, Do It Right," that no class of employee can be disproportionately affected. He recommends subjecting all documents and recommendations to attorney review. The process must be a just one at every level.

Managing the Process
Although initial downsizing announcements should come from the top, and HR may need to insist that it does, it's up to HR to keep employees in the loop. HR must explain the reasons and the anticipated effects of the restructuring, and keep them up to date on progress. When the time comes to terminate, HR should insist the employees' immediate supervisors deliver the news in person. Terminated employees should have time to tie up loose ends, say goodbye to coworkers, and participate in company-sponsored career coaching or job training.

After the Downsizing
Downsizing often causes poor morale, high levels of stress and even guilt among employees who retained their jobs. HR should implement measures to instill confidence the company and its employees will ultimately benefit from the changes. HR should also maintain contact with terminated employees it would like to rehire at a later date as employees or as consultants.

the process through which organisational goals are translated into HR goals concerning staffing levels and allocation.

HAT IS HUMAN RESOURCES PLANNING?
Human Resources planning is a process by which management determine how the organization should move from its current manpower position to its desired manpower position. Through planning, management strives to have the right number and the right kinds of people, at the right place, at the right time, doing things, which result in both organization and the individual receiving maximum long-run benefits. It is four-phased process. The first phase involves the gathering and analysis of data through manpower inventories and forecasts, the second phase consist of establishing manpower objectives and policies and gaining top management approval of these. The third phase involves designing and implementing plans promotions to enable the organization to achieve its manpower objectives. The fourth phase in consumed with control and evaluation of manpower plans sent programs to facilitate progress to benefits both the organization and the individual. The long run view means that gains may be sacrificed in the short run for the future grounds. The planning process enables the organization to identify what its manpower needs is and what potential manpower problems required current action. This leads too more effectively and efficient performance.

OBJECTIVES OF THE HUMAN RESOURCES PLANNING
1. To ensure optimum use of human resources current employees.

2. To assess or forecast future skill requirement.

3. To provide control measures to ensure that necessary resources are available as when required.

WORKFORCE PLANNING WHEN DOWNSIZING
Workforce planning is a crucial element of ensuring business success, especially in large organisations.
Unfortunately, it can be a forgotten task during a time of downsizing, yet this can be when it is most
important. This paper explores the benefits of workforce planning, and how it can ensure that downsizing
strategies are strategically aligned to business goals and outcomes. 
Downsizing Overview
Downsizing rarely achieves its intended level of cost savings. In fact, the National Human Resources Association reports that reducing employees by 7.7 percent reduces labor costs by just 1.1 percent because of compensatory measures the company must take to get the word one. For example, downsizing often leads to more overtime pay for remaining employees. Secondary consequences that leave their marks on employees and the organization's culture can further offset cost savings. Downsizing reduces costs most effectively when it serves as one of an arsenal of tactics in an overall cost-reducing strategy.

Downsize Decision
Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.

Human resource managers should weigh in on several factors that influence downsizing decisions. First, identify the specific problems downsizing is expected to solve, then assess the resources that can be devoted to it right now. Also consider how downsizing will affect the company in the longer term. For example, the manager must determine if and how strong performers with unique skills be replaced when things improve, and what risks are involved in losing those individuals.

Exploring Alternatives
HR departments are not immune to the effects of downsizing. HR managers who implement their own workforce reductions also reduce their ability to maintain high levels of productivity in traditional HR roles, such as hiring and compensation, and any role in guiding corporate strategy. Thinning department resources may prompt HR management to outsource traditional administrative functions is it shifts to making strategy its core competency.

Planning to Downsize
HR is heavily involved in the strategic planning process of a downsizing. First, it must analyze units and functions to determine which are critical and which employees are critical to their implementation. HR also works with managers to establish and document the criteria they'll use to decide whom to terminate, preferably according to a funnel approach that considers critical skills before job performance. Wayne F. Cascio writes in "If You Must Downsize, Do It Right," that no class of employee can be disproportionately affected. He recommends subjecting all documents and recommendations to attorney review. The process must be a just one at every level.

Managing the Process
Although initial downsizing announcements should come from the top, and HR may need to insist that it does, it's up to HR to keep employees in the loop. HR must explain the reasons and the anticipated effects of the restructuring, and keep them up to date on progress. When the time comes to terminate, HR should insist the employees' immediate supervisors deliver the news in person. Terminated employees should have time to tie up loose ends, say goodbye to coworkers, and participate in company-sponsored career coaching or job training.

