THE RESULT APPROACHThe reasult appr

THE RESULT APPROACH
The reasult approach focuses on managing the objective, measurable result of a job or work group. This approach assumes that objectivity can be elaiminated from the measurement process and that results are the closet indicatir of one’s contribution to organizational effectiveness. We will examine two performance management systems that use results: management by objectives and the productivity measurement and evaluation system.
MANAGEMENT BY OBJECTIVES
Managenent by objectives (MBO) is popular in both private and pulic organzations. The original concept came from the accounting firm of Booz, allen, and Halminton and was called a “manager’s latter”. The process consisted of having all the subordinate Managers write a letter to their superiors, detailing what their performance goals were for the coming year and how they planned to achieve them. Harold Smiddy applied and expended this idea at General Electric in the 1950s, and Douglas McGregor has since developed it into a philosophy of management.
In an MBO system, the top management team first defines the company’s strategic goals for the coming year. These goals are passed on to the ,next layer of management, and these manager defines the goals they must achieve for the company to reach its goals. This goals setting process cascades down the organization so that all managers set goals that the company achieve its goals. These goals are used as the standards by which an individual’s performance is evaluated.
MBO systems have three common components. They require specific, difficult, objective goals. (An example of MBO based goals used in a financial service firm is presented in Table 8.8) the goals are not usualy set unileterally by management but with managers’ and subordinates’ participation. And the manager gives objective feedback throughtout the rating period to monitor prod=gress toward the goals.
Research on MBO has revealed two impotant findings regarding its effectiveness. Fo 70 studies examinated, 68 showed productivity gains, while only 2 showed productivity losses, suggesting that MBO usualy increases productivity. Also, productivity gains tend to be highst when there is substantial commitment to the MBO program from top management: an average increase of 56% when commitment was high, 33% when commitment was moderate, and 6% when the commitment low.
Clearly, MBI can have a very positive effect on an organization’s performance. Considering the process though which goals are set (involment of staff in setting objecctives), it is also likely that MBO system effectively link indifidual employee performance with the firm’s strategic goals. Secure works Inc., a small, 100 employee company providing internet security services, bases employee’ pay on their performance. Pay is rewarded on the besis of results, not effort. When linking pay to pervormsnce. It is critical that employees understand the performence goals and how to meet them, see that pay is really based on performance (i.e., poor performer receive fewer pay and other rewarded than good performers), and believe the pervormence management system used determine pay is fair. At secure works, company soals are set by the management team at the beginning for each year. The goals are displayed troughtout the company so employees can see them. Departement gaols in suport of the corporate goals are set by managers and their teams. Each employees have a set of goals which are discissed and agreed upon with their manager. The goals are realistic, measurable, achievable, and aligned with the company gals. Employees have several chances troughtout the yeaar to receivereward for their performance. These rewards include cost of living salary no rewards or all available rewards depending on their performance. The CEO reviews each employee’s pay recommendatioan, which is based on a self and managers performance evaluation and reviewed by the vice president of human reasources.

Results (Indonesian) 1:

PENDEKATAN hasil
pendekatan reasult berfokus pada pengelolaan hasil objektif, terukur dari kelompok pekerjaan atau pekerjaan. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa objektivitas dapat elaiminated dari proses pengukuran dan hasil yang indicatir lemari satu kontribusi efektivitas organisasi. Kita akan mengkaji dua sistem manajemen kinerja yang menggunakan hasil: Manajemen oleh tujuan dan produktivitas pengukuran dan evaluasi sistem
tujuan oleh manajemen
Managenent oleh tujuan (MBO) populer di organzations pulic dan Pribadi. Konsep asli berasal dari perusahaan akuntansi Booz, allen dan Halminton dan disebut "Manajer dari kedua". Proses ini terdiri dari memiliki semua manajer bawahan menulis surat kepada atasan mereka, merinci apa tujuan kinerja mereka adalah untuk tahun yang akan datang dan bagaimana mereka merencanakan untuk mencapainya. Harold Smiddy diterapkan dan dikeluarkan gagasan ini di General Electric pada 1950-an, dan Douglas McGregor sejak telah berkembang menjadi sebuah filosofi manajemen.
di MBO sistem, Tim manajemen puncak pertama mendefinisikan tujuan strategis perusahaan untuk tahun yang akan datang. Tujuan ini diteruskan kepada lapisan berikutnya, manajemen, dan manajer ini mendefinisikan mereka harus mencapai tujuan perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan ini menetapkan proses cascades turun organisasi sehingga semua manajer menetapkan sasaran yang perusahaan mencapai tujuannya. Tujuan ini digunakan sebagai standar yang individu kinerja dievaluasi.
MBO sistem memiliki tiga komponen umum. Mereka memerlukan tujuan khusus, sulit dan objektif. (Contoh MBO berdasarkan tujuan yang digunakan dalam perusahaan jasa keuangan yang disajikan dalam tabel 8.8) tujuan yang tidak biasa set unileterally oleh manajemen tetapi dengan partisipasi manajer dan bawahan. Dan manajer memberikan umpan balik objektif throughtout periode rating untuk memantau prod = gress menuju tujuan.
penelitian pada MBO telah mengungkapkan dua impotant temuan mengenai efektivitas. Fo 70 studi examinated, peningkatan produktivitas menunjukkan 68, sementara hanya 2 menunjukkan produktivitas kerugian, menyarankan bahwa MBO biasanya meningkatkan produktivitas. Juga, peningkatan produktivitas cenderung highst ketika ada substansial komitmen MBO program dari manajemen puncak: rata-rata meningkat 56% komitmen ini tinggi, 33% ketika komitmen moderat, dan 6% ketika rendah komitmen.
Jelas, MBI dapat memiliki efek yang sangat positif pada kinerja organisasi. Mempertimbangkan proses meskipun tujuan yang ditetapkan (involment staf dalam menetapkan objecctives), ada juga kemungkinan bahwa sistem MBO efektif link indifidual kinerja karyawan dengan tujuan strategis perusahaan. Karya-karya aman Inc, kecil, 100 karyawan perusahaan yang menyediakan internet jasa keamanan, basis karyawan ' membayar kinerja mereka. Membayar dihargai pada besis hasil, tidak usaha. Ketika menghubungkan membayar untuk pervormsnce. Sangat penting bahwa karyawan memahami tujuan kinerja dan bagaimana untuk bertemu dengan mereka, melihat bahwa membayar benar-benar didasarkan pada kinerja (yaitu, pemain miskin menerima membayar lebih sedikit dan lain dihargai daripada berkinerja baik), dan percaya pervormence sistem manajemen yang digunakan menentukan membayar adil. Pada karya-karya yang aman, perusahaan soals yang ditetapkan oleh tim manajemen pada awal setiap tahun. Tujuan yang ditampilkan troughtout perusahaan sehingga karyawan dapat melihat mereka. Departement gaols di suport cita-cita korporasi yang ditetapkan oleh manajer dan tim mereka. Setiap karyawan memiliki seperangkat tujuan yang discissed dan disepakati dengan manajer mereka. Tujuan realistis, terukur, dapat dicapai, dan selaras dengan perusahaan gals. Karyawan memiliki beberapa kemungkinan troughtout yeaar untuk receivereward untuk kinerja mereka. Ini hadiah termasuk gaji biaya hidup tidak ada hadiah atau imbalan tersedia semua tergantung pada kinerja mereka. CEO ulasan setiap karyawan membayar recommendatioan, yang didasarkan pada diri dan evaluasi kinerja manajer dan ditinjau oleh Wakil Presiden manusia reasources.

