Theoretical basis for motivation an

Theoretical basis for motivation and research
The study of human motivation has a broad history that
must not be ignored. The contributions of past theories
are important as many current views of human motivation
evolved based on principles identified by earlier theories.
There are many theories on motivation and the
effectiveness and efficiency of reward and recognition
programs that have been written with regards to worker
motivation. A number of expertise in the field of worker
motivation include among others; Abraham Maslow,
Frederick Herzberg, Burrhus Frederick Skinner, Richard
Ryan, Elton Mayo, Frederick Winslow Taylor, Edward E.
Lawler, W. Edwards Deming, William Glasser and
Edward Deci. For this study we will zero in on Maslow,
Herzberg, Skinner and Lawler’s theories of behaviorist
and humanist. The study of these theorists will make a
good foundation of employee motivation and reward and
recognition programs.
The study of motivation can be traced as far back as
18th century, especially when the humanists and
behaviorists debated the role of the environment and the
control of human behavior (Lancaster and Stillman,
2002). This debate set the stage for research on rewards
and intrinsic motivation. Two other factors occurred: the
computer revolution gave way to another field of thinking
known as cognitive psychology, and learning theory’s
claims were challenged by social psychologists who
believed that a relationship between rewards and attitude
existed. Social psychologists encouraged queries and
examination of behaviorist theory, and claims that
rewards decreased intrinsic motivation. As a result of
these disputes, another school of thought emerged
during the 1950’s and 1960’s in the form of humanism
Masaiti and Naluyele 411
(Chaika, 2002).
Abraham Maslow and Carl Rogers are part of the
humanists. They describe humans as basically good by
nature, seeking growth, fulfillment, and meaningful
relationships with others. Self-actualization and positive
social relationships could only be achieved. According to
these experts if people become aware of, and express
their inner experiences (perceptions, thoughts, feelings,
sensations) so could they move towards self-actualization
(Chaika, 2002). Humanists strongly disagreed with the
concepts suggested by behaviorists such as B．F.
Skinner who argued in favor of the environment to
explain human and animal behavior. He believed that
humans could shape the behavior of others, which then
in turn shaped the future behavior of the subject (Chaika,
2002). During the early 1960s, William Glasser's Choice
Theory helped to explain human motivation, in which he
suggested that people are intrinsically motivated to
satisfy needs for belonging, maintaining a sense of power
and having fun (Hiam, 2003).
This research led the way to many theories attempting
to understand human motivation. As mentioned earlier,
Humanists Maslow’s hierarchy of needs, Herzberg’s
motivation-hygiene theory, behaviorist Skinner’s behavior
theory and Lawler’s theory will show that although work
and lifestyles have changed significantly since the
development of these early theories, factors contributing
to employee motivation then are relevant today
(Herzberg, 1968; Schein, 1999; Emmet 2006)
One of the most frequently cited theories of human
motivation is Maslow’s hierarchy of human needs theory
(ILO, 1991). This theory maintains that people have five
levels of human need: physiological, safety, social,
esteem and self-actualization. The tenet of this model
suggests that, only after each need in the hierarchy has
been adequately met, would individuals be motivated to
move on to higher – level needs. Herzberg, (1968)
making an argument for both physical and psychological
needs in a pyramid structure put in a hierarchy, with
physiological needs at the bottom and self fulfillment at
the top. Maslow’s theory of human needs shows how the
needs of employees have to be fulfilled or satisfied at
work in order to have a motivated work force. When a
lesser rank of need is fully met, then will a worker be
motivated by the chance of having the next need up in
the hierarchy satisfied? For example, an employee who
has no accommodation will be motivated to get a wage or
income that will enable him pay for accommodation or
work for an institution that will provide him with a house to
live in before worrying about having a secure working
environment or the respect of other work mates.
Incentives should be given to workers in order to help
them fulfill each need and thus to advance up the
hierarchy. Supervisors should also differentiate incentives
from employee to employee, because humans are unique
and their needs differ. In addition, not all employees
move up the hierarchy at the same pace. Therefore
412 Afri. J. Pol. Sci. Int. Relat.
superiors or managers have to offer a slightly different set
of incentives to meet employees at their points of need.