After the Downsizing
Downsizing often causes poor morale, high levels of stress and even guilt among employees who retained their jobs. HR should implement measures to instill confidence the company and its employees will ultimately benefit from the changes. HR should also maintain contact with terminated employees it would like to rehire at a later date as employees or as consultants.

0/5000

From: -

To: -

Results (Thai) 1: [Copy]

Copied!

ประชุมวางแผนช่วยเหลือเพื่อให้แน่ใจว่า องค์กรจะตอบสนองแผนธุรกิจในอนาคตในเงื่อนไข offinancial วัตถุประสงค์ ผลผลิตเป้าหมาย เทคโนโลยี และทรัพยากรความต้องการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการจัดการโดยผ่านเป้าหมายขององค์กรโดยการกำหนดว่าองค์กรควรจะย้ายตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่องค์กรต้องการผ่านการวางแผนเพื่อให้ได้จำนวนคนที่เหมาะสมกับงานเพื่อทั้งองค์กรและแต่ละบุคคลได้รับประโยชน์สูงสุดในระยะยาว เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านคงกำลังคนและการคาดการณ์การประกอบด้วยการกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ของกำลังคนและได้รับการอนุมัติผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบและการปฏิบัติตามแผนการส่งเสริมการขายให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคนระยะที่สี่ในการบริโภคกับการควบคุมและประเมินผลกำลังคนแผนส่งโปรแกรมเพื่อความก้าวหน้าเพื่อประโยชน์ขององค์กรและบุคคลดูยาวหมายความว่าอาจจะเสียสละกำไรในระยะสั้นสำหรับเด็กในอนาคตกระบวนการวางแผนช่วยให้การระบุกำลังคนมันต้องมีอะไรและศักยภาพกำลังคนปัญหาต้องปัจจุบันดำเนินการนี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิภาพกระบวนการที่แปล organisational เป้าหมายเป็นเป้าหมาย HR ที่เกี่ยวข้องกับระดับพนักงานและการปันส่วนหาดใหญ่มีการวางแผนทรัพยากรบุคคลการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการจัดการที่กำหนดว่าองค์กรควรย้ายจากตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่ต้องการ ผ่านการวางแผน จัดการมุ่งมั่นให้มีหมายเลขและชนิดที่เหมาะสมของคน เหมาะ การ สิ่ง ซึ่งทำให้ทั้งองค์กรและในแต่ละได้รับประโยชน์สูงสุดยาว จึงค่อย ๆ 4 กระบวนการ เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านคงกำลังคนและการคาดการณ์ การประกอบด้วยการกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ของกำลังคน และได้รับการอนุมัติผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบ และการปฏิบัติตามแผนการส่งเสริมการขายให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคน ระยะที่สี่ในการบริโภคกับการควบคุมและประเมินผลกำลังคนแผนส่งโปรแกรมเพื่อความก้าวหน้าเพื่อประโยชน์ขององค์กรและบุคคล ดูยาวหมายความ ว่า อาจจะเสียสละกำไรในระยะสั้นสำหรับเด็กในอนาคต กระบวนการวางแผนช่วยให้การระบุกำลังคนมันต้องมีอะไรและศักยภาพกำลังคนปัญหาต้องปัจจุบันดำเนินการ นี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพวัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์1. เพื่อให้ใช้ทรัพยากรเหมาะสมพนักงานปัจจุบัน2. เพื่อประเมิน หรือคาดการณ์ความต้องการในอนาคตทักษะ3. เพื่อให้มาตรการควบคุมเพื่อให้แน่ใจว่าจำเป็น ทรัพยากรใช้เป็นเมื่อต้องการบุคลากรวางแผนเมื่อ DOWNSIZINGการวางแผนบุคลากรเป็นองค์ประกอบสำคัญของใจความสำเร็จทางธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรขนาดใหญ่อับ สามารถงานลืมช่วง downsizing