Assertiveness process of Iranian nu

Assertiveness process of Iranian nurse leaders:A grounded
theory study
Gholamhossein Mahmoudirad, rn, msc, phd(cand),1 Fazlollah Ahmadi, rn, phd,1 Zohreh Vanaki, rn, phd1 and
Ebrahim Hajizadeh, msc, phd2
Departments of 1Nursing and 2Biostatistics, Faculty of Medical Sciences, Tarbiat Modares University, Tehran, Iran
Abstract The purpose of this study was to explore the assertiveness process in Iranian nursing leaders. A qualitative
design based on the grounded theory approach was used to collect and analyze the assertiveness experiences
of 12 nurse managers working in four hospitals in Iran. Purposeful and theoretical sampling methods were
employed for the data collection and selection of the participants, and semistructured interviews were held.
During the data analysis, 17 categories emerged and these were categorized into three themes: “task generation”,
“assertiveness behavior”, and “executive agents”. From the participants’ experiences, assertiveness
theory emerged as being fundamental to the development of a schematic model describing nursing leadership
behaviors. From another aspect, religious beliefs also played a fundamental role in Iranian nursing leadership
assertiveness. It was concluded that bringing a change in the current support from top managers and improving
self-learning are required in order to enhance the assertiveness of the nursing leaders in Iran.nhs_451 120..127
Key words assertiveness, grounded theory, nurse leader, religious beliefs, tasks.
INTRODUCTION
Nurse leaders have to confront upper managers openly and
negotiate with them on professional matters (Chan, 2002).
A good leader also can confidently state one’s personal and
group members’ needs in an effective manner (Office of
Student Activities, Leadership and Involvement, 2008); such
abilities are characteristic of assertive leaders (Davar, 1999;
Chan, 2002). Assertiveness is an essential quality in every
leader (Davar, 1999) and work on leadership perceptions has
likewise underscored the importance of assertiveness (Judge
et al., 2002; Lett, 2002; Ames & Flynn, 2007).
Assertiveness occurs when “. . . an individual provider
asserts his/her opinion during critical times” (Thomas et al.,
2004: 9). Freeman and Adams (1999) argued that assertiveness
is an interpersonal behavior that promotes equality in
human relationships by assisting individuals to express their
rights, thoughts, and feelings while recognizing and respecting
the others’ rights. To put it in another way, assertiveness
can be defined as the extent of forcefulness used by individuals
to express themselves and to get things done in order to
achieve the organizational objectives (Davar, 1999). Assertive
leaders clearly describe behavior and its consequences
in comparison to attributing motivation to others. They also
direct their feedback and observations to the appropriate
person (William Croom Association, 1998). They also take
responsibility (Daly et al., 2004) and understand that they
must leverage every opportunity for sending consistent messages
about what they expect from others in the workplace
(William Croom Association, 1998).
Viewing the literature of assertiveness in nursing, Baillie
(1999) indicated several unit managers’ perspectives on staff
nurses’ weaknesses in their communication strategies, such as
relating to assertiveness. Timmins and McCabe (2005a) considered
that their participants were less skillful at expressing
their own needs, a matter which is at the core of assertive
behavior. The expression of opinions, disagreement with
opinions, provision of constructive criticism, and making of
suggestions were less frequently carried out. In a study by
Kilkus (1993), the nurses who worked in mental health,
nursing education, or nursing administration reported the
highest levels of assertiveness; they were typically identified
with more autonomous and independent responsibility and
behavior.
The barriers that prevent nurses from being assertive are
a lack of knowledge about their personal and professional
rights, concern about what others will think about their
behavior, and anxiety related to a lack of confidence and
poor self-esteem (Poroch & McIntosh, 1995). In addition, the
general atmosphere might be a facilitator and simultaneously
a barrier to assertiveness skills (Timmins & McCabe, 2005a).
The socialization process also influences assertiveness.
Kilkus (1993) suggested that the factors influencing assertiveness
levels might vary from person to person as they might
Correspondence address: Fazlollah Ahmadi, Nursing Department, Tarbiat Modares
University, Nasr Bridge, Tehran, PO Box 14155-4838, Iran. Email: ahmadif@
modares.ac.ir
Received 30 September 2008; accepted 9 December 2008
Nursing and Health Sciences (2009), 11, 120–127
© 2009 The Authors
Journal Compilation © 2009 Blackwell Publishing Asia Pty Ltd.
doi: 10.1111/j.1442-2018.2009.00451.x
differ in their personal or professional characteristics. For
example, a person’s gender might have an influence on the
person’s assertiveness, simply because the socialization
process of men and women is different in Western societies.
Professional socialization also could influence assertiveness
(Mooney, 2007).
Although assertiveness is an essential quality in every
leader (Davar, 1999), only a few studies could be found about
assertiveness in the nursing leadership literature.As nursing
leaders are usually selected from staff nurses, it can be concluded
that recognizing the factors that influence nurses’
assertiveness can be used to understand nurse leaders’ assertiveness
behavior. For instance, Chan (2002) suggested that
the culture of nursing has encouraged passiveness rather than
assertiveness. As a result, nurse leaders show less assertive
behaviors in their career.