The modified Maslow’s hierarchy of needs suggests
that in the past, meeting basic needs of food and shelter
were enough to motivate people; however, Creech (2001)
suggests that in society today these basics needs are
generally satisfied and employees are yearning for
higher-level motivators such as creative and mindexpanding work. Although Freez (1999) agrees with the
general principle of this hierarchy, he suggests that
“money in connection with motivation becomes far more
of an issue when the top three layers of the hierarchy
(belonging, self-expression and self-fulfillment) are deficit
or failing” this is clearly demonstrated by Bowen (2003)
who maintains; For the welfare to-work employee and
minimum wage earners, money is a basic need, not a
motivator. In reality, motivation is an inside job, money
may influence behavior, but it is no substitute for
motivation. People require a greater sense of
achievement and self-actualization. Maslow referred to
non-actualizers as those who had not yet grown into their
mature or full humanness and were yet to fulfill their basic
nature (Schaffer, 1990). Consequently, non-actualizers
were still motivated to reach successive levels of the
pyramid. Those who do realize and satisfy all needs,
Maslow termed self-actualizers. Having achieved selfactualization, humans then, are no longer motivated to
achieve the basic needs, and instead are motivated by
"higher" purposes, which he termed "metaneeds," and
the intrinsic motivation to achieve them, "metamotivation"
(Naukrihub, 2007)
.
In the 1950’s and 1960’s when Herzberg was
researching employee motivation he “discovered a
dichotomy that still intrigues (and baffles) managers: the
things that make people satisfied and motivated on the
job are different in kind from the things that make them
dissatisfied” (Hiam, 2003). The second part of Herzberg's
motivation theory explains the work employees can
actually accomplish while on the job. The motivators are
achievement, recognition, development or advancement
and interest in the job. Motivators such as interesting and
challenging work and greater responsibility, lead to
increased employee motivation as demonstrated by
Herzberg (2003).
Although Maslow’s hierarchy of needs theory does not
have specific bearing on Herzberg’s theory, it does
reinforce the notion that extrinsic factors have a limited
impact on motivation. Motivation can only be valued if it is
also intrinsically valued. For instance, giving a person
who is not concerned with survival more, food, warm
clothes, or shelter will have little to self-actualize and they
will be more apt to be motivated (Employee Recognition
survey, 2002; Souvorov, 2003; Spitzer, 2002).
Frederick skinner a psychologist in the year 1974
turned to the environment to explain human behavior. He
rejected the concept of intrinsic motivation that was put
forward by Humanist theorists. Overall skinner rejected
the humanist theories. Skinner's Behavior Theory
emphasizes the relationship between actions and
consequences as the reasons for motivation, rather than
cognitive action. Chaika (2002) indicates that Skinner
viewed operant conditioning as a means to control
behavior through the use of rewards and punishment.
Behavior that is reinforced, followed by rewarding
consequences tends to be repeated. Skinner concluded
that, the effects of operant reinforcement are often
represented as Inner states or possessions. When we
reinforce a person, we are said to give him a motive or
incentive, but we infer the motive or Incentive from the
behavior.
Within the foundation of Maslow, Herzberg, and
Skinner's theories lies the concept of control. Humanism
is grounded in freedom and autonomy while behaviorism
values an opposing set of beliefs, calling for behavior that
is primarily determined by stimulus inputs, of which we
are largely unaware, while our conscious thoughts as to
why we do what we do are essentially unimportant and
not worthy scientific study (Schaffer, 1998).