ยังสามารถเป็นส่วนใหญ่สำคัญ กระดาษนี้สำรวจประโยชน์ของการวางแผนบุคลากร และวิธีจะรับประกันได้ว่า downsizing นั้นกลยุทธ์กลยุทธ์ได้ถูกจัดตำแหน่งไปทางธุรกิจเป้าหมายและผลลัพธ์ ภาพรวมการ downsizingDownsizing ไม่ค่อยได้รับระดับวัตถุประสงค์ของการประหยัด ในความเป็นจริง สมาคมทรัพยากรแห่งชาติรายงานว่า พนักงานที่ลดลงร้อยละ 7.7 ลดต้นทุนแรงงานเพียงร้อยละ 1.1 เนื่องจากมาตรการชดเชยที่บริษัทต้องดำเนินการเพื่อให้คำหนึ่ง ตัวอย่าง downsizing มักจะนำไปสู่การมีงานล่วงเวลาค่าจ้างสำหรับพนักงานที่เหลือ ลำดับรองที่ทำให้เครื่องหมายของพนักงานและวัฒนธรรมขององค์กรที่ สามารถเพิ่มเติมตรงข้ามประหยัด Downsizing ลดต้นทุนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมันทำหน้าที่เป็นตัวอาร์เซนอลของกลยุทธ์ในภาพรวมลดต้นทุนกลยุทธ์อย่างใดอย่างหนึ่งDownsize ตัดสินใจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจการ downsizing ครั้งแรก ระบุปัญหาเฉพาะที่คาดว่า downsizing แก้ นั้นประเมินทรัพยากรที่สามารถถูกทุ่มเทนั้นขณะนี้ นอกจากนี้ยัง พิจารณาการ downsizing จะส่งผลกระทบต่อบริษัทในระยะยาว ตัวอย่าง ผู้จัดการต้องตรวจ และวิธีแทนลูกจ้าง มีทักษะเฉพาะ เมื่อสิ่งที่ปรับปรุง และความเสี่ยงใดเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจการ downsizing ครั้งแรก ระบุปัญหาเฉพาะที่คาดว่า downsizing แก้ นั้นประเมินทรัพยากรที่สามารถถูกทุ่มเทนั้นขณะนี้ นอกจากนี้ยัง พิจารณาการ downsizing จะส่งผลกระทบต่อบริษัทในระยะยาว ตัวอย่าง ผู้จัดการต้องตรวจ และวิธีแทนลูกจ้าง มีทักษะเฉพาะ เมื่อสิ่งที่ปรับปรุง และความเสี่ยงใดเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้นสำรวจทางเลือกแผนก HR จะไม่ผลกระทบของ downsizing ผู้จัดการ HR ที่ใช้ลดแรงงานตัวเองยังลดความสามารถในการรักษาระดับสูงของผลผลิตในบทบาท HR แบบดั้งเดิม การว่าจ้างและค่าตอบแทน และมีบทบาทในการนำกลยุทธ์ขององค์กร บางแผนกทรัพยากรอาจพร้อมท์บริหารทรัพยากรบุคคลจะ outsource ดูแลฟังก์ชันดั้งเดิมเป็นกะจะทำให้ความสามารถหลักของกลยุทธ์การวางแผนที่จะ Downsizeชั่วโมงอย่างมากได้มีส่วนร่วมในกระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการ downsizing ครั้งแรก มันต้องวิเคราะห์หน่วยและฟังก์ชันการตรวจสอบที่มีความสำคัญและพนักงานที่มีความสำคัญกับการปฏิบัติการ ชั่วโมงทำงานยัง มีการจัดตั้ง และเอกสารเกณฑ์ที่จะใช้ในการตัดสินใจที่สิ้นสุด ควรตามวิธีการแบบกรวยที่พิจารณาทักษะสำคัญก่อนปฏิบัติงาน Wayne F. Cascio เขียนใน "ถ้าคุณต้อง Downsize ทำทาง ที่พนักงานชั้นไม่สามารถสลายผลกระทบ เขาแนะนำแล้วก็กดชัตเตอร์ทุกเอกสารและคำแนะนำตรวจสอบอัยการ กระบวนการต้องมีเพียงหนึ่งในทุกระดับการจัดการกระบวนการแม้ ว่าการ downsizing เริ่มประกาศควรมาจากด้านบน HR อาจต้องยืนยันว่า ไม่ ได้ถึงชั่วโมงให้พนักงานในลูป ชั่วโมงต้องอธิบายเหตุผลและคาดการณ์ผลกระทบจากการปรับโครงสร้าง และให้พวกเขาเสมอในความคืบหน้า เมื่อเวลามาถึงสิ้นสุด HR ควรยืนยันพนักงานผู้บังคับบัญชาทันทีส่งข่าวคน พนักงานที่เลิกจ้างควรมีเวลาที่จะรัดปลาย loose บอกลาเพื่อนร่วมงาน และมีส่วนร่วมในการฝึกงานหรือฝึกอาชีพที่สนับสนุนบริษัทหลังจากการ DownsizingDownsizing มักจะทำให้ขวัญกำลังใจดี ความเครียดและความผิดแม้แต่พนักงานที่สะสมงานระดับสูง ชั่วโมงควรใช้มาตรการปลูกฝังความเชื่อมั่นที่บริษัทและพนักงานจะสุดได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง ชั่วโมงควรยังรักษาการติดต่อกับพนักงานหยุดการทำงานที่มันต้องการ rehire ในภายหลัง เป็นพนักงาน หรือ เป็นที่ปรึกษา