Although there is some evidence of the barriers to the use
of assertiveness skills, there is little information about the
factors that might facilitate their use (Timmins & McCabe,
2005b). Therefore, it is important that the factors that allow
the promotion or inhibition of assertive behaviors by nurses
in their work settings be identified (Freeman & Adams,
1999; Lyndon, 2006). Such significance was doubled for the
researchers in this study because few studies prioritized
assertiveness in the Iranian nursing context.
BACKGROUND IN IRAN
Our clinical experiences in Iran indicated that the assertive
behaviors of nursing leaders could be influenced by cultural
and religious factors.For instance, sometimes nursing leaders,
without viewing the organizational atmosphere and the
authority of the top managers, expressed their ideas about
patients’ and staff members’ rights. They were not worried
about the consequences of these kinds of expressions. They
related their behaviors to their religious beliefs as talking
about the staff members’ and patients’ rights was considered
to be a duty corroborated by religious doctrine.
However, based on the international literature, a set of
social and psychological processes are expected to be influential
in the emergence of assertive behaviors (Kilkus, 1993;
Gilmartin, 2000; Mooney, 2007).Thus, the authors considered
that assertiveness is a quality that must be acquired through
such processes. The aim of this study was to explore the
assertiveness process of Iranian nursing leadership so that
the results of this study can be used for the training and
improvement of the assertiveness of Iranian nursing leaders.
METHOD
A qualitative design with a grounded theory approach was
used for the data collection and analysis of the experiences of
Iranian nurse leaders.
Ethical issues
The study was approved by the research council affiliated
with Tarbiat Modares University, Tehran, Iran. Next, permission
was obtained from the hospital directors to interview
the nurse managers in their work setting.All the participants
were informed about the purpose of the study. They were
informed that participation in the study was voluntary and
that they could refuse to participate or withdraw from the
study at any time without penalty.Moreover, they were reassured
that their responses would be confidential. Lastly, those
who agreed to participate in the study were asked to sign an
informed consent document. The interviews were conducted
in private rooms by the main researcher and recorded on
audiotapes.
Sampling
The participants initially were recruited by purposeful sampling,
which was followed by a theoretical sampling (Coyne,
1997). The sample consisted of 12 nurses (four men, eight
women) in four hospitals in Iran. They had experienced different
levels of nursing management positions. Their age
range was 36–52 years, with an average age of 45.8 years.
Their work experience range was between 12 and 27 years
(mean = 19 years) and their mean managerial experience was
8.3 years.
Data collection
The semistructured interviews were employed to collect
in-depth data in 2007. The major questions in the interviews
were as follows:
1 Would you please share with me your experiences of
communication in your workplace?
2 Would you please talk about the factors that are influential