Literature has mainly focused on historical and latest
studies on worker motivation and incentive. We have
showed that this is relatively an old discipline which ha

Results (Vietnamese) 1:

Lý thuyết cơ sở cho động lực và nghiên cứuNghiên cứu về động lực của con người có một lịch sử rộng mà phải không được bỏ qua. Sự đóng góp của lý thuyết quá khứ rất quan trọng như nhiều quan điểm hiện tại của động lực của con người phát triển dựa trên nguyên tắc xác định bởi lý thuyết trước đó. Có rất nhiều lý thuyết về động lực và các hiệu quả và hiệu quả của phần thưởng và sự công nhận chương trình đã được viết là liên quan đến người lao độngđộng lực. Một số chuyên môn trong lĩnh vực công nhân động lực bao gồm trong số những người khác; Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Burrhus Frederick Skinner, Richard Ryan, Elton Mayo, Frederick Winslow Taylor, Edward E. Lawler, W. Edwards Deming, William Glasser và Edward Deci. Cho nghiên cứu này, chúng tôi sẽ không trên Maslow, Herzberg, Skinner và Lawler của lý thuyết của behaviorist và nhân văn. Nghiên cứu của các nhà lý thuyết sẽ làm cho một các nền tảng tốt của nhân viên động lực và phần thưởng và chương trình nhận dạng. Nghiên cứu về động lực có thể được truy tìm như xa lại như thế kỷ 18, đặc biệt là khi các nhà và behaviorists thảo luận vai trò của môi trường và các kiểm soát hành vi của con người (Lancaster và Stillman, Năm 2002). cuộc tranh luận này thiết lập giai đoạn nghiên cứu trên phần thưởng và động cơ nội. Hai yếu tố khác đã xảy ra: Các cuộc cách mạng máy tính đã cho cách để một lĩnh vực là suy nghĩ được gọi là tâm lý học nhận thức, và học tập lý thuyết yêu cầu bồi thường đã được thử thách bởi nhà tâm lý học xã hội người tin rằng một mối quan hệ giữa phần thưởng và Thái độ tồn tại. Nhà tâm lý học xã hội khuyến khích truy vấn và kiểm tra lý thuyết behaviorist, và tuyên bố rằng phần thưởng giảm động cơ nội. Như là kết quả của những tranh chấp, một trường học tư tưởng nổi lên trong những năm 1950 và 1960 trong các hình thức của nhân vănMasaiti và Naluyele 411(Chaika, 2002).Abraham Maslow và Carl Rogers là một phần của các nhà. Họ mô tả con người như về cơ bản tốt bởi Thiên nhiên, tìm kiếm tăng trưởng, thực hiện, và có ý nghĩa mối quan hệ với những người khác. Tự actualization và tích cực mối quan hệ xã hội chỉ có thể đạt được. Theo Các chuyên gia nếu người dân trở thành nhận thức được, và nhận kinh nghiệm bên trong của họ (nhận thức, suy nghĩ, cảm xúc, cảm giác) vì vậy họ có thể di chuyển theo hướng tự actualization(Chaika, 2002). Nhà mạnh mẽ không đồng ý với các khái niệm được đề xuất bởi behaviorists như B.F. Skinner người lập luận trong lợi của môi trường để giải thích hành vi của con người và động vật. Ông tin rằng con người có thể hình thành hành vi của người khác, mà sau đó lần lượt hình hành vi trong tương lai của chủ đề (Chaika, Năm 2002). trong đầu những năm 1960, sự lựa chọn của William Glasser Lý thuyết giúp để giải thích động lực của con người, trong đó ông đề nghị rằng người có intrinsically động cơ để đáp ứng nhu cầu cho thuộc về, duy trì một cảm giác của quyền lực và có vui vẻ (Hiam, 2003).Nghiên cứu này đã dẫn đường cho nhiều giả thuyết cố để hiểu động lực của con người. Như đã đề cập trước đó, Nhà Maslow's hierarchy của nhu cầu, Herzberg của lý thuyết động lực vệ sinh, hành vi behaviorist Skinner lý thuyết và lý