The work is then handed over to an

The work is then handed over to an employee, which means there is an increase in responsibilities and scope. This increase in responsibility is often vertical. The idea is to group various tasks together such that natural work units are created.

In addition expanding jobs vertically also gives employee direct control over works units and employees that were formerly under the jurisdiction of top management only. While on one hand this increases the ownership of the employees in their work, it also relieves the unnecessary burden from the top management.

Job enrichment also opens up a feedback channel for the employees. Employees are frequently apprised of their performance. This keeps them on track and helps them know their weak and strong points. Performance standards are set for the employees themselves and future performances are matched against the benchmarks. All this without any serious intervention or involvement of the top management!

In a certain bank that dealt with commercial credit letters for import and export trade, the employees processed the documents in a sequence with each employee being specialised for certain aspect of verification. Often it so happened that a mistake at preceding level lead to a series of mistakes at succeeding level. Errors accumulated at each level and this result in huge loss of productivity.

The organisation decided to go for job enrichment where each employee or clerk was specialised in all aspects of processing. Each employee was now able to handle a client on his own. After some time it was found out that the transaction volume increased by 100 percent!

(iv) Task enforcement is made easy with the help of job enrichment and the skills of workers are increased.

(v) The enriched jobs give more job satisfaction to the employees.

(vi) Job enrichment is advantageous to the organization as there is qualitative as well as quantitative improvement in output and there is higher satisfaction of the workers,

(vii) Employees tend to be more creative when they work in an enriching context of complex and challenging jobs.

Limitations of Job Enrichment:

As job enrichment is based on the two factor theory given by Herzberg, the same criticism of the two factor theory applies to it also. Some problems arise when job enrichment is actually applied in practice. Moreover, it does not offer the results as anticipated.

The limitations of job enrichment are as follows:

1. The first basic problem is that majority of workers do not want the type of changes which are introduced by job enrichment. They do not really want challenging jobs, as the basic human tendency is to shirk responsibility. Workers put wages and job security above all.

2. Job enrichment is basically limited to the unskilled and semiskilled jobs. Jobs of highly skilled professionals already contain many challenging elements. As such there is no scope of applying job enrichment in their cases.

3. Technology may not permit the enrichment of all the jobs. With specialized machinery, tasks and processes, it may not be possible to make the jobs very meaningful.

4. Job enrichment is a highly costly affair. In most of the cases, the cost involved is more than the gains in productivity.

5. Sometimes, the employees may prefer to have job enrichment but may not have the necessary capabilities and qualifications to meet the new challenges.

6. In the short run, job enrichment may have negative effects. After an increase in job responsibility, it is not unusual for organizations to experience a drop in productivity, as workers become accustomed to the new systems. In the long run, however, there will be increased productivity.

7. People being bored in their jobs, it is likely, therefore, that after a period of time they will become bored in their enriched jobs also. Thus, enrichment may become static after some time and additional enrichment will be required.

8. There is, generally, a tendency on the part of the management to impose job enrichment on workers rather than applying it with their consent; it will have a negative impact on the employees.

9. The top managers and personnel, generally apply, their own scale of values of challenge and accomplishment to other people’s personalities. This evokes more resistance from workers.

8. Personal Accountability:

An enriched job holds the incumbent responsible for the results. He receives praise for good work and blame for poor work

Results (Vietnamese) 1:

Các công việc sau đó được giao cho một nhân viên, có nghĩa là có sự gia tăng trong trách nhiệm và phạm vi. Này tăng trách nhiệm là thường theo chiều dọc. Mục đích là để nhóm nhiệm vụ khác nhau với nhau như vậy mà tự nhiên làm việc đơn vị được tạo ra.Ngoài ra mở rộng công việc theo chiều dọc cũng cung cấp cho nhân viên kiểm soát trực tiếp hơn công trình đơn vị và nhân viên đã trước đây là thuộc thẩm quyền quản lý hàng đầu chỉ. Trong khi một mặt, điều này làm tăng quyền sở hữu của các nhân viên trong công việc của họ, nó cũng làm giảm gánh nặng không cần thiết từ việc quản lý hàng đầu.Công việc làm giàu cũng mở ra một kênh thông tin phản hồi cho người lao động. Nhân viên thường xuyên được apprised của hiệu suất của chúng. Điều này giữ họ về ca khúc và giúp họ biết điểm mạnh và yếu của họ. Hiệu suất tiêu chuẩn được thiết lập cho các nhân viên chính mình và tương lai buổi biểu diễn được kết hợp với các tiêu chuẩn. Tất cả điều này mà không có bất kỳ sự can thiệp nghiêm trọng hoặc sự tham gia của việc quản lý hàng đầu!Trong một số ngân hàng mà bị xử lý tín dụng thương mại thư cho nhập khẩu và xuất khẩu thương mại, các nhân viên xử lý các tài liệu trong một chuỗi với mỗi nhân viên đang được chuyên môn đối với một số khía cạnh của quy trình xác minh. Thường nó như vậy xảy ra rằng sai lầm một lúc ngay trước cấp dẫn đến một loạt các sai lầm lúc thành công mức độ. Lỗi tích lũy ở mỗi cấp độ và kết quả này trong mất mát lớn của năng suất.Tổ chức quyết định đi cho công việc làm giàu, nơi mà mỗi nhân viên hoặc nhân viên được chuyên môn trong tất cả các khía cạnh của chế biến. Mỗi nhân viên bây giờ đã có thể xử lý một khách hàng ngày của riêng mình. Sau một thời gian nó được phát hiện ra rằng khối lượng giao dịch tăng 100%!(iv) nhiệm vụ thực thi pháp luật được thực hiện dễ dàng với sự giúp đỡ của công việc làm giàu và các kỹ năng của người lao động được tăng lên.(v) việc làm giàu cho các nhân viên thêm sự hài lòng của công việc.(vi) công việc làm giàu là thuận lợi cho tổ chức như có chất lượng cũng như cải thiện định lượng đầu ra và có là sự hài lòng cao của người lao động,(vii) nhân viên có xu hướng sáng tạo hơn khi họ làm việc trong một bối cảnh phong phú của các công việc phức tạp và đầy thử thách.Hạn chế của công việc làm giàu:Khi công việc làm giàu dựa trên lý thuyết hai yếu tố được đưa ra bởi Herzberg, cùng những lời chỉ trích của lý thuyết hai yếu tố áp dụng cho nó cũng. Một số vấn đề phát sinh khi công việc làm giàu thực sự được áp dụng trong thực tế. Hơn nữa, nó không cung cấp các kết quả như mong đợi.Những hạn chế của công việc làm giàu là như sau:1. vấn đề cơ bản đầu tiên là rằng đa số người lao động không muốn loại thay đổi được giới thiệu bởi công việc làm giàu. Họ không thực sự muốn thách thức công ăn việc làm, như xu hướng của con người cơ bản là shirk trách nhiệm. Công nhân đặt tiền lương và an ninh công việc trên tất cả.2. công việc làm giàu là về cơ bản giới hạn đối với các công việc không có kỹ năng và semiskilled. Công việc của các chuyên gia có tay nghề cao đã chứa nhiều yếu tố đầy thách thức. Như vậy, có là không có phạm vi áp dụng công việc làm giàu trong trường hợp của họ.3. công nghệ có thể cho phép làm giàu của tất cả các công việc. Với chuyên ngành máy móc, nhiệm vụ và các quá trình, có thể không được có thể thực hiện các công việc rất có ý nghĩa.4. việc làm giàu là một chuyện rất tốn kém. Trong hầu hết các trường hợp, chi phí tham gia là nhiều hơn tăng năng suất.5. đôi khi, các nhân viên có thể thích để có công việc làm giàu nhưng có thể không có khả năng cần thiết và yêu cầu để đáp ứng những thách thức mới.6. trong ngắn hạn, công việc làm giàu có thể có tác động tiêu cực. Sau khi tăng trong trách nhiệm công việc, nó không phải là bất thường đối với các tổ chức để trải nghiệm một giọt năng suất, như công nhân trở thành quen với các hệ thống mới. Trong thời gian dài, Tuy nhiên, sẽ có tăng năng suất.7. người đang buồn chán trong công việc của họ, nó có khả năng, do đó, rằng sau một thời gian họ sẽ trở thành chán trong công việc làm giàu của họ cũng. Do đó, làm giàu có thể trở thành tĩnh sau khi một số thời gian và làm giàu thêm sẽ được yêu cầu.8. không có, nói chung, một xu hướng trên một phần của việc quản lý để áp đặt công việc làm giàu trên người lao động chứ không phải là việc áp dụng nó với sự chấp thuận của họ; nó sẽ có một tác động tiêu cực trên các nhân viên.9. các nhà quản lý hàng đầu và nhân viên, nói chung áp dụng, quy mô của riêng của họ giá trị của các thách thức và hoàn thành để cá tính của người khác. Điều này gợi lên thêm sức đề kháng từ người lao động.8. trách nhiệm cá nhân:Một công việc làm giàu có đương nhiệm chịu trách nhiệm về kết quả. Ông nhận được lời khen ngợi cho tốt công việc và đổ lỗi cho người nghèo làm việc

Results (Vietnamese) 2:

Công việc sau đó được bàn giao cho một nhân viên, điều đó có nghĩa là sự gia tăng trách nhiệm và phạm vi. Tăng trách nhiệm này là thường xuyên dọc. Ý tưởng là để nhóm các nhiệm vụ khác nhau với nhau như vậy mà đơn vị làm việc tự nhiên được tạo ra. Ngoài việc mở rộng theo chiều dọc cũng cho phép kiểm soát trực tiếp của nhân viên trong đơn vị công trình và người lao động mà trước đây thuộc thẩm quyền của chỉ quản lý hàng đầu. Trong khi một mặt điều này làm tăng quyền sở hữu của người lao động trong công việc của họ, nó cũng làm giảm gánh nặng không cần thiết từ việc quản lý hàng đầu. Làm giàu công việc cũng mở ra một kênh thông tin phản hồi cho người lao động. Nhân viên thường xuyên được báo chí đánh giá hiệu suất của họ. Điều này sẽ giúp các em trở lại và giúp họ biết điểm mạnh và yếu của họ. Tiêu chuẩn hiệu suất được đặt ra cho các nhân viên của mình và biểu diễn trong tương lai được ghép nối với các điểm chuẩn. Tất cả điều này mà không cần bất kỳ sự can thiệp nghiêm trọng hoặc sự tham gia của quản lý hàng đầu! Trong một ngân hàng nào đó mà bị xử lý chữ tín dụng thương mại cho nhập khẩu và xuất khẩu thương mại, các nhân viên xử lý các tài liệu trong một chuỗi với mỗi nhân viên được chuyên cho khía cạnh nhất định xác minh. Thường thì nó đã xảy ra như vậy là một sai lầm ở trước mức dẫn đến một loạt các sai lầm ở mức độ thành công. Lỗi tích lũy ở từng cấp độ và kết quả này trong mất mát rất lớn về năng suất. Các tổ chức quyết định đi cho làm giàu công việc mà mỗi nhân viên hoặc nhân viên bán hàng đã được chuyên ngành trong tất cả các khía cạnh của xử lý. Mỗi nhân viên là bây giờ có thể xử lý một khách hàng riêng của mình. Sau một thời gian nó đã được phát hiện ra rằng khối lượng giao dịch tăng 100 phần trăm! (Iv) thực thi tác vụ được thực hiện dễ dàng với sự giúp đỡ của làm giàu công việc và kỹ năng của người lao động được tăng lên. (V) Các công việc làm giàu cho nhiều việc làm hài lòng đến nhân viên. (vi) làm giàu Job là thuận lợi để tổ chức như có chất lượng là cũng như cải thiện về số lượng trong đầu ra và có sự hài lòng cao của người lao động, (vii) Người lao động có xu hướng sáng tạo hơn khi họ làm việc trong một bối cảnh phong phú phức tạp và công việc đầy thử thách. Hạn chế của việc làm giàu: Khi làm giàu công việc dựa trên lý thuyết hai yếu tố được đưa ra bởi Herzberg, những lời chỉ trích tương tự của các lý thuyết hai yếu tố áp dụng cho nó cũng có. Một số vấn đề phát sinh khi làm giàu công việc thực tế áp dụng trong thực tế. . Hơn nữa, nó không cung cấp các kết quả như mong đợi Những hạn chế của việc làm giàu là như sau: 1. Các vấn đề cơ bản đầu tiên là phần lớn các công nhân không muốn loại thay đổi được giới thiệu bằng cách làm giàu công việc. Họ không thực sự muốn công việc đầy thách thức, như xu hướng của con người cơ bản là để trốn tránh trách nhiệm. Công nhân đưa tiền lương và công việc bảo mật trên tất cả. 2. Làm giàu công việc về cơ bản là giới hạn ở những công việc lao động phổ thông và semiskilled. Việc làm của các chuyên gia có tay nghề cao đã chứa đựng nhiều yếu tố thử thách. Như vậy không có phạm vi áp dụng làm giàu công việc trong trường hợp của họ. 3. Công nghệ có thể không cho phép làm giàu của tất cả các công việc. Với máy móc, nhiệm vụ và quy trình chuyên môn, nó có thể không được có thể làm những công việc rất có ý nghĩa. 4. Làm giàu công việc là một công việc rất tốn kém. Trong hầu hết các trường hợp, các chi phí liên quan là nhiều hơn so với mức tăng năng suất. 5. Đôi khi, các nhân viên có thể thích có làm giàu công việc nhưng có thể không có khả năng và trình độ cần thiết để đáp ứng những thách thức mới. 6. Trong ngắn hạn, làm giàu công việc có thể có tác động tiêu cực. Sau khi sự gia tăng trách nhiệm công việc, nó không phải là bất thường đối với các tổ chức để trải nghiệm một giảm năng suất, khi các nhân viên trở nên quen với các hệ thống mới. Về lâu dài, tuy nhiên, sẽ có tăng năng suất. 7. Người buồn chán trong công việc, có khả năng, do đó, rằng sau một thời gian họ sẽ trở nên nhàm chán trong công việc làm giàu của họ cũng có. Như vậy, làm giàu có thể trở nên tĩnh sau một thời gian và làm giàu thêm sẽ được yêu cầu. 8. Có đó, nói chung, một xu hướng trên một phần của quản lý để áp đặt làm giàu công việc trên công nhân chứ không phải là áp dụng nó với sự đồng ý của họ; nó sẽ có tác động tiêu cực đối với người lao động. 9. Các nhà quản lý hàng đầu và nhân sự, thường áp dụng, quy mô của họ về giá trị của các thách thức và thành tựu đến tính cách của người khác. Điều này gợi lên sức đề kháng của công nhân. 8. Trách nhiệm cá nhân: Một công việc làm giàu giữ đương nhiệm chịu trách nhiệm về kết quả. Ông nhận được lời khen ngợi cho công việc tốt và đổ lỗi cho công việc của người nghèo