and Lirtzman (1970) studies were co

and Lirtzman (1970) studies were conducted with nonselling personnel who were not likely to be confronted with conflicting expectations from their parent organisations and their customers. However, because of these contradictory hypotheses, we hypothesized an initiation of structure/role conflict linkage without an a priori specified sign. Consideration and initiation of structure were hypothesized to be related negatively to role ambiguity and consideration was hypothesized to be related negatively to role conflict. We replaced the Walker, Churchill, and Ford (1975) "influence" and "frequency of communication" predictor variables with participation and performance feed-back. The salesperson's influence on his/her supervisor's decisions can include many factors other than the establishment of performance evaluation standards. For example, salespeople might be allowed to influence decisions about training programs, territory allocations, sales call procedures, and reporting methods. Furthermore, recent research on industrial sales personnel indicates the salesperson's perception of the supervisor's tendency to offer performance feedback and to solicit decision-making participation may be related positively to his/her perception of role clarity (Teas, Wacker, and Hughes 1979). Consequently, salesforce participation in decision making and performance feedback were hypothesized to be related negatively to the role stress variables. In addition to these supervisory variables, job experience was included in the model as a predictor of sales-force role stress. Following Walker, Churchill, and Ford

Results (Vietnamese) 1:

và Lirtzman (1970) nghiên cứu đã được thực hiện với nhân viên nonselling người không có khả năng phải đối mặt với xung đột mong đợi từ các tổ chức phụ huynh của họ và khách hàng của họ. Tuy nhiên, vì những giả thuyết trái ngược, chúng tôi đưa ra giả thuyết một sự khởi đầu của cấu trúc/vai trò chỉ định cuộc xung đột liên kết mà không có một tiên nghiệm một dấu hiệu. Xem xét và bắt đầu các cấu trúc đã đưa ra giả thuyết có liên quan tiêu cực đến vai trò mơ hồ và xem xét được đưa ra giả thuyết có liên quan tiêu cực đến vai trò xung đột. Chúng tôi thay thế Walker, Churchill, và Ford (1975) "ảnh hưởng" và "tần số của giao tiếp" dự báo biến với sự tham gia và hiệu suất nguồn cấp dữ liệu trở lại. Nhân viên bán hàng của ảnh hưởng đến giảng viên hướng dẫn của anh/cô ấy quyết định có thể bao gồm nhiều yếu tố khác hơn so với việc thành lập các tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất. Ví dụ, nhân viên bán hàng có thể được phép để ảnh hưởng đến quyết định về đào tạo chương trình, phân bổ lãnh thổ, thủ tục bán hàng gọi, và báo cáo phương pháp. Ngoài ra, các nghiên cứu gần đây trên nhân viên bán hàng công nghiệp chỉ ra nhận thức của nhân viên bán hàng của xu hướng người quản lý để cung cấp hiệu suất thông tin phản hồi và để thu hút sự tham gia quyết định có thể được liên quan tích cực đến anh/cô ấy nhận thức rõ ràng vai trò (trà, Wacker và Hughes 1979). Do đó, salesforce tham gia vào ra quyết định và hiệu suất phản hồi đã đưa ra giả thuyết có liên quan tiêu cực đến các biến căng thẳng vai trò. Ngoài những biến giám sát, kinh nghiệm công việc được bao gồm trong các mô hình như một dự báo của lực lượng bán hàng vai trò căng thẳng. Sau Walker, Churchill, và Ford

Results (Vietnamese) 2:

và Lirtzman (1970) nghiên cứu được tiến hành với nhân nonselling những người không có khả năng phải đối mặt với những kỳ vọng trái ngược nhau từ các tổ chức phụ huynh của họ và khách hàng của họ. Tuy nhiên, vì những giả thuyết trái ngược nhau, chúng tôi đưa ra giả thuyết là một khởi đầu của mối liên kết xung đột cấu trúc / vai trò mà không có một dấu hiệu tiên nghiệm được chỉ định. Xem xét, khởi đầu của cấu trúc đã đưa ra giả thuyết được tiêu cực liên quan đến vai trò không rõ ràng và xem xét được đưa ra giả thuyết được tiêu cực liên quan đến xung đột vai trò. Chúng tôi thay thế các Walker, Churchill, và Ford (1975) "ảnh hưởng" và "tần số của truyền thông" biến dự báo với sự tham gia và thực hiện phản hồi. Ảnh hưởng của nhân viên bán hàng về các quyết định / giám sát của cô của mình có thể bao gồm nhiều yếu tố khác hơn so với việc thành lập các tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất. Ví dụ, nhân viên bán hàng có thể được phép ảnh hưởng đến các quyết định về các chương trình đào tạo, phân bổ lãnh thổ, thủ tục gọi điện bán hàng, và các phương pháp báo cáo. Hơn nữa, nghiên cứu gần đây về nhân viên bán hàng công nghiệp cho thấy nhận thức của nhân viên bán hàng của xu hướng của người giám sát để cung cấp thông tin phản hồi hiệu suất và để thu hút sự tham gia ra quyết định có thể liên quan tích cực đến nhận thức về vai trò rõ ràng (Trà, Wacker, và Hughes 1979) của mình /. Do đó, sự tham gia của viên bán hàng trong việc ra quyết định và thông tin phản hồi hiệu suất đã được đưa ra giả thuyết được tiêu cực liên quan đến các biến căng thẳng vai. Ngoài những biến giám sát, kinh nghiệm công việc đã được đưa vào mô hình như là một yếu tố dự báo của sự căng thẳng vai trò bán hàng-force. Sau Walker, Churchill, và Ford