thuyết của Lawler sẽ thấy rằng mặc dù làm việc và lối sống đã thay đổi đáng kể từ các phát triển những lý thuyết đầu, yếu tố góp phần để nhân viên động lực sau đó có liên quan vào ngày hôm nay(Herzberg, năm 1968; Schein, 1999; Emmet 2006) Một trong những thường xuyên trích dẫn các lý thuyết của con người động lực là hệ thống phân cấp của Maslow của lý thuyết nhu cầu của con người(ILO, 1991). Lý thuyết này duy trì rằng những người có 5 các cấp độ của nhu cầu của con người: sinh lý, an toàn, xã hội, lòng tự trọng và tự actualization. Nguyên lý của mô hình này cho thấy rằng, chỉ sau khi mỗi nhu cầu trong phân cấp có đầy đủ đáp ứng, cá nhân sẽ là động lực để chuyển sang cao hơn-cấp nhu cầu. Herzberg, (1968) làm cho một đối số cho cả thể chất và tâm lý nhu cầu trong một cấu trúc kim tự tháp đặt trong một hệ thống phân cấp, với các nhu cầu sinh lý ở dưới cùng và tự thực hiện tại phía trên. Maslow của lý thuyết của con người cần cho thấy làm thế nào các nhu cầu của nhân viên đã được hoàn thành hoặc hài lòng lúc làm việc để có một lực lượng lao động động cơ. Khi một cấp bậc thấp hơn nhu cầu được đáp ứng đầy đủ, sau đó sẽ một nhân viên thúc đẩy bởi cơ hội có sự cần thiết kế tiếp Hệ thống phân cấp hài lòng? Ví dụ, là một nhân viên người có nhà trọ không sẽ có động cơ để có được một mức lương hoặc thu nhập mà sẽ cho phép anh ta phải trả cho nơi ở hoặc làm việc cho một tổ chức mà sẽ cung cấp cho anh ta một ngôi nhà để sống trong trước khi lo lắng về việc có một làm việc an toàn môi trường hoặc sự tôn trọng của bạn cùng làm việc khác. Ưu đãi nên được trao cho người lao động để giúp đỡ họ hoàn thành mỗi nhu cầu và do đó để tiến lên các Hệ thống phân cấp. Giám sát cũng nên phân biệt ưu đãi từ nhân viên để nhân viên, bởi vì con người là duy nhất và nhu cầu của họ khác nhau. Ngoài ra, không phải tất cả nhân viên di chuyển lên hệ thống phân cấp ở tốc độ tương tự. Do đó 412 Afri. J. học Sci. Int. Relat.cấp trên hoặc người quản lý đã cung cấp một thiết lập hơi khác nhau ưu đãi để đáp ứng các nhân viên tại các điểm cần thiết. Hệ thống phân cấp của Maslow lần của nhu cầu cho thấy rằng trong quá khứ, cuộc họp các nhu cầu cơ bản của thực phẩm và nơi trú ẩn đã đủ để khuyến khích người dân; Tuy nhiên, Creech (2001)cho thấy rằng trong xã hội ngày nay những khái niệm cơ bản cần thường hài lòng và nhân viên đang khao khát cho Các động cơ cao cấp chẳng hạn như sáng tạo và mindexpanding làm việc. Mặc dù Freez (1999) đồng ý với các nguyên tắc chung của hệ thống phân cấp này, ông cho thấy rằng "tiền trong kết nối với động lực sẽ trở thành hơn của một vấn đề khi đầu ba lớp của hàng giáo phẩm (thuộc về, tự biểu hiện và self-fulfillment) là thâm hụt hoặc không"đây chứng minh rõ ràng bởi Bowen (2003)những người duy trì; Cho nhân viên để làm việc phúc lợi và Đối với người có mức lương tối thiểu, tiền không phải là một nhu cầu cơ bản, một động lực. Trong thực tế, động lực là một công việc bên trong, tiềncó thể ảnh hưởng đến hành vi, nhưng nó là không có thay thế cho động lực. Người yêu cầu một ý nghĩa lớn hơn của thành tích và tự actualization. Maslow gọi Phòng Không actualizers như những người đã không được phát triển vào của họ trưởng thành hoặc đầy đủ humanness và đã được hoàn thành cơ bản của họ Thiên nhiên (Schaffer, 1990). Do đó, không actualizers đã được vẫn còn động lực để đạt được các cấp độ kế tiếp của các kim