Being translated, please wait..

Results (Thai) 2:[Copy]

Copied!

ชมการวางแผนความช่วยเหลือเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรที่จะตอบสนองแผนธุรกิจในอนาคตในแง่ offinancial วัตถุประสงค์เป้าหมายการส่งออกเทคโนโลยีและความต้องการทรัพยากร ผ่านการวางแผน
ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบ ดูยาวหมายความว่า นี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิภาพกระบวนการโดยที่เป้าหมายขององค์กรได้รับการแปลเป็นเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับระดับการรับพนักงานและการจัดสรร. HAT เป็นมนุษย์วางแผนทรัพยากร? การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่จัดการกำหนดวิธีการที่องค์กรควรย้ายจากปัจจุบัน ตำแหน่งกำลังคนไปยังตำแหน่งที่ต้องการกำลังคน ผ่านการวางแผนการจัดการมุ่งมั่นที่จะมีจำนวนที่เหมาะสมและประเภทสิทธิของประชาชนในสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม, การทำสิ่งซึ่งส่งผลทั้งในองค์กรและบุคคลที่ได้รับผลประโยชน์ในระยะยาวสูงสุด มันเป็นกระบวนการสี่จะค่อย ๆ ในช่วงแรกที่เกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านสินค้าคงเหลือกำลังคนและการคาดการณ์ระยะที่สองประกอบด้วยการจัดตั้งวัตถุประสงค์และนโยบายกำลังคนและได้รับความเห็นชอบผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้ ระยะที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบและการใช้โปรโมชั่นแผนการที่จะช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคน ขั้นตอนที่สี่ในการบริโภคที่มีการควบคุมและการประเมินผลของแผนกำลังคนส่งโปรแกรมเพื่ออำนวยความสะดวกความคืบหน้าของผลประโยชน์ทั้งองค์กรและบุคคล มุมมองระยะยาวหมายความว่ากำไรอาจจะต้องเสียสละในระยะสั้นสำหรับพื้นที่ในอนาคต ขั้นตอนการวางแผนจะช่วยให้องค์กรที่จะระบุสิ่งที่ต้องการกำลังคนของตนและสิ่งที่เป็นปัญหากำลังคนที่มีศักยภาพที่จำเป็นในการดำเนินการในปัจจุบัน นี้นำไปสู่เกินไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพ. วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์1 เพื่อให้แน่ใจว่าการใช้ที่เหมาะสมของทรัพยากรมนุษย์พนักงานปัจจุบัน. 2 เพื่อประเมินหรือคาดการณ์ความต้องการทักษะในอนาคต. 3 เพื่อให้มาตรการการควบคุมเพื่อให้แน่ใจว่าทรัพยากรที่จำเป็นมีอยู่เป็นเมื่อจำเป็น. WORKFORCE วางแผนเมื่อลดขนาดการวางแผนกำลังคนเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการสร้างความมั่นใจความสำเร็จของธุรกิจโดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่. แต่น่าเสียดายที่มันจะเป็นงานที่ลืมช่วงเวลาของการลดขนาดยัง นี้จะมีเมื่อมันเป็นส่วนใหญ่ที่สำคัญ กระดาษนี้จะสำรวจผลประโยชน์ของการวางแผนกำลังคนและวิธีการที่จะสามารถมั่นใจได้ว่าการลดขนาดกลยุทธ์ยุทธศาสตร์เป้าหมายทางธุรกิจและผล. Downsizing ภาพรวมDownsizing ไม่ค่อยประสบความสำเร็จในระดับที่กำหนดไว้ในวัตถุประสงค์ของการประหยัดค่าใช้จ่าย ในความเป็นจริงทรัพยากรมนุษยชนแห่งชาติสมาคมรายงานว่าการลดพนักงานลงร้อยละ 7.7 ลดค่าใช้จ่ายแรงงานโดยเพียงแค่ร้อยละ 1.1 เนื่องจากมาตรการชดเชยที่ บริษัท จะต้องใช้เวลาเพื่อให้ได้คำหนึ่ง ยกตัวอย่างเช่นการลดขนาดมักจะนำไปสู่การจ่ายค่าล่วงเวลามากขึ้นสำหรับพนักงานที่เหลืออยู่ ผลที่ตามมารองที่ออกเครื่องหมายของพวกเขาในพนักงานและวัฒนธรรมองค์กรสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายชดเชยต่อไป การลดขนาดลดค่าใช้จ่ายได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมันทำหน้าที่เป็นหนึ่งในคลังแสงของกลยุทธ์ในการกลยุทธ์ค่าใช้จ่ายโดยรวมลด. Downsize ตัดสินใจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลดขนาด ก่อนระบุปัญหาเฉพาะการลดขนาดที่คาดว่าจะแก้ปัญหาแล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถทุ่มเทให้กับการได้ในขณะนี้ นอกจากนี้ยังมีการลดขนาดพิจารณาว่าจะมีผลต่อ บริษัท ในระยะยาว ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการแสดงที่แข็งแกร่งกับทักษะที่ไม่ซ้ำจะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ดีขึ้นและสิ่งที่มีความเสี่ยงที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรชั่งน้ำหนักในหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจลดขนาด ก่อนระบุปัญหาเฉพาะการลดขนาดที่คาดว่าจะแก้ปัญหาแล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถทุ่มเทให้กับการได้ในขณะนี้ นอกจากนี้ยังมีการลดขนาดพิจารณาว่าจะมีผลต่อ บริษัท ในระยะยาว ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการแสดงที่แข็งแกร่งกับทักษะที่ไม่ซ้ำจะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ดีขึ้นและสิ่งที่มีความเสี่ยงที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น. สำรวจทางเลือกแผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้มีภูมิคุ้มกันต่อผลกระทบของการลดขนาด ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดำเนินการลดจำนวนพนักงานของตัวเองยังช่วยลดความสามารถในการรักษาระดับการผลิตในบทบาทของ HR แบบดั้งเดิมเช่นการจ้างงานและค่าตอบแทนและบทบาทในการชี้นำกลยุทธ์ขององค์กรใด ๆ บางแหล่งข้อมูลอาจจะแจ้งให้ฝ่ายจัดการทรัพยากรบุคคลที่จะ outsource การบริหารงานแบบดั้งเดิมคือมันกะจะทำให้กลยุทธ์ความสามารถหลักของมัน. วางแผนที่จะ Downsize ทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องในขั้นตอนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการลดขนาด ก่อนจะต้องวิเคราะห์หน่วยและฟังก์ชั่นเพื่อตรวจสอบว่ามีความสำคัญและที่พนักงานมีความสำคัญต่อการดำเนินงานของพวกเขา ทรัพยากรบุคคลยังทำงานร่วมกับผู้บริหารเพื่อสร้างและเอกสารเกณฑ์ที่พวกเขาจะใช้ในการตัดสินใจที่จะยุติโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามวิธีการช่องทางที่จะพิจารณาทักษะที่สำคัญก่อนที่จะปฏิบัติงาน เวย์นเอฟ Cascio เขียนใน "ถ้าคุณต้อง Downsize, ทำมันขวา" ที่ชั้นเรียนของพนักงานไม่ได้รับผลกระทบอย่างไม่เป็นสัดส่วน เขาแนะนำหนอนบ่อนไส้เอกสารทั้งหมดและข้อเสนอแนะที่จะตรวจสอบทนายความ กระบวนการนี้จะต้องเป็นเพียงหนึ่งในทุกระดับ. ผู้จัดการกระบวนการแม้ว่าการประกาศลดขนาดเริ่มต้นควรมาจากด้านบนและทรัพยากรบุคคลอาจจะต้องยืนยันว่ามันไม่ก็ขึ้นอยู่กับการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้พนักงานในวง ทรัพยากรบุคคลต้องอธิบายเหตุผลและคาดว่าผลกระทบของการปรับโครงสร้างและให้พวกเขาได้ถึงวันที่ความคืบหน้า เมื่อเวลามาจะยุติ, HR ควรจะยืนยันผู้บังคับบัญชาของพนักงานทันทีส่งมอบข่าวในคน พนักงานสิ้นสุดควรจะมีเวลาที่จะผูกขึ้นปลายหลวมบอกลาเพื่อนร่วมงานและมีส่วนร่วมในการฝึกอาชีพของ บริษัท ที่ได้รับการสนับสนุนหรืองานการฝึกอบรม. หลังจากที่ลดขนาดลดขนาดมักจะทำให้เกิดกำลังใจในการทำงานที่ไม่ดีในระดับสูงของความเครียดและแม้กระทั่งความผิดในหมู่พนักงานที่สะสมงานของพวกเขา. ทรัพยากรบุคคลควรใช้มาตรการในการปลูกฝังความเชื่อมั่น บริษัท และพนักงานของ บริษัท ในที่สุดจะได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง ทรัพยากรบุคคลควรรักษาติดต่อกับพนักงานยกเลิกก็จะชอบที่จะว่าจ้างในวันต่อมาเป็นพนักงานหรือเป็นที่ปรึกษา

