Three main sets of questions arise

Three main sets of questions arise when in- terpreting the results above. First, does a higher callback rate for White applicants imply that employers are discriminating against African-

Americans? Second, does our design only iso- late the effect of race or is the name manipulation conveying some other factors than race? Third, how do our results relate to differ- ent models of racial discrimination?

A. Interpreting Callback Rates

Our results indicate that for two identical individuals engaging in an identical job search, the one with an African-American name would receive fewer interviews. Does differential treatment within our experiment imply that em- ployers are discriminating against African- Americans (whether it is rational, prejudice- based, or other form of discrimination)? In other words, could the lower callback rate we record for African-American resumes within our ex- periment be consistent with a racially neutral review of the entire pool of resumes the sur- veyed employers receive?
In a racially neutral review process, employ- ers would rank order resumes based on their quality and call back all applicants that are above a certain threshold. Because names are randomized, the White and African-American resumes we send should rank similarly on av- erage. So, irrespective of the skill and racial composition of the applicant pool, a race-blind selection rule would generate equal treatment of Whites and African-Americans. So our results must imply that employers use race as a factor when reviewing resumes, which matches the legal definition of discrimination.
But even rules where employers are not try- ing to interview as few African-American ap- plicants as possible may generate observed differential treatment in our experiment. One such hiring rule would be employers trying to interview a target level of African-American candidates. For example, perhaps the average firm in our experiment aims to produce an in- terview pool that matches the population base rate. This rule could produce the observed dif- ferential treatment if the average firm receives a higher proportion of African-American resumes than the population base rate because African- Americans disproportionately apply to the jobs and industries in our sample.43



42 For previous work on the effect of employer location on labor market discrimination, see, for example, Steven Raphael et al. (2000).


43 Another variant of this argument is that the (up to) two African-American resumes we sent are enough to signifi-



Some of our other findings may be consistent with such a rule. For example, the fact that “Equal Opportunity Employers” or federal con- tractors do not appear to discriminate any less may reflect the fact that such employers receive more applications from African-Americans. On the other hand, other key findings run counter to this rule. As we discuss above, we find no systematic difference in the racial gap in call- back across occupational or industry categories, despite the large variation in the fraction of African-Americans looking for work in those categories. African-Americans are underrepre- sented in managerial occupations, for example. If employers matched base rates in the popula- tion, the few African-Americans who apply to these jobs should receive a higher callback rate than Whites. Yet, we find that the racial gap in managerial occupations is the same as in all the other job categories. This rule also runs counter to our findings on returns to skill. Suppose firms are struggling to find White applicants but over- whelmed with African-American ones. Then they should be less sensitive to the quality of White applicants (as they are trying to fill in their hiring quota for Whites) and much more sensitive to the quality of Black applicants (when they have so many to pick from). Thus, it

is unlikely that the differential treatment we observe is generated by hiring rules such as these.

B. Potential Confounds

While the names we have used in this exper- iment strongly signal racial origin, they may also signal some other personal trait. More spe- cifically, one might be concerned that employ- ers are inferring social background from the personal name. When employers read a name like “Tyrone” or “Latoya,” they may assume that the person comes from a disadvantaged background.44 In the extreme form of this social background interpretation, employers do not care at all about race but are discriminating only against the social background conveyed by the names we have chosen.45
While plausible, we feel that some of our earlier results are hard to reconcile with this interpretation. For example, in Table 6, we found that while employers value “better” ad- dresses, African-Americans are not helped more than Whites by living in Whiter or more edu- cated neighborhoods. If the African-American names we have chosen mainly signal negative social background, one might have expected

Results (Vietnamese) 1:

Ba bộ câu hỏi chính nảy sinh khi trong terpreting kết quả trên. Đầu tiên, có một tỷ lệ gọi lại cao hơn cho các ứng viên trắng ngụ ý sử dụng lao động phân biệt đối xử chống lại phi - Người Mỹ? Thứ hai, hiện chúng tôi thiết kế chỉ iso - muộn hiệu quả của chủng tộc hoặc thao tác tên truyền đạt một số yếu tố khác hơn chủng tộc? Thứ ba, cách làm các kết quả liên quan đến ent khác với mô hình của phân biệt chủng tộc?A. giải thích tỷ lệ gọi lạiKết quả của chúng tôi cho thấy rằng cho hai giống hệt các cá nhân tham gia vào một tìm kiếm công việc giống hệt nhau, một với một người Mỹ gốc Phi tên sẽ nhận được ít hơn các cuộc phỏng vấn. Không điều trị vi sai trong thử nghiệm của chúng tôi hàm ý em-ployers phân biệt đối xử đối với người Mỹ African-(cho dù đó là hợp lý, ảnh hưởng-dựa trên hoặc hình thức khác của phân biệt đối xử)? Nói cách khác, tỷ lệ gọi lại thấp hơn chúng tôi ghi lại cho người Mỹ gốc Phi hồ sơ trong vòng chúng tôi cựu periment có thể phù hợp với một đánh giá phân biệt chủng tộc trung lập của các hồ bơi toàn bộ hồ sơ nhận được các nhà tuyển dụng sur veyed?Trong phân biệt chủng tộc trung lập xem xét quá trình, sử dụng-ers sẽ xếp hạng thứ tự hồ sơ dựa trên chất lượng của họ và gọi lại cho tất cả các đương đơn đang ở trên một ngưỡng nhất định. Bởi vì tên được chọn ngẫu nhiên, các hồ sơ trắng và người Mỹ gốc Phi, chúng tôi gửi nên xếp hạng tương tự như vậy trên av-erage. Vì vậy, không phân biệt các kỹ năng và các thành phần chủng tộc của các hồ bơi người nộp đơn, một nguyên tắc lựa chọn chủng tộc mù sẽ tạo ra bằng điều trị của người da trắng và người Mỹ gốc Phi. Vì vậy kết quả chúng tôi phải bao hàm mà sử dụng lao động sử dụng chủng tộc là một yếu tố khi xem xét hồ sơ, mà phù hợp với định nghĩa pháp lý của phân biệt đối xử.Nhưng ngay cả quy tắc nơi sử dụng lao động là không thử-ing để phỏng vấn vài người Mỹ gốc Phi ap plicants càng tốt có thể tạo ra quan sát điều trị vi sai trong thử nghiệm của chúng tôi. Một nguyên tắc tuyển dụng như vậy sẽ là các nhà tuyển dụng đang cố gắng để phỏng vấn một mức độ mục tiêu ứng cử viên Mỹ gốc Phi. Ví dụ, có lẽ các công ty trung bình trong thử nghiệm của chúng tôi nhằm mục đích để sản xuất một trong terview bơi phù hợp với tỷ lệ cơ sở dân số. Quy tắc này có thể sản xuất quan sát c-ferential điều trị nếu các công ty trung bình sẽ nhận được một tỷ lệ cao hơn người Mỹ gốc Phi hồ sơ so với tỷ lệ cơ sở dân số bởi vì người Mỹ African-disproportionately áp dụng cho công việc và ngành công nghiệp của chúng tôi sample.43 42 cho các công việc trước ngày có hiệu lực của vị trí sử dụng lao động về lao động thị trường phân biệt đối xử, xem, ví dụ, Steven Raphael et al. (2000). 43 một biến thể của đối số này là (lên đến) hai hồ sơ người Mỹ gốc Phi, chúng tôi đã gửi là đủ để signifi - Một số khác những phát hiện của chúng tôi có thể phù hợp với một quy tắc. Ví dụ, một thực tế là "Cơ hội bình đẳng tuyển dụng" hoặc liên bang côn-máy kéo dường như không phân biệt đối xử nào ít có thể phản ánh một thực tế rằng các nhà tuyển dụng nhận được thêm các ứng dụng từ người Mỹ gốc Phi. Mặt khác, những phát hiện quan trọng khác chạy truy cập vào quy tắc này. Như chúng tôi thảo luận ở trên, chúng tôi tìm thấy không có sự khác biệt có hệ thống ở khoảng cách chủng tộc trong gọi trở lại qua nghề nghiệp hoặc thể loại ngành công nghiệp, bất chấp sự biến đổi lớn trong phần nhỏ của người Mỹ gốc Phi, tìm kiếm công việc trong các loại. Người Mỹ gốc Phi là underrepre sented trong nghề nghiệp quản lý, ví dụ. Nếu nhà tuyển dụng phù hợp với mức giá cơ sở có popula-tion, các vài-người Mỹ gốc Phi những người áp dụng cho những công việc này sẽ nhận được một tỷ lệ gọi lại cao hơn người da trắng. Được nêu ra, chúng tôi thấy rằng khoảng cách chủng tộc trong quản lý nghề nghiệp tương tự như trong tất cả các thể loại công việc khác. Quy tắc này cũng chạy truy cập đến những phát hiện của chúng tôi trên trả lại cho kỹ năng. Giả sử công ty đang đấu tranh để tìm ứng viên màu trắng nhưng hơn-whelmed với người Mỹ gốc Phi những người. Sau đó họ sẽ có ít nhạy cảm với chất lượng ứng viên trắng (như họ đang cố gắng để điền vào hạn ngạch tuyển dụng cho da trắng) và nhiều hơn nữa nhạy cảm với chất lượng ứng viên đen (khi họ có rất nhiều để chọn từ). Vì vậy, nó có khả năng điều trị khác biệt mà chúng tôi quan sát được tạo ra bởi việc thuê các quy tắc như những.Tiềm năng sinh ConfoundsTrong khi những cái tên mà chúng tôi đã sử dụng trong này exper-iment mạnh tín hiệu nguồn gốc chủng tộc, họ cũng có thể báo hiệu một số đặc điểm cá nhân khác. Thêm spe-cifically, một trong những có thể quan tâm sử dụng-ers suy luận xã hội nền từ tên cá nhân. Khi nhà tuyển dụng đọc một tên như "Tyrone" hoặc "Latoya", họ có thể giả định rằng những người đến từ một background.44 hoàn cảnh khó khăn trong các hình thức cực đoan này giải thích nền tảng xã hội, sử dụng lao động không quan tâm ở tất cả về chủng tộc nhưng phân biệt đối xử chỉ chống lại xã hội nền chuyển tải bởi các tên chúng tôi có chosen.45Trong khi chính đáng, chúng tôi cảm thấy rằng một số kết quả trước đó chúng tôi là khó có thể tiến hành hoà giải với điều này giải thích. Ví dụ, trong bảng 6, chúng tôi thấy rằng trong khi sử dụng lao động giá trị quảng cáo-váy "tốt hơn", người Mỹ gốc Phi đang không giúp nhiều hơn lòng trắng bằng cách sống trong trắng hay nhiều edu-cated khu dân cư. Nếu tên người Mỹ gốc Phi, chúng tôi đã chọn chủ yếu là tín hiệu tiêu cực xã hội nền, một trong những có thể có thể mong đợi