tự tháp. Những người nhận ra và đáp ứng tất cả nhu cầu, Maslow gọi là self-actualizers. Có đạt được selfactualization, người sau đó, không còn động lực để đạt được các nhu cầu cơ bản, và thay vào đó được thúc đẩy bởi mục đích "cao", mà ông gọi là "metaneeds", và động lực nội tại để đạt được chúng, "metamotivation"(Naukrihub, 2007).Trong những năm 1950 và 1960 khi Herzberg là nghiên cứu động lực nhân viên ông "phát hiện ra một sự chia hai vẫn còn âm mưu (và vách ngăn) quản lý: Các điều đó làm cho người dân hài lòng và thúc đẩy trên các công việc được khác nhau bằng hiện vật từ những điều mà làm cho họ không hài lòng"(Hiam, 2003). Phần thứ hai của Herzberg giải thích lý thuyết động lực có thể nhân viên làm việc thực sự thực hiện trong khi vào công việc. Những động cơ thành tích, công nhận, phát triển hoặc tiến bộ và quan tâm đến công việc. Động cơ như thú vị và thách thức làm việc và trách nhiệm lớn, dẫn đến tăng động lực nhân viên thể hiện bởi Herzberg (2003). Mặc dù hệ thống phân cấp của Maslow của lý thuyết nhu cầu không có cụ thể mang về lý thuyết của Herzberg, nócủng cố ý niệm rằng yếu tố extrinsic có một giới hạn tác động đến động lực. Động lực có thể chỉ có giá trị nếu nó là cũng intrinsically có giá trị. Ví dụ, cho một người những người không phải là có liên quan với sự sống còn thêm, thực phẩm, ấm áp Quần áo, hoặc nơi trú ẩn sẽ có ít để self-actualize và họ sẽ apt hơn để thúc đẩy (nhân viên nhận dạng khảo sát, 2002; Souvorov, 2003; Spitzer, 2002).Frederick skinner một nhà tâm lý học trong năm 1974 biến môi trường để giải thích hành vi của con người. Ông bị từ chối các khái niệm về động cơ nội đã được đặt chuyển tiếp của các nhà lý thuyết nhân văn. Tổng thể skinner bị từ chối Các lý thuyết nhân văn. Skinner của hành vi lý thuyết nhấn mạnh mối quan hệ giữa hành động và hậu quả là những lý do cho động lực, thay vì nhận thức hành động. Chaika (2002) chỉ ra rằng Skinner Xem operant lạnh như một phương tiện để kiểm soát hành vi bằng cách sử dụng phần thưởng và trừng phạt.Hành vi được gia cố, theo sau là bổ ích hậu quả có xu hướng được lặp đi lặp lại. Skinner kết luận rằng, những ảnh hưởng của operant tăng cường thường xuất hiện là bên trong kỳ hay của cải. Khi chúng tôi tăng cường cho một người, chúng tôi nói cho anh ta một động lực hoặc khuyến khích, nhưng chúng ta suy ra động cơ hoặc ưu đãi từ các hành vi.Trong nền tảng của Maslow, Herzberg, và Lý thuyết của Skinner nằm khái niệm về kiểm soát. Nhân văn căn cứ vào tự do và quyền tự chủ trong khi behaviorism giá trị một bộ đối lập của niềm tin, gọi điện thoại cho hành vi đó chủ yếu được xác định bởi kích thích đầu vào, của mà chúng tôi không biết phần lớn, trong khi chúng tôi suy nghĩ có ý thức như lý do tại sao chúng tôi làm những gì chúng tôi làm là về cơ bản không quan trọng vàkhông xứng đáng khoa học nghiên cứu (Schaffer, 1998). Văn học đã tập trung chủ yếu vào lịch sử và đặt nghiên cứu về động lực nhân viên và khuyến khích. Chúng tôi có cho thấy rằng điều này là tương đối cũ một kỷ luật mà Hà

Results (Vietnamese) 2:

Cơ sở lý thuyết cho động lực và nghiên cứu
Nghiên cứu về động lực của con người có một lịch sử rộng lớn mà
không được bỏ qua. Những đóng góp của các lý thuyết quá khứ
là quan trọng như nhiều quan điểm hiện tại của động lực của con người
phát triển dựa trên các nguyên tắc được xác định bởi các lý thuyết trước đó.