in choosing your preferred communicative behaviors?
The interviews lasted between 40 and 90 min. The data were
collected until data saturation in the data analysis was
reached; that is, when interviewing yielded only repeated
information and nothing new was found. It is worth noting
that the data variability also was explained by the analysis
(Speziale & Carpenter, 2007).
Data analysis
To analyze and interpret the data, Glaser’s (1992) grounded
theory approach was used in developing a theory.All of the
interview content was transcribed verbatim and then the text
was read several times. Meaning units were identified and
condensed in order to clarify the meaning of the content.
After that, they were subsequently labeled using an open
code.Then, the codes were grouped thematically into 17 categories.
Comparisons were made within and among the c

Results (Thai) 1:

การยืนกรานของผู้นำอิหร่านพยาบาล: สูตร AศึกษาทฤษฎีGholamhossein Mahmoudirad, rn หลัก ปริญญาเอก (cand), 1 Fazlollah Ahmadi, rn ปริญญา เอก 1 Zohreh Vanaki, rn, phd1 และEbrahim Hajizadeh หลัก phd2แผนก 1Nursing และ 2Biostatistics คณะวิทยาศาสตร์การแพทย์ Tarbiat Modares มหาวิทยาลัย เตหะราน อิหร่านบทคัดย่อวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้ได้สำรวจการยืนกรานในผู้นำอิหร่านพยาบาล เป็นเชิงคุณภาพออกแบบตามแนวทางทฤษฎีป่นเล็กน้อยใช้ในการเก็บรวบรวม และวิเคราะห์ประสบการณ์ยืนกรานของผู้บริหารการพยาบาล 12 ที่ทำงานในโรงพยาบาล 4 ในอิหร่าน มีวิธีการสุ่มตัวอย่างทฤษฎี และ purposefulงานรวบรวมข้อมูลและตัวเลือกของผู้เข้าร่วม และสัมภาษณ์ semistructured ถูกจับประเภท 17 เกิดในระหว่างการวิเคราะห์ข้อมูล และเหล่านี้ถูกแบ่งเป็นสามรูปแบบ: "สร้างงาน""ทำงานยืนกราน" และ "ผู้บริหารตัวแทน" จากประสบการณ์ของผู้เรียน ยืนกรานเกิดทฤษฎีเป็นพื้นฐานในการพัฒนาแบบจำลองมันอธิบายภาวะผู้นำของพยาบาลลักษณะการทำงาน จากด้าน ความเชื่อในศาสนายังบทบาทพื้นฐานในพยาบาลที่อิหร่านเป็นผู้นำยืนกราน ได้สรุปที่นำการเปลี่ยนแปลงในการสนับสนุนปัจจุบันจากผู้บริหารสูงสุด และปรับปรุงเรียนรู้ด้วยตนเองจำเป็นต้องใช้เพื่อยืนกรานของพยาบาลผู้นำ Iran.nhs_451 120..127คีย์คำยืนกราน ทฤษฎีป่นเล็กน้อย หัวหน้าพยาบาล ความเชื่อทางศาสนา งานแนะนำพยาบาลผู้นำต้องเผชิญหน้าผู้บริหารสูงสุดอย่างเปิดเผย และเจรจากับพวกเขาในเรื่องอาชีพ (จันทร์ 2002)ผู้นำที่ดียังสามารถมั่นรัฐหนึ่งเป็นของส่วนบุคคล และความต้องการของสมาชิกในกลุ่มอย่างมีประสิทธิภาพ (สำนักงานกิจกรรมนักเรียน ผู้นำ และการมีส่วน ร่วม 2008); ดังกล่าวความสามารถมีลักษณะผู้นำที่ทำ (Davar, 1999จันทร์ 2002) ยืนกรานเป็นคุณภาพจำเป็นในทุกผู้นำ (Davar, 1999) และมีงานภาพลักษณ์ความเป็นผู้นำเน้นย้ำความสำคัญของการยืนกราน (ผู้พิพากษาเช่นเดียวกันและ al., 2002 Lett, 2002 เอมส์และฟลินน์ 2007)ยืนกรานที่เกิดขึ้นเมื่อ "... เป็นผู้ให้บริการแต่ละยืนยันความเห็นเขา/เธอในช่วงเวลาสำคัญ" (Thomas et al.,พ.ศ. 2547:9) ฟรีแมนและ Adams (1999) ที่ยืนกรานโต้เถียงมีพฤติกรรมมีมนุษยสัมพันธ์ที่ส่งเสริมความเสมอภาคในความสัมพันธ์ของมนุษย์ โดยให้ความช่วยเหลือบุคคลในการแสดงของพวกเขาสิทธิ ความคิด และความรู้สึกในขณะที่ยอมรับ และเคารพอื่น ๆ ของสิทธิ ทำวิธีอื่น ยืนกรานสามารถกำหนดเป็นขอบเขตของสมาชิก forcefulnessการแสดง และได้รับสิ่งที่ทำเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร (Davar, 1999) ทำผู้นำอย่างชัดเจนอธิบายลักษณะการทำงานและผลที่เกิดขึ้นโดย attributing แรงจูงใจให้ผู้อื่น พวกเขายังตรงความคิดเห็นและข้อสังเกตการริบของบุคคล (William Croom สมาคม 1998) นอกจากนี้ยังใช้ความรับผิดชอบ (Daly et al., 2004) และเข้าใจว่าพวกเขาต้องใช้ทุกโอกาสสำหรับการส่งข้อความสอดคล้องกันเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังจากผู้อื่นในทำงาน(William