Leaders need to know that they have

Leaders need to know that they have to build accountability into their systems with regard to their managers taking responsibility for creating a diverse and inclusive work environment. We often see the people at the very top saying all the right things relative to diversity, but their middle management, who really run the organization and create the experience of people who work there, don’t understand and don’t feel accountable for diversity and inclusion.
You can cut diversity across a lot of different dimensions—what’s important for each organization is to identify the relevant dimensions, measure them, and make that part of how managers are evaluated. It’s not a matter of inventing new measures as much as it is using diversity as a lens to look at the measures that we have. And diversity, in my view, should also be one of the lenses through which we look at customers and community stakeholders.
There is a cosmetic diversity that can come when an organization decides they need internal diversity when they meet external stakeholders who are diverse. Those stakeholders need to be interacted with by someone like them, so African-Americans need to be interacted with by African-Americans. I think the danger there is that it pigeonholes people.
The way I look at it is, if our customer base is diverse, we need diversity in our workforce so that we can learn from our own diversity to make ourselves more effective at meeting the needs of our clients. I, as an African-American male, will never be Asian, but if I’m in a diverse work group where we can actually talk about cultural differences, I can become much more effective relating to that Asian client. But if we’re homogeneous inside, then we’re likely to make all kinds of mistakes in the way we think about diversity.

Leaders need to know that they have to build accountability into their systems with regard to their managers taking responsibility for creating a diverse and inclusive work environment. We often see the people at the very top saying all the right things relative to diversity, but their middle management, who really run the organization and create the experience of people who work there, don’t understand and don’t feel accountable for diversity and inclusion.
You can cut diversity across a lot of different dimensions—what’s important for each organization is to identify the relevant dimensions, measure them, and make that part of how managers are evaluated. It’s not a matter of inventing new measures as much as it is using diversity as a lens to look at the measures that we have. And diversity, in my view, should also be one of the lenses through which we look at customers and community stakeholders.
There is a cosmetic diversity that can come when an organization decides they need internal diversity when they meet external stakeholders who are diverse. Those stakeholders need to be interacted with by someone like them, so African-Americans need to be interacted with by African-Americans. I think the danger there is that it pigeonholes people. 
The way I look at it is, if our customer base is diverse, we need diversity in our workforce so that we can learn from our own diversity to make ourselves more effective at meeting the needs of our clients. I, as an African-American male, will never be Asian, but if I’m in a diverse work group where we can actually talk about cultural differences, I can become much more effective relating to that Asian client. But if we’re homogeneous inside, then we’re likely to make all kinds of mistakes in the way we think about diversity.

0/5000

From: -

To: -

Results (Thai) 1: [Copy]

Copied!

Leaders need to know that they have to build accountability into their systems with regard to their managers taking responsibility for creating a diverse and inclusive work environment. We often see the people at the very top saying all the right things relative to diversity, but their middle management, who really run the organization and create the experience of people who work there, don’t understand and don’t feel accountable for diversity and inclusion.You can cut diversity across a lot of different dimensions—what’s important for each organization is to identify the relevant dimensions, measure them, and make that part of how managers are evaluated. It’s not a matter of inventing new measures as much as it is using diversity as a lens to look at the measures that we have. And diversity, in my view, should also be one of the lenses through which we look at customers and community stakeholders.There is a cosmetic diversity that can come when an organization decides they need internal diversity when they meet external stakeholders who are diverse. Those stakeholders need to be interacted with by someone like them, so African-Americans need to be interacted with by African-Americans. I think the danger there is that it pigeonholes people. The way I look at it is, if our customer base is diverse, we need diversity in our workforce so that we can learn from our own diversity to make ourselves more effective at meeting the needs of our clients. I, as an African-American male, will never be Asian, but if I’m in a diverse work group where we can actually talk about cultural differences, I can become much more effective relating to that Asian client. But if we’re homogeneous inside, then we’re likely to make all kinds of mistakes in the way we think about diversity.

Being translated, please wait..

Results (Thai) 2:[Copy]

Copied!

ผู้นำต้องรู้ว่าพวกเขาจะต้องสร้างความรับผิดชอบในระบบของพวกเขาเกี่ยวกับผู้จัดการของพวกเขามีความรับผิดชอบในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุม เรามักจะเห็นคนที่ด้านบนมากบอกว่าทุกสิ่งที่ถูกเมื่อเทียบกับความหลากหลาย แต่ผู้บริหารระดับกลางของพวกเขาที่ทำงานจริงๆองค์กรและสร้างประสบการณ์ของคนที่ทำงานที่นั่นไม่เข้าใจและไม่รู้สึกรับผิดชอบต่อความหลากหลาย และรวม.
คุณสามารถตัดความหลากหลายข้ามจำนวนมากที่แตกต่างกันขนาดสิ่งที่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับแต่ละองค์กรคือการระบุขนาดที่เกี่ยวข้องวัดพวกเขาและทำให้ส่วนหนึ่งของวิธีการที่ผู้บริหารจะมีการประเมินว่า มันไม่ใช่เรื่องของการประดิษฐ์มาตรการใหม่มากที่สุดเท่าที่จะใช้ความหลากหลายเป็นเลนส์จะมองไปที่มาตรการที่เรามี และความหลากหลายในมุมมองของฉันควรจะเป็นหนึ่งในเลนส์ผ่านที่เรามองไปที่ลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสียกับชุมชน.
มีความหลากหลายเครื่องสำอางที่ได้มาเมื่อองค์กรตัดสินใจที่พวกเขาต้องการที่หลากหลายภายในเมื่อพวกเขาพบผู้มีส่วนได้เสียภายนอกที่มีความหลากหลายคือ ผู้มีส่วนได้เสียเหล่านั้นจะต้องมีการปฎิสัมพันธ์กับคนอย่างพวกเขาดังนั้นชาวอเมริกันแอฟริกันจะต้องมีปฎิสัมพันธ์กับแอฟริกันอเมริกัน ผมคิดว่าอันตรายมีก็คือว่ามัน pigeonholes คน.
วิธีที่ฉันมองไปที่มันคือถ้าฐานลูกค้าของเรามีความหลากหลายที่เราต้องการความหลากหลายในพนักงานของเราเพื่อให้เราสามารถเรียนรู้จากความหลากหลายของเราเองที่จะทำให้ตัวเองมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการตอบสนองความต้องการ ของลูกค้าของเรา ฉันเป็นชายแอฟริกันอเมริกันจะไม่เอเชีย แต่ถ้าผมอยู่ในกลุ่มงานที่มีความหลากหลายที่เราจริงสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความแตกต่างทางวัฒนธรรมที่ผมจะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นเกี่ยวกับการที่ลูกค้าในเอเชีย แต่ถ้าเราเป็นเนื้อเดียวกันภายในแล้วเรามีแนวโน้มที่จะทำให้ทุกชนิดของความผิดพลาดในทางที่เราคิดเกี่ยวกับความหลากหลาย