Results (Vietnamese) 2:

Ba bộ chính của câu hỏi phát sinh khi In- terpreting các kết quả trên. Đầu tiên, không một tỷ lệ gọi lại cao hơn cho các ứng trắng ngụ ý rằng sử dụng lao động được phân biệt đối xử chống lại gốc Phi người Mỹ? Thứ hai, thực hiện thiết kế của chúng tôi chỉ ISO- trễ ảnh hưởng của chủng tộc hay là thao tác tên truyền đạt một số yếu tố khác hơn là cuộc đua? Thứ ba, làm thế nào để kết quả của chúng tôi liên quan đến khác biệt mô hình ent phân biệt chủng tộc? A. Giải thích gọi lại giá kết quả của chúng tôi chỉ ra rằng đối với hai cá nhân giống hệt nhau tham gia vào một cuộc tìm kiếm công việc giống hệt nhau, một với một tên người Mỹ gốc Phi sẽ nhận được các cuộc phỏng vấn ít hơn. Liệu điều trị khác biệt trong thử nghiệm của chúng tôi ngụ ý rằng ployers em- được phân biệt đối xử chống lại người Mỹ gốc Phi (cho dù đó là hợp lý, prejudice- dựa, hoặc các hình thức phân biệt đối xử)? Nói cách khác, có thể tỷ lệ gọi lại thấp hơn, chúng tôi ghi lại cho sơ yếu lý lịch người Mỹ gốc Phi trong periment nghiệm của chúng tôi phù hợp với một xem xét phân biệt chủng tộc trung lập của toàn bộ hồ sơ yếu lý lịch các bề veyed sử dụng lao động nhận được? Trong quá trình đánh giá phân biệt chủng tộc trung lập, employ- ers sẽ xếp hạng hồ sơ thứ tự dựa trên chất lượng của họ và gọi lại tất cả các ứng viên đang ở trên một ngưỡng nhất định. Bởi vì tên này được chọn ngẫu nhiên, trắng và sơ yếu lý lịch người Mỹ gốc Phi, chúng tôi gửi nên xếp hạng tương tự trên erage av-. Vì vậy, không phụ thuộc vào kỹ năng và thành phần chủng tộc của hồ bơi đơn, một quy tắc lựa chọn chủng tộc mù sẽ tạo ra đối xử bình đẳng của người da trắng và người Mỹ gốc Phi. Vì vậy, kết quả của chúng tôi được ngụ ý rằng sử dụng lao động sử dụng chủng tộc như một yếu tố khi xem xét hồ sơ, mà phù hợp với định nghĩa pháp lý của phân biệt đối xử. Nhưng ngay cả quy tắc mà nhà tuyển dụng không try- ing cho phỏng vấn như vài plicants cận Phi-Mỹ càng tốt có thể tạo ra khác biệt quan sát điều trị trong thí nghiệm của chúng tôi. Một nguyên tắc việc thuê sẽ được sử dụng lao động cố gắng để phỏng vấn một mức mục tiêu của các ứng cử viên người Mỹ gốc Phi. Ví dụ, có lẽ các doanh nghiệp trung bình trong thí nghiệm của chúng tôi nhằm mục đích tạo ra một hồ bơi terview trong- phù hợp với lãi suất cơ bản dân số. Quy tắc này có thể tạo ra các điều trị ferential nhau quan sát nếu các doanh nghiệp trung bình nhận được một tỷ lệ cao hơn của các ứng viên người Mỹ gốc Phi so với lãi suất cơ bản dân vì Phi người Mỹ không cân đối được áp dụng cho các công việc và các ngành công nghiệp trong sample.43 của chúng tôi 42 Đối với công việc trước đây về ảnh hưởng của vị trí sử dụng lao động phân biệt đối xử trên thị trường lao động, xem, ví dụ, Steven Raphael et al. (2000). 