Croom สมาคม 1998)ดูเอกสารประกอบการของยืนกรานในพยาบาล Baillie(1999) ระบุมุมมองหลายหน่วยของผู้จัดการพนักงานจุดอ่อนของพยาบาลในกลยุทธ์การสื่อสารของพวกเขา เช่นเกี่ยวข้องกับการยืนกราน Timmins และ McCabe (2005a) ถือว่าที่ผู้เข้าร่วมของพวกเขามีฝีมือน้อยที่กำลังความต้องของตนเอง เรื่องของทำลักษณะการทำงาน ค่าของความคิดเห็น กันด้วยความคิดเห็น จัดสรรค์การวิจารณ์ และทำให้คำแนะนำได้น้อยมักจะดำเนินงาน ในการศึกษาโดยKilkus (1993), พยาบาลที่ทำงานสุขภาพจิตการศึกษาพยาบาล หรือพยาบาลดูแลรายงานการระดับสูงสุดของยืนกราน พวกเขามักจะระบุมีความรับผิดชอบในการปกครองตนเองมากขึ้น และเป็นอิสระ และลักษณะการทำงานเป็นอุปสรรคที่ทำให้พยาบาลไม่ทำการขาดความรู้ส่วนบุคคลของพวกเขาและมืออาชีพสิทธิ กังวลเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้อื่นจะคิดว่า เกี่ยวกับพวกเขาลักษณะการทำงาน และความวิตกกังวลที่เกี่ยวข้องกับการขาดความเชื่อมั่น และไม่นับถือตนเอง (Poroch และแมคอินทอช 1995) แห่งบรรยากาศทั่วไปอาจจะมีการสัมภาษณ์ และพร้อมกันเป็นอุปสรรคต่อทักษะการยืนกราน (Timmins & McCabe, 2005a)กระบวนการขัดเกลาทางสังคมยังมีผลต่อการยืนกรานKilkus (1993) แนะนำที่ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการยืนกรานระดับอาจแตกต่างไปจากผู้คนพวกเขาอาจที่อยู่: Tarbiat Modares Fazlollah Ahmadi กรมพยาบาลมหาวิทยาลัย สะพานไคโร เตหราน PO Box 14155-4838 อิหร่าน อีเมล์: ahmadif แอทmodares.ac.irรับ 30 2008 กันยายน ยอมรับ 9 2551 ธันวาคมพยาบาลและวิทยาศาสตร์สุขภาพ (2009), 11, 120-127© 2009 ผู้เขียนสมุดรวบรวม © 2009 Blackwell ประกาศเอเซีย Pty จำกัดดอย: 10.1111/j.1442-2018.2009.00451.xแตกต่างในลักษณะส่วนบุคคล หรือการทำงานของพวกเขา สำหรับตัวอย่าง เพศของบุคคลอาจมีอิทธิพลต่อการผู้ยืนกราน เพียงเพราะสังคมที่กระบวนการของชายและหญิงจะแตกต่างกันในสังคมของตะวันตกสังคมอาชีพยังสามารถมีอิทธิพลต่อการยืนกราน(Mooney, 2007)แม้ยืนกรานเป็นคุณภาพจำเป็นในทุกผู้นำ (Davar, 1999), พบเฉพาะกี่ศึกษาเกี่ยวกับยืนกรานในพยาบาลที่ผู้ประกอบการ เป็นพยาบาลผู้นำมักจะเลือกจากเจ้าหน้าที่พยาบาล สามารถสรุปได้ซึ่งปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการจดจำยืนกรานใช้เข้าใจพยาบาลผู้นำยืนกรานลักษณะการทำงาน ตัวอย่าง แนะนำจันทร์ (2002) ที่วัฒนธรรมของพยาบาลมีกำลังใจ passiveness rather กว่ายืนกราน ดังนั้น ผู้นำการพยาบาลแสดงน้อยทำลักษณะการทำงานในอาชีพของพวกเขามีหลักฐานบางอย่างของอุปสรรคกับการใช้ทักษะการยืนกราน มีข้อมูลเล็กน้อยเกี่ยวกับการปัจจัยที่อาจอำนวยความสะดวกในการใช้ (Timmins & McCabe2005b) . ดังนั้น มันเป็นสิ่งสำคัญที่ปัจจัยที่ทำให้ส่งเสริมหรือยับยั้งการทำงานที่ทำโดยพยาบาลในการปฏิบัติงาน การตั้งค่าสามารถระบุ (ฟรีแมนและ Adamsปี 1999 Lyndon, 2006) ความสำคัญดังกล่าวได้ทำหน้าที่แทนนักวิจัยในการศึกษานี้เนื่องจากการจัดลำดับความสำคัญการศึกษาน้อยยืนกรานในบริบทพยาบาลอิหร่านพื้นหลังในอิหร่านประสบการณ์ทางคลินิกในอิหร่านระบุที่ทำการลักษณะการทำงานของพยาบาลผู้นำอาจมีผลมาจากวัฒนธรรมและปัจจัยทางศาสนา ตัวอย่าง พยาบาลผู้นำ บางครั้งโดยไม่ดูบรรยากาศองค์กรและอำนาจของผู้บริหารสูงสุด แสดงความคิดเกี่ยวกับสิทธิผู้ป่วยและเจ้าหน้าที่สมาชิก พวกเขาไม่กังวลเกี่ยวกับผลกระทบต่าง ๆ เหล่านี้ของนิพจน์ พวกเขาที่ทำงานเกี่ยวข้องกับความเชื่อในศาสนาของตนเป็นการพูดคุยเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานและของผู้ป่วยถือเป็นเป็น ภาษีที่ corroborated ตามหลักคำสอนทางศาสนาอย่างไรก็ตาม ตามวรรณคดีนานาชาติ ชุดกระบวนการทางสังคม และจิตใจคาดว่าจะทรงอิทธิพลในการเกิดขึ้นของพฤติกรรมทำ (Kilkus, 1993Gilmartin, 2000 Mooney, 2007) ดังนั้น ผู้เขียนถือว่ายืนกรานว่าเป็นคุณภาพที่ต้องมาผ่านsuch processes. The aim of this study was to explore