Có nhiều lý thuyết về động lực và
tính hiệu quả và hiệu quả của phần thưởng và công nhận
các chương trình đã được viết liên quan đến nhân
lực. Một số chuyên gia trong lĩnh vực nhân
lực bao gồm những người khác; Abraham Maslow,
Frederick Herzberg, Burrhus Frederick Skinner, Richard
Ryan, Elton Mayo, Frederick Winslow Taylor, Edward E.
Lawler, W. Edwards Deming, William Glasser và
Edward Deci. Trong nghiên cứu này, chúng tôi sẽ không ở trên Maslow,
Herzberg, Skinner và lý thuyết Lawler của behaviorist
và nhân văn. Các nghiên cứu của các nhà lý thuyết sẽ làm cho một
nền tảng tốt của nhân viên động lực và phần thưởng và
chương trình công nhận.
Các nghiên cứu về động lực có thể được truy tìm như xa trở lại như
thế kỷ 18, đặc biệt là khi các nhà nhân văn và
behaviorists tranh luận về vai trò của môi trường và
kiểm soát của con người hành vi (Lancaster và Stillman,
2002). Cuộc tranh luận này đã đặt nền tảng cho nghiên cứu về phần thưởng
và động lực nội tại. Hai yếu tố khác đã xảy ra:
cách mạng máy tính đã nhường chỗ cho một lĩnh vực tư duy
được gọi là tâm lý học nhận thức, lý thuyết và việc học tập của
tuyên bố đã được thử thách bởi các nhà tâm lý xã hội, người
ta tin rằng một mối quan hệ giữa phần thưởng và thái độ
tồn tại. Nhà tâm lý học xã hội khuyến khích các truy vấn và
kiểm tra lý thuyết behaviorist, và tuyên bố rằng
phần thưởng giảm động lực nội tại. Như một kết quả của
những tranh chấp này, một trường phái tư tưởng nổi lên
trong những năm 1950 và năm 1960 theo hình thức của chủ nghĩa nhân
Masaiti và Naluyele 411
(Chaika, 2002).
Abraham Maslow và Carl Rogers là một phần của các
nhà nhân văn. Họ mô tả con người như về cơ bản tốt bởi
thiên nhiên, tìm kiếm tăng trưởng, thực hiện, và có ý nghĩa
mối quan hệ với những người khác. Tự hiện thực và tích cực
các mối quan hệ xã hội chỉ có thể đạt được. Theo
các chuyên gia, nếu mọi người biết được, và thể hiện
kinh nghiệm nội tâm của họ (nhận thức, suy nghĩ, cảm xúc,
cảm giác) để họ có thể di chuyển theo hướng tự hiện thực
(Chaika, 2002). Nhân văn không đồng ý mạnh mẽ với các
khái niệm được đề xuất bởi behaviorists như B.F.
Skinner đã lập luận trong lợi của môi trường để
giải thích hành vi của con người và động vật. Ông tin rằng
con người có thể định hình hành vi của người khác, mà sau đó
lần lượt hình các hành vi tương lai của đối tượng (Chaika,
2002). Trong những năm đầu thập niên 1960, William Glasser của Choice
Theory đã giúp giải thích động lực của con người, trong đó ông
cho rằng mọi người về bản chất là động lực để
đáp ứng nhu cầu cho thuộc, duy trì một cảm giác quyền lực
và có vui vẻ (Hiam, 2003).