Being translated, please wait..

Results (Thai) 3:[Copy]

Copied!

ผู้นำต้องรู้ว่าพวกเขาต้องสร้างความรับผิดชอบในระบบของพวกเขา เกี่ยวกับ ของพวกเขา ผู้จัดการรับผิดชอบสำหรับการสร้างสภาพแวดล้อมที่หลากหลาย และรวม เรามักจะเห็นผู้คนที่ด้านบนพูดสิ่งที่ถูกต้องทั้งหมดที่สัมพันธ์กับความหลากหลาย แต่การจัดการกลางของพวกเขาที่ใช้องค์กรและสร้างประสบการณ์ของคนที่ทำงานที่นั่นไม่เข้าใจและไม่ต้องรู้สึกรับผิดชอบต่อความหลากหลายและการรวม .
คุณสามารถตัดความหลากหลายทั่วในหลายๆมิติที่สำคัญของแต่ละองค์กรจะต้องระบุขนาดและเกี่ยวข้องกับวัด และให้ส่วนนั้นของวิธีการที่ผู้จัดการประเมินมันไม่ได้เป็นเรื่องของการคิดค้นมาตรการใหม่ความหลากหลายเท่าที่มันใช้ เป็นเลนส์เพื่อดูมาตรการที่เราได้ และความหลากหลายในมุมมองของผมก็ยังเป็นหนึ่งในเลนส์ที่เราดูลูกค้า และผู้มีส่วนได้เสียในชุมชน .
มีความหลากหลายของเครื่องสำอางที่สามารถเข้ามาเมื่อองค์กรตัดสินใจที่พวกเขาต้องการความหลากหลายภายในเมื่อพวกเขาตอบสนองผู้มีส่วนได้เสียภายนอกที่หลากหลาย ส่วนผู้ที่ต้องติดต่อกับคนเหล่านั้น ดังนั้น แอฟริกัน อเมริกัน ต้องติดต่อกับแอฟริกาอเมริกัน ฉันคิดว่าอันตรายนั่นมัน pigeonholes คน
วิธีที่ผมมองมันถ้าฐานลูกค้าของเรามีหลากหลาย เราต้องการความหลากหลายในพนักงานของเราเพื่อให้เราสามารถเรียนรู้จากความหลากหลายของเราเองเพื่อให้ตนเองมีประสิทธิภาพในการตอบสนองความต้องการของลูกค้าของเรา ผมเป็นชายชาวอเมริกันแอฟริกัน จะไม่มีวันเป็นเอเชีย แต่ถ้าฉันอยู่ในกลุ่มการทำงานที่หลากหลายที่เราสามารถคุยเรื่องความแตกต่างทางวัฒนธรรม ได้กลายเป็นที่มีประสิทธิภาพมากที่เกี่ยวข้องกับเอเชียที่ลูกค้าแต่ถ้าเราเป็นเนื้อเดียวกันภายใน แล้วเราก็จะทำให้ทุกประเภทของความผิดพลาดในวิธีที่เราคิดเกี่ยวกับความหลากหลาย

Being translated, please wait..

Other languages

The translation tool support: Afrikaans, Albanian, Amharic, Arabic, Armenian, Azerbaijani, Basque, Belarusian, Bengali, Bosnian, Bulgarian, Catalan, Cebuano, Chichewa, Chinese, Chinese Traditional, Corsican, Croatian, Czech, Danish, Detect language, Dutch, English, Esperanto, Estonian, Filipino, Finnish, French, Frisian, Galician, Georgian, German, Greek, Gujarati, Haitian Creole, Hausa, Hawaiian, Hebrew, Hindi, Hmong, Hungarian, Icelandic, Igbo, Indonesian, Irish, Italian, Japanese, Javanese, Kannada, Kazakh, Khmer, Kinyarwanda, Klingon, Korean, Kurdish (Kurmanji), Kyrgyz, Lao, Latin, Latvian, Lithuanian, Luxembourgish, Macedonian, Malagasy, Malay, Malayalam, Maltese, Maori, Marathi, Mongolian, Myanmar (Burmese), Nepali, Norwegian, Odia (Oriya), Pashto, Persian, Polish, Portuguese, Punjabi, Romanian, Russian, Samoan, Scots Gaelic, Serbian, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovak, Slovenian, Somali, Spanish, Sundanese, Swahili, Swedish, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thai, Turkish, Turkmen, Ukrainian, Urdu, Uyghur, Uzbek, Vietnamese, Welsh, Xhosa, Yiddish, Yoruba, Zulu, Language translation.