1. IntroductionThe article presents

1. Introduction
The article presents plausible explanation why human resource development may contribute better business performance through improved human competencies. It has been argued that strategic human resource management research lacks a strong theory that integrates the mechanism through which the HR practices influences firm performance
(see Guest 1997; Becker & Huselid 2006; Fleetwood & Hesketh 2010).
The interest at human resource management connection to business performance (HRM-P) have increased along with the research on business scorecards metrics and their linkages to HR scorecards
(e.g. Business Score Card and Strategy Maps of Kaplan and Norton 1996 and 2004; HR scorecard of Becker et al. 2001; HCROI of Fitz-Enz 2000; IIP of Cascio & Boudreau 2008).

Results (Thai) 1:

1. บทนำบทความนำเสนออธิบายรับมือเหตุการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจนำ โดยมนุษย์สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพทางธุรกิจ มันมีการโต้เถียงว่า วิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ขาดทฤษฎีแรงที่รวมกลไกซึ่งปฏิบัติ HR มีผลต่อประสิทธิภาพของบริษัท (ดูแขก 1997 Becker และ Huselid 2006 ฟลีทวูดและ Hesketh 2010) สนใจที่เชื่อมต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อประสิทธิภาพของธุรกิจ (HRM-P) ได้เพิ่มขึ้นรวมทั้งการวิจัยธุรกิจการวัดดัชนีชี้วัดและความเชื่อมโยงกับดัชนีชี้วัด HR (เช่นคะแนนบัตร และแผนที่กลยุทธ์ของ Kaplan และ Norton 1996 และ 2004 ดัชนีชี้วัด HR ของ Becker et al. 2001 HCROI ห้องฟิต Enz 2000 IIP ของ Cascio & Boudreau 2008)

Results (Thai) 2:

1. บทนำ
บทความนำเสนอคำอธิบายที่เป็นไปได้ว่าทำไมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจทำให้ผลการดำเนินงานที่ดีขึ้นผ่านการปรับปรุงความสามารถของมนุษย์ จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่าทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์การวิจัยการจัดการขาดทฤษฎีที่แข็งแกร่งที่บูรณาการกลไกซึ่งผ่านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีอิทธิพลต่อผลการดำเนินงานของ บริษัท
(ดูบุคคลทั่วไป 1997; Becker & Huselid 2006; & ลีทวูดเก ธ 2010).
ดอกเบี้ยในการเชื่อมต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อ ผลการดำเนินงาน (HRM-P) ได้เพิ่มขึ้นพร้อมกับงานวิจัยเกี่ยวกับธุรกิจ Scorecards จะตัวชี้วัดและความเชื่อมโยงของพวกเขาเพื่อดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคล
(เช่นบัตรคะแนนและกลยุทธ์ธุรกิจแผนที่ของ Kaplan และ Norton ปี 1996 และปี 2004 ดัชนีชี้วัดทรัพยากรบุคคลของเบกเกอร์ et al, 2001;. HCROI ของ ฟิทซ์ Enz 2000; IIP ของ Cascio & Boudreau 2008)

Results (Thai) 3:

1 . บทนำ
บทความนำเสนอมีเหตุผลอธิบายว่าทำไมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจมีผลต่อประสิทธิภาพทางธุรกิจที่ดีขึ้นผ่านความสามารถของมนุษย์ดีขึ้น จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่า การวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ขาดทฤษฎีที่แข็งแกร่งรวมกลไกที่ HR การปฏิบัติอิทธิพล
ผลการดำเนินงาน ( เห็นแขก 1997 ; Becker & huselid 2006 ; Fleetwood & Hesketh 2010).
The interest at human resource management connection to business performance (HRM-P) have increased along with the research on business scorecards metrics and their linkages to HR scorecards
(e.g. Business Score Card and Strategy Maps of Kaplan and Norton 1996 and 2004; HR scorecard of Becker et al. 2001; HCROI of Fitz-Enz 2000; IIP of Cascio & Boudreau 2008).