Nghiên cứu này đã dẫn đường đến nhiều giả thuyết cố gắng
để hiểu được động lực của con người. Như đã đề cập trước đó,
hệ thống cấp bậc của nhu cầu nhân văn của Maslow, Herzberg của
lý thuyết động lực-vệ sinh, hành vi behaviorist Skinner của
lý thuyết và lý thuyết Lawler sẽ cho thấy rằng mặc dù công việc
và lối sống đã thay đổi đáng kể kể từ khi
phát triển các lý thuyết này sớm, yếu tố góp phần
vào động lực của nhân viên sau đó có liên quan hiện nay
(Herzberg, 1968; Schein, 1999; Emmet 2006)
Một trong những giả thuyết phổ biến nhất khiến nhân
lực là hệ thống cấp bậc của con người của Maslow cần lý thuyết
(ILO, 1991). Lý thuyết này cho rằng người có năm
mức độ cần thiết của con người: sinh lý, an toàn, xã hội,
lòng tự trọng và tự hiện thực. Các nguyên lý của mô hình này
cho thấy rằng, chỉ sau mỗi nhu cầu trong phân cấp đã
được đáp ứng đầy đủ, sẽ cá nhân được thúc đẩy để
chuyển sang cao - nhu cầu cấp. Herzberg, (1968)
làm cho một đối số cho cả về thể chất và tâm lý
nhu cầu trong một cấu trúc kim tự tháp đặt trong một hệ thống phân cấp, với
nhu cầu sinh lý ở dưới cùng và tự thực hiện ở
đầu trang. Lý thuyết về nhu cầu nhân lực của Maslow cho thấy làm thế nào các
nhu cầu của người lao động phải được thực hiện hay hài lòng với
công việc để có một lực lượng lao động. Khi một
cấp bậc thấp hơn của nhu cầu được đáp ứng đầy đủ, sau đó sẽ là một người lao động được
thúc đẩy bởi các cơ hội có nhu cầu tiếp theo trong
sự hài lòng phân cấp? Ví dụ, một nhân viên
không có chỗ ở sẽ được thúc đẩy để có được một mức lương hoặc
thu nhập mà sẽ cho phép anh ta trả tiền cho chỗ hoặc
làm việc cho một tổ chức mà sẽ cung cấp cho ông một căn nhà để
sống trong trước khi lo lắng về việc có một làm việc an toàn
môi trường hoặc Đối với các bạn đồng nghiệp khác.
Ưu đãi nên được trao cho công nhân để giúp
họ thực hiện từng nhu cầu và do đó để tiến lên các
hệ thống phân cấp. Giám sát cũng cần phân biệt ưu đãi
từ nhân viên đến nhân viên, bởi vì con người là duy nhất
và nhu cầu của họ có sự khác nhau. Ngoài ra, không phải tất cả người lao động
di chuyển lên các cấp bậc tại cùng một tốc độ. Do đó
412 Afri. J. Pol. Khoa học viễn tưởng. Int. . Relat
cấp trên hoặc người quản lý phải cung cấp một bộ hơi khác
nhau. Khích lệ để đáp ứng các nhân viên tại các điểm của họ về nhu
Modified Tháp nhu cầu của Maslow cho
rằng trong quá khứ, đáp ứng nhu cầu cơ bản của thức ăn và nơi trú ẩn
đã đủ để tạo động lực cho nhân dân; Tuy nhiên, Creech (2001)
cho thấy rằng trong xã hội ngày nay những nhu cầu cơ bản là
thường hài lòng và người lao động đang khao khát
động lực cấp cao hơn như công việc sáng tạo và mindexpanding. Mặc dù Freez (1999) đồng ý với các
nguyên tắc chung của hệ thống phân cấp này, ông cho rằng
"tiền trong kết nối với động cơ trở nên xa hơn
của một vấn đề khi ba lớp trên cùng của hệ thống phân cấp
(thuộc, tự thể hiện và tự hoàn thiện) là thâm hụt
hoặc không "này được chứng minh rõ ràng bởi Bowen (2003)
người duy trì; Đối với các nhân viên phúc lợi để làm việc và
đối với người có mức lương tối thiểu, tiền là một nhu cầu cơ bản, không phải là một
động lực. Trong thực tế, động lực là một công việc bên, tiền bạc
có thể ảnh hưởng đến hành vi, nhưng nó không thay thế cho
động cơ. Người cần ý thức hơn về
thành tích và tự hiện thực. Maslow gọi
phi actualizers như những người chưa trưởng thành của họ
tính nhân trưởng thành hoặc đầy đủ và còn là người có để thực hiện cơ bản của
thiên nhiên (Schaffer, 1990). Do đó, không actualizers
vẫn thúc đẩy để đạt được mức độ tiếp của các
kim tự tháp. Những người nhận ra và đáp ứng mọi nhu cầu,
Maslow gọi tự actualizers. Có selfactualization đạt được, người sau đó, không còn động lực để
đạt được những nhu cầu cơ bản, và thay vì được thúc đẩy bởi
mục đích "cao hơn", mà ông gọi là "metaneeds," và
động lực nội tại để đạt được chúng, "metamotivation"
(Naukrihub, 2007)
.