Being translated, please wait..

Results (Thai) 3:[Copy]

Copied!

วางแผนชั่วโมงช่วยให้มั่นใจได้ว่าองค์กรจะตอบสนองแผนการธุรกิจในอนาคตในแง่ของวัตถุประสงค์ ผลผลิตเป้าหมาย เทคโนโลยี และความต้องการทรัพยากรการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการจัดการโดยผ่านเป้าหมายขององค์กรโดยการกำหนดว่าองค์กรควรจะย้ายตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่องค์กรต้องการผ่านการวางแผนเพื่อทั้งองค์กรและแต่ละบุคคลได้รับประโยชน์สูงสุดในระยะยาว
เฟสแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านคงกำลังคนและการคาดการณ์การประกอบด้วยการกำหนดนโยบายและวัตถุประสงค์ของกำลังคนและได้รับการอนุมัติผู้บริหารระดับสูงเหล่านี้และการปฏิบัติตามแผนการส่งเสริมการขายให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคนระยะที่สี่ในการบริโภคกับการควบคุมและประเมินผลกำลังคนแผนส่งโปรแกรมเพื่อความก้าวหน้าเพื่อประโยชน์ขององค์กรและบุคคลว่าอาจจะเสียสละกำไรในระยะสั้นสำหรับเด็กในอนาคตกระบวนการวางแผนช่วยให้การระบุกำลังคนมันต้องมีอะไรและศักยภาพกำลังคนปัญหาต้องปัจจุบันดำเนินการนี้นำไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิภาพ

กระบวนการผ่านซึ่งเป้าหมายองค์กรถูกแปลเป็นบุคคลเป้าหมายในระดับพนักงานและการจัดสรร

หมวกคือการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ?
วางแผนทรัพยากรมนุษย์คือกระบวนการจัดการ ซึ่งระบุว่าองค์กรควรย้ายจากตำแหน่งปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนของกำลังคนที่ต้องการ ผ่านการวางแผนการจัดการ มุ่งมั่นที่จะมีจำนวนที่เหมาะสมกับชนิดขวาของผู้คน ในสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมทำ ซึ่งส่งผลให้ทั้งองค์กรและบุคคลได้รับประโยชน์ในระยะยาวสูงสุด แบ่งเป็นสี่ขั้นตอน ขั้นตอนแรกเกี่ยวข้องกับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลผ่านสินค้าคงคลังที่กำลังคนและคาดการณ์ขั้นตอนที่สองประกอบด้วยการสร้างกำลังคนด้านวัตถุประสงค์และนโยบายและได้รับการอนุมัติการจัดการด้านบนของเหล่านี้ ขั้นตอนที่สามเกี่ยวข้องกับการออกแบบและการนำแผนโปรโมชั่นเพื่อช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ของกำลังคนของ4 เฟสใช้กับการควบคุมและประเมินผลแผนกำลังคนส่งโปรแกรมอำนวยความสะดวกความคืบหน้าเพื่อประโยชน์ทั้งองค์กรและบุคคล รีวิวยาวหมายความว่ากำไรอาจจะเสียสละในระยะสั้น สำหรับสนามต่อไปกระบวนการวางแผนที่ช่วยให้องค์กรเพื่อระบุความต้องการกำลังคนของเป็นและสิ่งที่อาจเกิดขึ้นปัญหากำลังคนในปัจจุบันที่ต้องการการกระทำ ทำให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพด้วยการแสดง

วัตถุประสงค์ของทรัพยากรมนุษย์การวางแผน
1 เพื่อให้แน่ใจว่าการใช้งานที่เหมาะสมของทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันพนักงาน

2 ประเมินหรือคาดการณ์ความต้องการทักษะในอนาคต

3เพื่อให้มีมาตรการควบคุมเพื่อให้มั่นใจว่าทรัพยากรที่จำเป็นพร้อมใช้งานเมื่อต้องการ

พนักงานวางแผนเมื่อ downsizing
แรงงานเป็นองค์ประกอบสำคัญของการวางแผนเพื่อให้มั่นใจในความสำเร็จของธุรกิจ โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ .
แต่มันสามารถลืมงานในช่วงเวลาของการปรับลด แต่นี้สามารถเมื่อมันสำคัญที่สุด
.บทความนี้แสดงประโยชน์ของการวางแผน บุคลากร และวิธีนั้นสามารถมั่นใจได้ว่า กลยุทธ์ลด
มีสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ และผลลัพธ์

ลดลดภาพรวมไว้มันไม่ค่อยบรรลุระดับของการประหยัดต้นทุน . ในความเป็นจริง , สมาคมทรัพยากรมนุษย์แห่งชาติรายงานว่า การลดพนักงาน โดยร้อยละ 7.7 ลดต้นทุนแรงงาน โดย 1 .1 เปอร์เซ็นต์ เพราะมาตรการชดเชย บริษัท จะต้องใช้เวลาที่จะได้รับคำหนึ่ง ตัวอย่างเช่น การลดขนาดมักจะนำไปสู่จ่ายล่วงเวลาให้พนักงานที่เหลืออยู่ รองผลให้คะแนนของพนักงาน และวัฒนธรรมขององค์การสามารถชดเชยการประหยัดต้นทุนการลดขนาด ลดต้นทุนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมันทำหน้าที่เป็นหนึ่งในคลังแสงของกลยุทธ์ในการลดต้นทุนโดยรวม กลยุทธ์ การตัดสินใจ

ลดขนาดผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ควรจะหนักใน downsizing หลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ แรก ระบุลดปัญหาเฉพาะคาดว่าจะแก้ แล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถอุทิศให้กับมันตอนนี้พิจารณาวิธีลดขนาดลง จะส่งผลกระทบต่อบริษัทในระยะยาว ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการที่แข็งแกร่งแสดงกับทักษะเฉพาะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ปรับปรุง และความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

ควรชั่งน้ำหนักใน downsizing หลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ ครั้งแรกระบุลดปัญหาเฉพาะคาดว่าจะแก้ แล้วประเมินทรัพยากรที่สามารถอุทิศให้กับมันตอนนี้ พิจารณาวิธีลดขนาดลง จะส่งผลกระทบต่อบริษัทในระยะยาว ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการจะต้องตรวจสอบว่าและวิธีการที่แข็งแกร่งแสดงกับทักษะเฉพาะถูกแทนที่เมื่อสิ่งที่ปรับปรุง และความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียบุคคลเหล่านั้น