Results (Indonesian) 2:

HASIL PENDEKATAN
Pendekatan reasult berfokus pada pengelolaan tujuan, hasil yang terukur dari pekerjaan atau kelompok kerja. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa objektivitas dapat elaiminated dari proses pengukuran dan hasilnya adalah indicatir lemari kontribusi seseorang terhadap efektivitas organisasi. Kami akan memeriksa dua sistem manajemen kinerja yang menggunakan hasil: manajemen berdasarkan sasaran dan pengukuran produktivitas dan sistem evaluasi.
MANAJEMEN DENGAN TUJUAN
managenent oleh tujuan (MBO) yang populer di kedua organzations swasta dan pulic. Konsep asli berasal dari Kantor Akuntan Booz, allen, dan Halminton dan disebut "kedua manajer". Proses ini terdiri dari memiliki semua manajer bawahan menulis surat kepada atasan mereka, merinci apa tujuan kinerja mereka untuk tahun mendatang dan bagaimana mereka berencana untuk mencapainya. Harold Smiddy diterapkan dan dikeluarkan ide ini di General Electric di tahun 1950-an, dan Douglas McGregor sejak berkembang menjadi sebuah filosofi manajemen.
Dalam sistem MBO, tim manajemen puncak pertama mendefinisikan tujuan strategis perusahaan untuk tahun mendatang. Tujuan ini diteruskan ke lapisan berikutnya manajemen, dan manajer ini mendefinisikan tujuan mereka harus mencapai bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Pengaturan kaskade proses bawah organisasi sehingga semua manajer menetapkan tujuan bahwa perusahaan mencapai tujuannya tujuan ini. Tujuan ini digunakan sebagai standar yang kinerja individu dievaluasi.
sistem MBO memiliki tiga komponen umum. Mereka membutuhkan, sulit, tujuan tujuan tertentu. (Contoh tujuan berbasis MBO digunakan dalam perusahaan jasa keuangan disajikan pada Tabel 8.8) tujuan tidak biasanya ditetapkan oleh manajemen unileterally tetapi dengan manajer dan bawahan 'partisipasi. Dan manajer memberikan umpan balik yang obyektif throughtout periode penilaian untuk memantau prod = gress menuju tujuan.
Penelitian MBO telah mengungkapkan dua temuan impotant mengenai efektivitasnya. Fo 70 studi examinated, 68 menunjukkan peningkatan produktivitas, sementara hanya 2 menunjukkan kerugian produktivitas, menunjukkan bahwa MBO biasanya meningkatkan produktivitas. Juga, peningkatan produktivitas cenderung highst ketika ada komitmen substansial untuk program MBO dari manajemen puncak:. Peningkatan rata-rata 56% ketika komitmen tinggi, 33% ketika komitmen moderat, dan 6% ketika komitmen rendah
Jelas, MBI dapat memiliki efek yang sangat positif pada kinerja organisasi. Mengingat proses meskipun yang tujuan ditetapkan (involment staf dalam menetapkan objecctives), juga kemungkinan bahwa sistem MBO efektif menghubungkan kinerja karyawan indifidual dengan tujuan strategis perusahaan. Karya Aman Inc, sebuah perusahaan 100 karyawan kecil yang menyediakan jasa keamanan internet, basis karyawan gaji pada kinerja mereka. Pay dihargai pada besis hasil, bukan usaha. Ketika menghubungkan membayar untuk pervormsnce. Sangat penting bahwa karyawan memahami tujuan performence dan bagaimana untuk menemui mereka, melihat gaji yang benar-benar berdasarkan kinerja (yaitu, berkinerja buruk menerima sedikit upah dan lainnya dihargai selain berkinerja baik), dan percaya sistem manajemen pervormence digunakan menentukan upah adil . Pada karya aman, soals perusahaan diatur oleh tim manajemen pada awal setiap tahun. Tujuan ditampilkan troughtout perusahaan sehingga karyawan dapat melihat mereka. Departemen penjara-penjara di suport dari tujuan perusahaan ditetapkan oleh para manajer dan tim mereka. Setiap karyawan memiliki serangkaian tujuan yang discissed dan disepakati dengan manajer mereka. Tujuan yang realistis, terukur, dapat dicapai, dan selaras dengan gals perusahaan. Karyawan memiliki beberapa peluang troughtout yeaar untuk receivereward atas kinerja mereka. Penghargaan ini meliputi biaya hidup tanpa gaji imbalan atau hadiah semua tersedia tergantung pada kinerja mereka. The CEO ulasan membayar recommendatioan masing-masing karyawan, yang didasarkan pada evaluasi kinerja diri dan manajer dan ditinjau oleh wakil presiden reasources manusia.