43 Một biến thể của lập luận này là các hồ sơ (lên đến) hai người Mỹ gốc Phi, chúng tôi gửi là đủ để signifi- Một số phát hiện khác của chúng tôi có thể phù hợp với quy định như vậy. Ví dụ, thực tế là "Cơ hội Bình đẳng sử dụng lao động" hoặc máy kéo niệm liên bang không xuất hiện để phân biệt bất kỳ ít hơn có thể phản ánh một thực tế mà nhà tuyển dụng như nhận được nhiều ứng dụng từ người Mỹ gốc Phi. Mặt khác, những phát hiện quan trọng khác trái với quy định này. Như chúng ta đã thảo luận ở trên, chúng ta thấy có sự khác biệt có hệ thống trong khoảng cách về chủng tộc trong call- lại trên loại hình nghề nghiệp hay công nghiệp, bất chấp những biến động lớn trong các phần nhỏ của người Mỹ gốc Phi đang tìm việc làm trong những hạng mục. Người Mỹ gốc Phi là underrepre- sented trong nghề quản lý, ví dụ. Nếu sử dụng lao động phù hợp với lãi suất cơ bản ở độ dân số, những người Mỹ gốc Phi, người áp dụng cho các công việc này sẽ nhận được một tỷ lệ gọi lại cao hơn so với người da trắng. Tuy nhiên, chúng ta thấy rằng khoảng cách về chủng tộc trong các ngành nghề quản lý giống như trong tất cả các loại công việc khác. Quy tắc này cũng đi ngược lại với những phát hiện của chúng tôi trên tờ khai kỹ năng. Hãng Giả sử đang đấu tranh để tìm ứng viên trắng nhưng quá mức whelmed với những người Mỹ gốc Phi. Sau đó, họ nên được ít nhạy cảm với chất lượng của các ứng trắng (như họ đang cố gắng để điền vào hạn ngạch tuyển dụng của họ cho người da trắng) và nhiều nhạy cảm hơn đến chất lượng của các ứng Đen (khi họ có rất nhiều chọn). Vì vậy, nó không chắc rằng các điều trị khác biệt, chúng tôi quan sát được tạo ra bằng cách thuê các nguyên tắc như trên. B. Lẫn lộn tiềm năng Trong khi những cái tên chúng tôi đã sử dụng trong iment exper- này tín hiệu mạnh mẽ nguồn gốc chủng tộc, họ cũng có thể báo hiệu một số đặc điểm cá nhân khác. Nhiều biệt cifically, người ta có thể được quan tâm rằng ers employ- đang suy nền xã hội từ tên cá nhân. Khi người sử dụng lao đọc một cái tên như "Tyrone" hoặc "Latoya", họ có thể giả định rằng người đó đến từ một background.44 thiệt thòi Trong hình thức cực đoan của việc giải thích nền tảng xã hội này, người sử dụng lao không quan tâm chút nào về chủng tộc, nhưng chỉ được phân biệt đối xử nền tảng xã hội được truyền đạt bởi những cái tên chúng tôi đã chosen.45 trong khi chính đáng, chúng tôi cảm thấy rằng một số kết quả trước đó của chúng tôi rất khó để hòa giải với giải thích này. Ví dụ, trong bảng 6, chúng tôi thấy rằng trong khi sử dụng lao động đánh giá "tốt hơn" váy quảng cáo-, người Mỹ gốc Phi không được giúp đỡ hơn người da trắng bằng cách sống trong trắng hay nhiều dục tạp các khu phố. Nếu tên người Mỹ gốc Phi, chúng tôi đã lựa chọn chủ yếu là báo hiệu nền xã hội tiêu cực, người ta có thể mong đợi