สำรวจทางเลือก
HR แผนกไม่ได้เป็นภูมิคุ้มกันเพื่อผลของการลดขนาด . HR ผู้จัดการที่ใช้ลดแรงงานของพวกเขาเองยังลดความสามารถในการรักษาระดับสูงของผลผลิตในบทบาท HR แบบดั้งเดิม เช่น การเช่า และค่าชดเชย และบทบาทในการชี้นำ กลยุทธ์ขององค์กรบางแผนกอาจแจ้งให้ทรัพยากรการจัดการที่จะ outsource ฟังก์ชั่นการบริหารแบบดั้งเดิม มันกะจะให้กลยุทธ์ความสามารถหลักของ วางแผนที่จะลดขนาด

HR เป็นส่วนร่วมอย่างมากในกระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการลดขนาด . ครั้งแรก มันต้องวิเคราะห์หน่วยและฟังก์ชั่นการตรวจสอบที่สำคัญและที่พนักงานเป็นส่วนสำคัญของการHR ยังทำงานกับผู้จัดการเพื่อสร้างเอกสารและเงื่อนไขที่พวกเขาจะใช้เพื่อตัดสินใจที่จะยุติการ สด ๆตามช่องทางวิธีการพิจารณาทักษะที่สำคัญก่อนการปฏิบัติงาน เวย์น เอฟ cascio เขียนใน " ถ้าคุณต้องลดขนาดทำมันขวา " ที่ไม่มีชั้นของพนักงานได้รับผลกระทบสลาย .เขาแนะนำ subjecting เอกสารทั้งหมดและข้อเสนอแนะเพื่อทบทวนทนายความ กระบวนการจะต้องมีเพียงหนึ่งที่ทุกระดับ

ถึงแม้ว่าการจัดการกระบวนการประกาศลดครั้งแรกควรจะมาจากด้านบน และ HR จะต้องยืนยันว่า มันก็ขึ้นอยู่กับ HR ให้คนในวง HR จะต้องอธิบายเหตุผล และคาดว่าผลของการปรับโครงสร้าง ,และให้พวกเขาได้ถึงวันที่ในความคืบหน้า เมื่อถึงเวลาที่จะยุติ , HR ควรยืนยันพนักงานทันที ศึกษานิเทศก์ ส่งข่าวในคน เลิกจ้างพนักงานควรมีเวลาที่จะผูกขึ้นปลายหลวม บอกลาเพื่อนร่วมงาน และมีส่วนร่วมใน บริษัท สนับสนุนการฝึกอาชีพหรืองานอบรม

หลังจาก downsizing
downsizing มักจะเกิดกำลังใจไม่ดีระดับสูงของความเครียดและแม้กระทั่งความผิดของพนักงานที่สะสมงานของพวกเขา HR ควรใช้มาตรการเพื่อสร้างความเชื่อมั่นของ บริษัท และพนักงานของ บริษัท ในที่สุดจะได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง HR ควรรักษาติดต่อกับเลิกจ้างพนักงานก็อยากจะจ้างในภายหลังเป็นลูกจ้างหรือที่ปรึกษา

Being translated, please wait..

Other languages

The translation tool support: Afrikaans, Albanian, Amharic, Arabic, Armenian, Azerbaijani, Basque, Belarusian, Bengali, Bosnian, Bulgarian, Catalan, Cebuano, Chichewa, Chinese, Chinese Traditional, Corsican, Croatian, Czech, Danish, Detect language, Dutch, English, Esperanto, Estonian, Filipino, Finnish, French, Frisian, Galician, Georgian, German, Greek, Gujarati, Haitian Creole, Hausa, Hawaiian, Hebrew, Hindi, Hmong, Hungarian, Icelandic, Igbo, Indonesian, Irish, Italian, Japanese, Javanese, Kannada, Kazakh, Khmer, Kinyarwanda, Klingon, Korean, Kurdish (Kurmanji), Kyrgyz, Lao, Latin, Latvian, Lithuanian, Luxembourgish, Macedonian, Malagasy, Malay, Malayalam, Maltese, Maori, Marathi, Mongolian, Myanmar (Burmese), Nepali, Norwegian, Odia (Oriya), Pashto, Persian, Polish, Portuguese, Punjabi, Romanian, Russian, Samoan, Scots Gaelic, Serbian, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovak, Slovenian, Somali, Spanish, Sundanese, Swahili, Swedish, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thai, Turkish, Turkmen, Ukrainian, Urdu, Uyghur, Uzbek, Vietnamese, Welsh, Xhosa, Yiddish, Yoruba, Zulu, Language translation.