theassertiveness process of Iranian nursing leadership so thatthe results of this study can be used for the training andimprovement of the assertiveness of Iranian nursing leaders.METHODA qualitative design with a grounded theory approach wasused for the data collection and analysis of the experiences ofIranian nurse leaders.Ethical issuesThe study was approved by the research council affiliatedwith Tarbiat Modares University, Tehran, Iran. Next, permissionwas obtained from the hospital directors to interviewthe nurse managers in their work setting.All the participantswere informed about the purpose of the study. They wereinformed that participation in the study was voluntary andthat they could refuse to participate or withdraw from thestudy at any time without penalty.Moreover, they were reassuredthat their responses would be confidential. Lastly, thosewho agreed to participate in the study were asked to sign aninformed consent document. The interviews were conductedin private rooms by the main researcher and recorded onaudiotapes.SamplingThe participants initially were recruited by purposeful sampling,which was followed by a theoretical sampling (Coyne,1997). The sample consisted of 12 nurses (four men, eightwomen) in four hospitals in Iran. They had experienced differentlevels of nursing management positions. Their agerange was 36–52 years, with an average age of 45.8 years.Their work experience range was between 12 and 27 years(mean = 19 years) and their mean managerial experience was8.3 years.Data collectionThe semistructured interviews were employed to collectin-depth data in 2007. The major questions in the interviewswere as follows:1 Would you please share with me your experiences ofcommunication in your workplace?2 Would you please talk about the factors that are influentialin choosing your preferred communicative behaviors?The interviews lasted between 40 and 90 min. The data werecollected until data saturation in the data analysis wasreached; that is, when interviewing yielded only repeatedinformation and nothing new was found. It is worth notingthat the data variability also was explained by the analysis(Speziale & Carpenter, 2007).Data analysisTo analyze and interpret the data, Glaser’s (1992) groundedtheory approach was used in developing a theory.All of theinterview content was transcribed verbatim and then the textwas read several times. Meaning units were identified andcondensed in order to clarify the meaning of the content.After that, they were subsequently labeled using an opencode.Then, the codes were grouped thematically into 17 categories.Comparisons were made within and among the c

Results (Thai) 2:

กระบวนการอหังการของผู้นำทางการพยาบาลอิหร่าน:
การต่อสายดินศึกษาทฤษฎี
Gholamhossein Mahmoudirad, rn, MSc, PhD (CAND) 1 Fazlollah มาห์มูด rn, PhD, 1 Zohreh Vanaki, rn, phd1
และเอบราฮิมHajizadeh, MSc, phd2
หน่วยงานของ 1Nursing และ 2Biostatistics คณะวิทยาศาสตร์การแพทย์ Tarbiat Modares
มหาวิทยาลัยเตหะรานประเทศอิหร่านบทคัดย่อวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการสำรวจกระบวนการอหังการในผู้นำการพยาบาลอิหร่าน
เชิงคุณภาพการออกแบบขึ้นอยู่กับวิธีการทฤษฎีจากข้อมูลพื้นฐานที่ใช้ในการเก็บรวบรวมและวิเคราะห์ประสบการณ์อหังการ