Trong những năm 1950 và 1960 khi Herzberg đã được
nghiên cứu động lực của nhân viên ông "phát hiện ra một
sự phân đôi mà vẫn rất tò mò (và vách ngăn) quản lý: những
điều mà làm cho mọi người hài lòng và động viên vào
công việc khác nhau trong loại từ những điều đó làm họ
không hài lòng" ( Hiam, 2003). Phần thứ hai của Herzberg của
lý thuyết động lực giải thích các nhân viên làm việc có thể
thực sự thực hiện trong khi làm việc. Các tình nguyện viên là những
thành tích, nhận dạng, phát triển hay tiến bộ
và quan tâm đến công việc. Động lực chính như thú vị và
công việc đầy thách thức và trách nhiệm lớn hơn, dẫn đến
tăng động lực của nhân viên như chứng minh bằng
Herzberg (2003).
Mặc dù hệ thống cấp bậc của lý thuyết nhu cầu của Maslow không
có mang cụ thể về lý thuyết Herzberg của, nó
củng cố quan điểm cho rằng các yếu tố bên ngoài có một hạn chế
tác động vào động cơ. Động lực chỉ có thể được đánh giá nếu nó
cũng có giá trị nội tại. Ví dụ, cho một người
là người không quan tâm đến sự sống còn hơn, thức ăn, ấm
quần áo, hoặc nơi tạm trú sẽ có chút tự hiện thực và họ
sẽ là thích hợp hơn để có động lực (Employee Recognition
cuộc khảo sát năm 2002; Souvorov, 2003; Spitzer, 2002).
Frederick skinner một nhà tâm lý học trong năm 1974
đã chuyển sang môi trường để giải thích hành vi của con người. Ông
bác bỏ khái niệm về động lực nội tại đã được đưa
ra bởi các nhà lý thuyết nhân văn. Nhìn chung skinner bác bỏ
các lý thuyết nhân văn. Lý thuyết hành vi của Skinner
nhấn mạnh mối quan hệ giữa hành động và
hậu quả là những lý do cho động lực, chứ không phải là
hành động nhận thức. Chaika (2002) chỉ ra rằng Skinner
xem điều operant như một phương tiện để kiểm soát
hành vi thông qua việc sử dụng các phần thưởng và trừng phạt.
Hành vi đó được củng cố, tiếp theo là bổ ích
hậu quả có xu hướng được lặp đi lặp lại. Skinner đã kết luận
rằng, những tác động của việc tăng cường operant thường được
biểu diễn như là tiểu bang Inner hay của cải. Khi chúng tôi
củng cố một người, chúng ta đang nói để cho anh ta một động lực hay
khuyến khích, nhưng chúng ta suy ra các động lực hay khuyến khích từ các
hành vi.
Trong nền tảng của Maslow, Herzberg, và
lý thuyết của Skinner nằm khái niệm về kiểm soát. Chủ nghĩa nhân đạo
là có căn cứ trong tự do và tự chủ trong khi behaviorism
giá trị một bộ đối lập của niềm tin, gọi điện thoại cho rằng hành vi
chủ yếu được xác định bởi các đầu vào kích thích kinh tế, trong đó chúng ta
là không hề biết, trong khi suy nghĩ ý thức của chúng tôi như
lý do tại sao chúng tôi làm những gì chúng tôi về cơ bản là không quan trọng và
không xứng đáng nghiên cứu khoa học (Schaffer, 1998).
Văn học chủ yếu tập trung vào lịch sử và cả
những nghiên cứu về động lực lao động và khuyến khích. Chúng tôi đã
cho thấy rằng đây là một kỷ luật tương đối cũ mà ha