In health-care, a majority of the e

In health-care, a majority of the errors can be attributed to a lack of effective teamwork. Teamwork is the interdependent component of performance necessary to effectively coordinate the performances of multiple team members (Lo, 2011). Although teamwork within units was a strength area, teamwork across units (48.8%) remains a weak area in the present study. This was an important finding of our study that nurses cooperated well within the units where they worked but that they scored more teamwork between units more negatively, showing that there was a culture of each team being independent of the other teams. Similarly, in a study conducted by Kim, An, Kim, and Yoon (2007), the within-unit teamwork of the nurses was better than that across units. In the creation of patient safety culture, teamwork across units is as important as that within units (Singer, Gaba, & Geppert, 2003). Therefore, nurses should be encouraged and supported in their efforts to establish good relationships with people working in the same unit and in the other units (Bodur & Filiz, 2009). Some dimensions identified as having potential for improvement in the study hospitals were organizational learning/continuous improvement (67.6%), handoff and transitions (62.5%), feedback and communication (57%), hospital management support for patient safety (52.1%) and overall perceptions of patient safety (51%). Some rates in these dimensions were lower than those reported by the AHRQ (2012), and there were some dimensions, such as handoff and transition, with higher scores than those reported by the AHRQ (2012). In addition, these dimensions had lower percentages in the studies conducted by Gündo˘gdu and Bahc¸ecik (2012) and Aboul-Fotouh, Ismail, Ez Elarab, and Wassif (2012). The weakness dimensions with the lowest score were ‘non-punitive response to errors’ (24.2%), ‘frequency of events reporting’ (28.4%) and ‘staffing’ (34.8%). Our rates were much lower than those in the AHRQ (2012) data. However, these findings coincide with the study results performed in Turkey. In a study on patient safety culture performed with a sample of physicians and nurses working in a private hospital in Turkey, 71.3% subjects had never reported an incident (Dursun et al., 2010). Similarly, C¸akır and Tütüncü (2009) found that health-care workers refused to report errors because of fear of being penalized. In a study by Eroglu, Berk, Oksuz, Keser, and Mercan (2009) at a hospital where no errors were reported, the employees began reporting errors after education was provided. These findings indicate that an accusatory culture may still be common in Turkish hospitals. The AHRQ has stressed that hospitals need to create a culture where there is a nonpunitive response to errors and the reporting of events is increased. According to the IOM (2004), under-reporting is a patient safety issue and hospitals should develop nonpunitive environments to promote incident reporting.

Results (Thai) 1:

ในการดูแลสุขภาพ ส่วนใหญ่ของข้อผิดพลาดอาจเป็นเพราะขาดการทำงานเป็นทีมมีประสิทธิภาพ ทำงานเป็นทีมเป็นส่วนประกอบกันพึ่งพากันของประสิทธิภาพที่จำเป็นได้อย่างมีประสิทธิภาพประสานงานการแสดงของสมาชิกในทีมหลาย (หล่อ 2011) แม้จะทำงานเป็นทีมภายในหน่วย พื้นที่ความแข็งแรง ทำงานเป็นทีมในหน่วย (48.8%) ยังคง มีพื้นที่ที่อ่อนแอในการศึกษา นี้ถูกค้นพบที่สำคัญของเราเรียนที่พยาบาลร่วมมือกันภายในหน่วยที่ทำงานแต่ที่พวกเขาทำประตูเพิ่มเติมทำงานเป็นทีมระหว่างหน่วยงานมากขึ้นในเชิงลบ แสดงว่า เป็นวัฒนธรรมของแต่ละทีมที่เป็นอิสระของทีมอื่น ๆ ในทำนองเดียวกัน ในการศึกษาที่ดำเนินการ โดยคิม คิม และยุน (2007), ทำงานเป็นทีมภายในหน่วยของพยาบาลดีกว่าในหน่วย ในการสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยผู้ป่วย ทำงานเป็นทีมในหน่วยมีความสำคัญเป็นที่ภายในหน่วย (นักร้อง Gaba, & Geppert, 2003) ดังนั้น พยาบาลควรส่งเสริม และสนับสนุนในการพยายามสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนที่ทำงาน ในหน่วยเดียวกัน และหน่วยอื่น (Bodur & Filiz, 2009) บางมิติที่ระบุว่ามีศักยภาพในการพัฒนาในโรงพยาบาลศึกษาได้ปรับปรุงการเรียนรู้และต่อเนื่องขององค์กร (67.6%), โอน และเปลี่ยน (62.5%), ผลป้อนกลับ และการสื่อสาร (57%), การบริหารโรงพยาบาลสนับสนุนสำหรับความปลอดภัยของผู้ป่วย (52.1%) และทัศนะโดยรวมของความปลอดภัยผู้ป่วย (51%) ราคาพิเศษบางอย่างในมิติเหล่านี้ได้ต่ำกว่ารายงาน โดย AHRQ (2012), และมีมิติบางอย่าง เช่นการโอนและการเปลี่ยนแปลง มีคะแนนสูงกว่ารายงาน โดย AHRQ (2012) นอกจากนี้ มิติเหล่านี้มีเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำกว่าในการศึกษาโดย Gündo˘gdu และ Bahc¸ecik (2012) และ Aboul Fotouh อิสมาอิล Ez Elarab และ Wassif (2012) จุดอ่อนขนาดกับคะแนนต่ำสุดได้ 'ไม่ใช่เป็นการลงโทษเพื่อตอบสนองข้อผิดพลาด' (24.2%), 'ความถี่ของเหตุการณ์ที่รายงาน' (28.4%) และ 'การตลาด' (34.8%) ราคาของเราถูกมากต่ำกว่าผู้ที่อยู่ในข้อมูล AHRQ (2012) อย่างไรก็ตาม การค้นพบเหล่านี้ตรงกับผลการศึกษาที่ทำในตุรกี ในการศึกษาวัฒนธรรมความปลอดภัยผู้ป่วยดำเนินการกับตัวอย่างของแพทย์และพยาบาลที่ทำงานในโรงพยาบาลเอกชนในตุรกี วิชา 71.3% ไม่เคยมีรายงานเหตุการณ์ (Dursun et al. 2010) ในทำนองเดียวกัน C¸akır และ Tütüncü (2009) พบว่า สุขภาพคนงานการรายงานข้อผิดพลาดปฏิเสธเนื่องจากกลัวถูกลงโทษ ในการศึกษาโดย Eroglu หญิง Oksuz, Keser และ Mercan (2009) ที่โรงพยาบาลที่มีรายงานข้อผิดพลาดใด ๆ พนักงานเริ่มการรายงานข้อผิดพลาดหลังจากที่ได้รับการศึกษา ค้นพบเหล่านี้บ่งชี้ว่า วัฒนธรรมการ accusatory อาจพบบ่อยในโรงพยาบาลที่ตุรกี การ AHRQ ได้เน้นว่า โรงพยาบาลต้องสร้างวัฒนธรรมที่มีการตอบสนอง nonpunitive ข้อผิดพลาด และการรายงานของเหตุการณ์จะเพิ่มขึ้น ตาม IOM (2004), รายงานภายใต้เป็นปัญหาความปลอดภัยของผู้ป่วย และโรงพยาบาลควรพัฒนาสภาพแวดล้อม nonpunitive การส่งเสริมการรายงานเหตุการณ์

Results (Thai) 2:

ในการดูแลสุขภาพส่วนใหญ่ของข้อผิดพลาดที่สามารถนำมาประกอบกับการขาดการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ การทำงานเป็นทีมเป็นองค์ประกอบการพึ่งพาซึ่งกันและกันของประสิทธิภาพการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจำเป็นที่จะต้องประสานงานการแสดงของสมาชิกในทีมหลาย ๆ (Lo 2011) เดอะ แม้ว่าการทำงานเป็นทีมที่อยู่ในหน่วยเป็นพื้นที่ความแรงของการทำงานเป็นทีมในหน่วย (48.8%) ยังคงเป็นพื้นที่ที่อ่อนแอในการศึกษาครั้งนี้ นี่คือการค้นพบที่สำคัญของการศึกษาของเราที่พยาบาลให้ความร่วมมืออย่างดีในหน่วยที่พวกเขาทำงาน แต่ที่พวกเขาทำแต้มการทำงานเป็นทีมมากขึ้นระหว่างหน่วยงานอื่น ๆ ในเชิงลบแสดงให้เห็นว่ามีวัฒนธรรมของแต่ละทีมเป็นอิสระของทีมอื่น ๆ ในทำนองเดียวกันในการศึกษาโดยคิมคิมและยุน (2007) ที่ทำงานเป็นทีมภายในหน่วยพยาบาลก็ยังดีกว่าว่าในหน่วย ในการสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยของผู้ป่วย, การทำงานเป็นทีมในหน่วยมีความสำคัญเป็นว่าภายในหน่วย (นักร้อง, บา & Geppert, 2003) ดังนั้นพยาบาลควรได้รับการส่งเสริมและการสนับสนุนในความพยายามที่จะสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนที่ทำงานในหน่วยเดียวกันและในหน่วยงานอื่น ๆ (Bodur & Filiz 2009) ขนาดบางคนระบุว่ามีศักยภาพสำหรับการปรับปรุงในโรงพยาบาลการศึกษาคือการเรียนรู้ขององค์กร / ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (67.6%), แฮนด์ออฟและการเปลี่ยน (62.5%) ข้อเสนอแนะและการสื่อสาร (57%) การสนับสนุนการจัดการโรงพยาบาลเพื่อความปลอดภัยของผู้ป่วย (52.1%) และ การรับรู้โดยรวมของความปลอดภัยของคนไข้ (51%) อัตราค่าบริการบางส่วนในมิติเหล่านี้ต่ำกว่าที่รายงานโดย AHRQ (2012) และมีขนาดบางอย่างเช่นแฮนด์ออฟและการเปลี่ยนแปลงที่มีคะแนนสูงกว่าที่รายงานโดย AHRQ (2012) นอกจากนี้ขนาดนี้มีเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำกว่าในการศึกษาที่จัดทำโดย Gundogdu และ Bahcecik (2012) และ Aboul-Fotouh, อิสมาอิล Ez Elarab และ Wassif (2012) ขนาดความอ่อนแอที่มีคะแนนต่ำสุดเป็น 'การตอบสนองที่ไม่ลงโทษข้อผิดพลาด' (24.2%) 'ความถี่ของเหตุการณ์รายงาน' (28.4%) และ 'พนักงาน' (34.8%) อัตราของเรามีมากต่ำกว่าผู้ที่อยู่ใน (2012) ข้อมูล AHRQ อย่างไรก็ตามการค้นพบนี้ตรงกับผลการศึกษาดำเนินการในตุรกี ในการศึกษาเกี่ยวกับวัฒนธรรมความปลอดภัยของคนไข้ดำเนินการกับกลุ่มตัวอย่างของแพทย์และพยาบาลที่ทำงานในโรงพยาบาลเอกชนในตุรกีที่ 71.3% วิชาที่ไม่เคยรายงานเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น (Dursun et al., 2010) ในทำนองเดียวกัน Cakir และTütüncü (2009) พบว่าคนงานด้านการดูแลสุขภาพปฏิเสธที่จะรายงานข้อผิดพลาดเพราะกลัวถูกลงโทษ ในการศึกษาโดย Eroglu, Berk, Oksuz, Keser และ Mercan (2009) ที่โรงพยาบาลที่ไม่มีข้อผิดพลาดที่ได้รับรายงานที่พนักงานเริ่มรายงานข้อผิดพลาดหลังจากที่ถูกจัดให้การศึกษา การค้นพบนี้แสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมกล่าวหาอาจจะยังคงร่วมกันในโรงพยาบาลตุรกี AHRQ ได้ย้ำว่าโรงพยาบาลจะต้องสร้างวัฒนธรรมที่มีการตอบสนองที่ nonpunitive ข้อผิดพลาดและการรายงานเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจะเพิ่มขึ้น ตามที่ IOM (2004) ภายใต้การรายงานเป็นปัญหาที่ปลอดภัยของผู้ป่วยและโรงพยาบาลควรจะพัฒนาสภาพแวดล้อม nonpunitive เพื่อส่งเสริมการรายงานเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น

Results (Thai) 3:

ในทางการแพทย์ ส่วนใหญ่ของข้อผิดพลาดอาจจะเกิดจากการขาดการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ การทำงานเป็นทีมเป็นองค์ประกอบของสมรรถนะที่จำเป็นต่อกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประสานงาน การแสดงของสมาชิกในทีมหลายคน ( Lo , 2011 ) แม้ว่าทีมภายในหน่วยคือพื้นที่ความแข็งแรง การทำงานเป็นทีมข้ามหน่วยงาน ( 2 % ) ยังคงเป็น พื้นที่ที่อ่อนแอในการศึกษาปัจจุบัน นี่เป็นการค้นพบที่สำคัญของการศึกษาของเราว่า พยาบาล ร่วมกันภายในหน่วยงานที่พวกเขาทำงาน แต่พวกเขาได้คะแนนมากกว่าทีมเวิร์คระหว่างหน่วยเพิ่มเติมในเชิงลบ แสดงว่า มีวัฒนธรรมของแต่ละทีมเป็นอิสระของทีมอื่น ๆ ในทำนองเดียวกัน ในการศึกษาที่ดำเนินการโดย คิม , คิม ยุน ( 2007 ) , การทำงานเป็นทีมของพยาบาลวิชาชีพในหน่วยดีกว่าข้ามหน่วย ในการสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยผู้ป่วย การทำงานเป็นทีมในหน่วยสำคัญเท่าว่าภายในหน่วย ( นักร้อง กาบา และ geppert , 2003 ) ดังนั้นพยาบาลควรได้รับการส่งเสริมและสนับสนุนในความพยายามของพวกเขาเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนที่ทำงานในหน่วยเดียวกัน และในหน่วยอื่น ๆ ( bodur & Filiz และดอทคอม , 2009 ) มิติระบุว่ามีศักยภาพในการพัฒนาการศึกษา โรงพยาบาล เป็นองค์กรเรียนรู้ / การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ( 67.6% ) , และการเปลี่ยน ( 62.5 % ) , ความคิดเห็นและการสื่อสาร ( ร้อยละ 57 ) , การสนับสนุนการจัดการโรงพยาบาล เพื่อความปลอดภัยของผู้ป่วย ( ภาคใต้ ) และโดยรวมที่มีต่อความปลอดภัยของผู้ป่วย ( ร้อยละ 51 ) มีอัตราในขนาดต่ำกว่าที่รายงานโดยการ ( 2012 ) และมีมิติ เช่น การส่งของและการเปลี่ยนแปลงที่มีสูงกว่า รายงานโดยการ ( 2012 ) นอกจากนี้ มิติเหล่านี้มีจำนวนลดลงในการศึกษาโดย G üทำ˘ gdu bahc ¸และ ecik ( 2012 ) และ aboul fotouh Ismail EZ , , elarab และ wassif ( 2012 ) ความอ่อนแอ มิติ ด้วยคะแนนต่ำสุด คือ " การลงโทษไม่ใช่ข้อผิดพลาด " ( 40 % ) , ความถี่ของเหตุการณ์รายงาน ( 28.4% ) และ " " พนักงาน " ( ค่อนข้างสูง ) ราคาของเราต่ำกว่าในการ ( 2012 ) ข้อมูล อย่างไรก็ตาม การค้นพบนี้สอดคล้องกับผลการศึกษาที่ทำในตุรกี ในการศึกษาวัฒนธรรมความปลอดภัยผู้ป่วยแสดงกับตัวอย่างของแพทย์และพยาบาลที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลเอกชนในตุรกี 71.3% % วิชาไม่เคยรายงานเหตุการณ์ ( dursun et al . , 2010 ) ในทำนองเดียวกัน , C ¸ R ı T ü t ü NC AK และคณะ ( 2009 ) พบว่า แรงงานด้านการดูแลสุขภาพปฏิเสธที่จะรายงานข้อผิดพลาดได้เพราะกลัวว่าจะถูก penalized ในการศึกษาโดย eroglu เบิร์ก oksuz keser , , , , และ mercan ( 2009 ) ในโรงพยาบาลที่ไม่มีข้อผิดพลาดรายงาน พนักงานเริ่มรายงานข้อผิดพลาดหลังจากการศึกษาให้ จากผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่า วัฒนธรรม accusatory ยังอาจพบโรงพยาบาลในตุรกี ส่วนการได้เน้นว่า โรงพยาบาลต้องสร้างวัฒนธรรมที่มี nonpunitive ตอบสนองต่อข้อผิดพลาดและการรายงานเหตุการณ์เพิ่มขึ้น ไปตามพันธะ ( 2004 ) ภายใต้การรายงานเป็นปัญหาความปลอดภัยของผู้ป่วยและโรงพยาบาลควรพัฒนา nonpunitive สภาพแวดล้อมเพื่อส่งเสริมการรายงานเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น