12 ผู้จัดการพยาบาลที่ทำงานในโรงพยาบาลสี่ในอิหร่าน วิธีการสุ่มตัวอย่างเด็ดเดี่ยวและทฤษฎีถูก. ที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลและการเลือกของผู้เข้าร่วมและการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างถูกจัดขึ้นในระหว่างการวิเคราะห์ข้อมูล17 ประเภทโผล่ออกมาและเหล่านี้ถูกแบ่งออกเป็นสามรูปแบบ: "รุ่นที่งาน" "พฤติกรรมอหังการ" และ "ตัวแทนผู้บริหาร" จากประสบการณ์ของผู้เข้าร่วมการอหังการทฤษฎีโผล่ออกมาเป็นพื้นฐานในการพัฒนารูปแบบวงจรการอธิบายความเป็นผู้นำทางการพยาบาลพฤติกรรม จากแง่มุมอื่นเชื่อทางศาสนายังมีบทบาทพื้นฐานในการเป็นผู้นำอิหร่านพยาบาลอหังการ ก็สรุปได้ว่าการนำการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันสนับสนุนจากผู้จัดการด้านบนและการปรับปรุงการเรียนรู้ด้วยตนเองจะต้องเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการยืนกรานของผู้นำทางการพยาบาลใน Iran.nhs_451 120..127 คำสำคัญอหังการทฤษฎีมูลพยาบาลผู้นำศาสนา ความเชื่อของงาน. บทนำผู้นำพยาบาลต้องเผชิญหน้ากับผู้จัดการด้านบนอย่างเปิดเผยและเจรจาต่อรองกับพวกเขาเกี่ยวกับเรื่องมืออาชีพ(จัน, 2002). ผู้นำที่ดีมีความมั่นใจสามารถระบุหนึ่งของส่วนบุคคลและสมาชิกในกลุ่มความต้องการอย่างมีประสิทธิภาพ(สำนักงานกิจกรรมนักศึกษาความเป็นผู้นำและการมีส่วนร่วม, 2008); เช่นความสามารถในการมีลักษณะของผู้นำกล้าแสดงออกอย่างเหมาะสม (Davar 1999; Chan, 2002) อหังการเป็นสิ่งจำเป็นในการที่มีคุณภาพทุกผู้นำ (Davar, 1999) และการทำงานในการรับรู้ของความเป็นผู้นำได้เน้นย้ำความสำคัญของการเช่นเดียวกันอหังการ(ผู้พิพากษา, et al., 2002; เลทท์ 2002; เอมส์และฟลินน์, 2007). อหังการเกิดขึ้นเมื่อ " . . ผู้ให้บริการแต่ละอ้าง / ความคิดของเธอของเขาในช่วงเวลาที่สำคัญ "(โทมัส, et al. 2004: 9) ฟรีแมนและอดัมส์ (1999) แย้งว่าอหังการเป็นพฤติกรรมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ส่งเสริมความเท่าเทียมกันในความสัมพันธ์ของมนุษย์โดยให้ความช่วยเหลือประชาชนในการแสดงของพวกเขาสิทธิความคิดและความรู้สึกในขณะที่การรับรู้และการเคารพสิทธิของผู้อื่น ที่จะนำมันในทางอื่นอหังการสามารถกำหนดเป็นขอบเขตของเข้มแข็งที่ใช้โดยบุคคลที่จะแสดงตัวเองและเพื่อให้ได้สิ่งที่ทำเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร(Davar, 1999) กล้าแสดงออกผู้นำอย่างชัดเจนอธิบายพฤติกรรมและผลกระทบของมันในการเปรียบเทียบกับเจตนารมณ์การสร้างแรงจูงใจให้กับผู้อื่น พวกเขายังตรงข้อเสนอแนะและข้อสังเกตของพวกเขาเพื่อที่เหมาะสมคน(วิลเลียม Croom สมาคม 1998) พวกเขายังใช้ความรับผิดชอบ (เดลี et al., 2004) และเข้าใจว่าพวกเขาจะต้องใช้ประโยชน์จากทุกโอกาสสำหรับการส่งข้อความที่สอดคล้องกันเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากคนอื่นๆ ในที่ทำงาน(วิลเลียม Croom สมาคม 1998). ดูวรรณคดีอหังการในพยาบาลเบลลี(1999) ชี้ให้เห็น 'มุมมองเกี่ยวกับพนักงานผู้บริหารหลายหน่วยพยาบาลจุดอ่อนในกลยุทธ์การสื่อสารของพวกเขาเช่นที่เกี่ยวข้องกับอหังการ มินและ McCabe (2005A) พิจารณาว่าผู้เข้าร่วมของพวกเขามีฝีมือน้อยกว่าที่แสดงความต้องการของตัวเองเรื่องที่อยู่ที่หลักของการแสดงออกที่เหมาะสมของพฤติกรรม แสดงความคิดเห็นที่ไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นบทบัญญัติของการวิจารณ์ที่สร้างสรรค์และการทำข้อเสนอแนะที่ได้รับการดำเนินการน้อยออกบ่อย ในการศึกษาโดยKilkus (1993), พยาบาลที่ทำงานในด้านสุขภาพจิตการศึกษาพยาบาลหรือบริหารการพยาบาลรายงานระดับสูงสุดของการยืนกราน; พวกเขาถูกระบุว่ามักจะมีความรับผิดชอบตนเองและเป็นอิสระมากขึ้นและพฤติกรรม. อุปสรรคที่ป้องกันไม่ให้พยาบาลจากการแสดงออกที่เหมาะสมมีการขาดความรู้เกี่ยวกับบุคคลและเป็นมืออาชีพของพวกเขาสิทธิความกังวลเกี่ยวกับสิ่งที่คนอื่นจะคิดเกี่ยวกับพวกเขาพฤติกรรมและความวิตกกังวลเกี่ยวกับการขาดการความเชื่อมั่นและไม่ดีภาคภูมิใจในตนเอง (Poroch และแมคอินทอช 1995) นอกจากนี้บรรยากาศทั่วไปอาจจะมีการอำนวยความสะดวกและพร้อมอุปสรรคต่อการอหังการทักษะ(มินและ McCabe, 2005A). กระบวนการขัดเกลาทางสังคมนอกจากนี้ยังมีผลต่ออหังการ. Kilkus (1993) ชี้ให้เห็นว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการยืนกรานระดับอาจแตกต่างจากคนสู่คนเป็นพวกเขาอาจจะอยู่จดหมาย: Fazlollah มาห์มูดภาควิชาพยาบาล, การ Tarbiat Modares มหาวิทยาลัย Nasr สะพานเตหะราน PO Box 14155-4838 อิหร่าน อีเมล์: ahmadif @ modares.ac.ir ได้รับ 30 กันยายน 2008; ได้รับการยอมรับ 9 ธันวาคม 2008 การพยาบาลและวิทยาศาสตร์สุขภาพ (2009), 11, 120-127 © 2009 ผู้เขียนวารสารรวบรวม© 2009 สำนักพิมพ์ Blackwell เอเชีย Pty Ltd. ดอย: 10.1111 / j.1442-2018.2009.00451.x แตกต่างกันในส่วนตัวหรืออาชีพของพวกเขา ลักษณะ สำหรับตัวอย่างเช่นเพศของบุคคลที่อาจมีอิทธิพลต่อการที่อหังการของบุคคลเพียงเพราะการขัดเกลาทางสังคมกระบวนการของชายและหญิงแตกต่างกันในสังคมตะวันตก. ชัชวาลมืออาชีพนอกจากนี้ยังอาจมีผลต่ออหังการ(Mooney, 2007). แม้ว่าอหังการเป็นคุณภาพที่สำคัญในทุกผู้นำ (Davar, 1999), การศึกษาเพียงไม่กี่อาจจะพบเกี่ยวกับการกล้าแสดงออกในการเป็นผู้นำการพยาบาลliterature.As พยาบาลผู้นำจะถูกเลือกมักจะมาจากพยาบาลประจำการจึงสามารถสรุปได้ว่าการตระหนักถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลพยาบาลอหังการสามารถนำมาใช้ในการทำความเข้าใจอหังการผู้นำทางการพยาบาล 'พฤติกรรม ยกตัวอย่างเช่นจัน (2002) ชี้ให้เห็นว่าวัฒนธรรมของพยาบาลได้สนับสนุนให้เฉยๆมากกว่าอหังการ เป็นผลให้ผู้นำทางการพยาบาลแสดงให้เห็นการแสดงออกที่เหมาะสมน้อยพฤติกรรมในอาชีพของพวกเขา. แม้ว่าจะมีหลักฐานของอุปสรรคในการใช้งานบางส่วนของทักษะการยืนกรานมีข้อมูลเล็ก ๆ น้อย ๆ เกี่ยวกับปัจจัยที่อาจอำนวยความสะดวกในการใช้งานของพวกเขา(มินและ McCabe, 2005b) ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ปัจจัยที่ช่วยให้โปรโมชั่นหรือการยับยั้งพฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสมโดยพยาบาลในการตั้งค่าการทำงานของตนจะมีการระบุ(ฟรีแมนและอดัมส์, 1999; ลินดอน, 2006) อย่างมีนัยสำคัญดังกล่าวเป็นสองเท่าสำหรับนักวิจัยในการศึกษาครั้งนี้เพราะการศึกษาน้อยจัดลำดับความสำคัญการกล้าแสดงออกในบริบทพยาบาลอิหร่าน. พื้นหลังในอิหร่านประสบการณ์ทางคลินิกของเราในอิหร่านชี้ให้เห็นว่าการแสดงออกที่เหมาะสมกับพฤติกรรมของผู้นำทางการพยาบาลที่อาจจะได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมเช่นศาสนาและfactors.For บางครั้ง ผู้นำพยาบาลโดยไม่ต้องดูบรรยากาศขององค์กรและอำนาจหน้าที่ของผู้จัดการด้านบนแสดงความคิดของพวกเขาเกี่ยวกับผู้ป่วยและเจ้าหน้าที่สิทธิ พวกเขาไม่ได้กังวลเกี่ยวกับผลกระทบของเหล่านี้ชนิดของการแสดงออก พวกเขาเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของพวกเขาเพื่อความเชื่อทางศาสนาของพวกเขาเป็นที่พูดคุยเกี่ยวกับพนักงานและผู้ป่วยสิทธิได้รับการพิจารณาให้เป็นหน้าที่โดยยืนยันหลักคำสอนทางศาสนา. แต่อยู่บนพื้นฐานของวรรณกรรมต่างประเทศชุดของกระบวนการทางสังคมและจิตใจที่คาดว่าจะมีอิทธิพลในการเกิดขึ้นของพฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสม (ที่ Kilkus 1993; Gilmartin 2000; Mooney 2007) .Thus ผู้เขียนพิจารณาว่าอหังการเป็นที่มีคุณภาพที่จะต้องได้รับผ่านกระบวนการดังกล่าว จุดมุ่งหมายของการศึกษาครั้งนี้มีการสำรวจกระบวนการอหังการของการเป็นผู้นำทางการพยาบาลอิหร่านเพื่อให้ผลของการศึกษาครั้งนี้สามารถนำมาใช้สำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาของการยืนกรานของผู้นำทางการพยาบาลอิหร่าน. วิธีการออกแบบเชิงคุณภาพด้วยวิธีการทางทฤษฎีมีเหตุผลที่ถูกนำมาใช้เพื่อคอลเลกชันข้อมูลและการวิเคราะห์จากประสบการณ์ของผู้นำทางการพยาบาลอิหร่าน. จริยธรรมการศึกษาได้รับการอนุมัติจากสภาวิจัยร่วมกับTarbiat Modares มหาวิทยาลัยเตหะรานประเทศอิหร่าน ถัดไปได้รับอนุญาตที่ได้รับจากคณะกรรมการโรงพยาบาลที่จะสัมภาษณ์ผู้บริหารการพยาบาลในการทำงานของพวกเขาsetting.All ผู้เข้าร่วมได้รับแจ้งเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการศึกษา พวกเขาได้รับแจ้งว่ามีส่วนร่วมในการศึกษาเป็นความสมัครใจและว่าพวกเขาสามารถปฏิเสธที่จะเข้าร่วมหรือถอนตัวจากการศึกษาในเวลาใดๆ โดยไม่ต้อง penalty.Moreover ที่พวกเขามั่นใจว่าการตอบสนองของพวกเขาจะเป็นความลับ สุดท้ายผู้ที่เห็นด้วยที่จะมีส่วนร่วมในการศึกษาถูกถามว่าจะลงนามในเอกสารแสดงความยินยอม การสัมภาษณ์ได้ดำเนินการในห้องพักส่วนตัวโดยนักวิจัยหลักและบันทึกไว้ในaudiotapes. สุ่มตัวอย่างผู้เข้าร่วมประชุมครั้งแรกได้รับการคัดเลือกจากการสุ่มตัวอย่างเด็ดเดี่ยวซึ่งตามมาด้วยการสุ่มตัวอย่างเชิงทฤษฎี(คอยน์, 1997) กลุ่มตัวอย่างเป็นพยาบาล 12 (สี่คนแปดหญิง) ในสี่ของโรงพยาบาลในอิหร่าน พวกเขามีประสบการณ์ที่แตกต่างกันระดับของตำแหน่งผู้บริหารการพยาบาล อายุของพวกเขาช่วงคือ 36-52 ปีกับอายุเฉลี่ย 45.8 ปี. ช่วงประสบการณ์ในการทำงานของพวกเขาคือระหว่างวันที่ 12 และ 27 ปี(ค่าเฉลี่ย = 19 ปี) และประสบการณ์ในการบริหารของพวกเขาได้รับการเฉลี่ย8.3 ปี. การเก็บรวบรวมข้อมูลสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างที่ถูกใช้ในการการเก็บรวบรวมข้อมูลในเชิงลึกในปี 2007 คำถามที่สำคัญในการสัมภาษณ์มีดังนี้1 คุณกรุณาใช้ร่วมกับฉันประสบการณ์ของคุณของการสื่อสารในสถานที่ทำงานของคุณหรือ2 คุณกรุณาพูดคุยเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลในการเลือกพฤติกรรมการสื่อสารที่คุณต้องการ? การสัมภาษณ์กินเวลาระหว่าง 40 และ 90 นาที ข้อมูลที่เก็บรวบรวมข้อมูลจนอิ่มตัวในการวิเคราะห์ข้อมูลได้ถึง; ว่ามีผลเมื่อสัมภาษณ์ซ้ำเพียงข้อมูลและไม่มีอะไรใหม่ถูกค้นพบ เป็นมูลค่า noting ว่าความแปรปรวนของข้อมูลยังอธิบายได้ด้วยการวิเคราะห์(Speziale และคาร์เพน 2007). การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์และตีความข้อมูลของตับ (1992) มีเหตุผลทฤษฎีถูกนำมาใช้ในการพัฒนาtheory.All ของเนื้อหาการสัมภาษณ์ได้รับการคัดลอกคำต่อคำแล้วข้อความที่ได้อ่านหลายต่อหลายครั้ง หน่วยความหมายที่ถูกระบุและข้นเพื่อชี้แจงความหมายของเนื้อหา. หลังจากนั้นพวกเขามีป้ายต่อมาใช้เปิดcode.Then, รหัสที่ถูกแบ่งเป็น 17 หัวเรื่องประเภท. การเปรียบเทียบที่ถูกสร้างขึ้นภายในและระหว่างค

Results (Thai) 3:

กระบวนการแสดงออกของผู้นำอิหร่าน : กระบวนการพยาบาลทฤษฎีการศึกษา

gholamhossein mahmoudirad , RN , ปริญญาโท , ปริญญาเอก ( ขนม ) , 1 fazlollah อะห์มาดี , RN , ปริญญาเอก , 1 zohreh vanaki , RN , phd1 และ

phd2 Ebrahim hajizadeh วิทยาศาสตร์ด้าน 1nursing 2biostatistics ภาควิชาและคณะวิทยาศาสตร์การแพทย์ tarbiat modares มหาวิทยาลัย เตหะราน , อิหร่าน
บทคัดย่อการวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษากระบวนการการกล้าแสดงออกในผู้นำทางการพยาบาลของอิหร่าน วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ
ตามทฤษฎี วิธีการที่ใช้เพื่อเก็บรวบรวม และวิเคราะห์ประสบการณ์การกล้าแสดงออก
12 พยาบาลผู้จัดการทำงานใน 4 โรงพยาบาลในอิหร่าน เด็ดเดี่ยวและทฤษฎีการสุ่มตัวอย่างถูก
ที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลและคัดเลือกผู้เข้าร่วมและแบบสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้างถูกจัดขึ้น .
ในระหว่างการวิเคราะห์ข้อมูล จำนวน 17 ประเภทนี้แบ่งออกเป็นสามรูปแบบ : " รุ่น " งาน
" ก่อพฤติกรรม " และ " ผู้บริหารตัวแทน " จากประสบการณ์ของผู้เข้าร่วม ทฤษฎีการกล้าแสดงออก
เกิดเป็นพื้นฐานในการพัฒนาวงจรรูปแบบการอธิบายพฤติกรรมภาวะผู้นำ
พยาบาล จากด้านอื่นความเชื่อทางศาสนายังมีบทบาทพื้นฐานในการกล้าแสดงออกความเป็นผู้นำ
พยาบาลชาวอิหร่าน สรุปได้ว่า การนำการเปลี่ยนแปลงในกระแสสนับสนุนจากผู้บริหารสูงสุดและปรับปรุงตนเอง
จะต้องเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการกล้าแสดงออกของพยาบาลผู้นำใน iran.nhs_451 120 . . . . . . . 127
คำสำคัญ assertiveness ทฤษฎี หัวหน้าพยาบาล ศาสนา ความเชื่อ งาน

แนะนำ