These productivity improvements are

These productivity improvements are based upon the belief that fewer levels of management result in an increase in feelings of ownership in achieving organizational goals (Gandolfi,
2008)

There are a number of advantages. The major reported benefit is to cut costs during times of decreased business income. Other advantages include the belief that an increase in productivity can occur by eliminating functions identifies as redundant. These productivity improvements are based upon the belief that fewer levels of management result in an increase in feelings of ownership in achieving organizational goals (Gandolfi,
2008). A related advantage is that communication improves with fewer layers in the organization (Roth,
1993). By eliminating employees, it is believed that expenses decrease, resulting in permanent reductions in
fixed costs (Gandolfi, 2008; Gilson et al., 2004; Cascio, 2002). Some firms have experienced other
advantages such as altering the skill mix to implement new business strategies (Cascio, 2002). Another
advantage is to reduce costs by replacing full time, permanent with temporary or contract workers (Cascio,
2002). Dating back to 1993, there have been notable failures of many downsizing initiatives to deliver these
benefits (Cascio, 2002)




Why downsizing? Environmental forces constantly affect society and organizations alike. On the
one hand, organizations can create a cycle whereby they can influence or control the circumstances in which they operate through the changes they make and the way in which they make them(IJAM)
negative effects than the survivors. In light of that,
the following conclusions can be made:
ï Downsizing produces considerable human
consequences, the so-called side or
aftereffects of downsizing;
ï Downsizing impacts the entire workforce,
survivors, victims, and executors, in a most
profound manner;
ï Survivors generally find themselves with
increased workloads and job responsibilities
while frequently receiving few or no
resources, training, and support;
ï Victims commonly obtain outplacement
services and financial packages when exiting
the downsized firms;
ï Survivors suffer from a range of sicknesses
during the process of downsizing;
ï Executors suffer from similar effects as
victims and survivors.(Gandolfi 2008)
The primary advantages associated with debureaucratization downsizing is that organizations are purportedly freed from the stifling "iron shackles" that restrain organizational creativity, communication, and flexibility (Donnellon and Scully, 1994). Ivancevich and Donnelly (1975), for example, found that flatter organizations were associated with less stress, greater employee satisfaction, and increased employee performance.

While these arguments represent potential advantages of downsizing for the organization, there are also arguments for potential employee-level advantages of downsizing. Related to debureaucratization, for example, it has been asserted that individuals in delayered organizations are freer to be creative, experience more personal responsibility and satisfaction from their enriched work, and are able better to understand the workings of the entire organization (Pinchot and Pinchot, 1994).

Additionally, communication is thought to be faster and more direct in this sort of environment thereby encouraging intraorganizational communication processes and outcomes. Also, because an important feature of bureaucratization is to eliminate "meritocracies" (Donnellon and Scully, 1995), it has been suggested that employees are freer to work in teams concentrating on essential organizational functions. In such environments, it is argued, because employees are not held accountable for short-term, individual performance, they may likely contribute toward long-term organizational goals (DOnnellon and Scully, 1995).

There are also arguments that organizational downsizing can be liberating and empowering for employees. While it is clear that downsizing comes at a risk, some promote the idea that employees stand to gain considerably as organizations downsize. The remaining work will be more rewarding, more responsibilities will be shared, and the opportunities for personal growth and development will be increased. Additionally, workers in such environments may be encouraged to acquire new skills to perform different tasks, containing possibilities for increased educational and career advancements. Thus, the underlying idea advanced here is that, although there may be fewer workers following a downsizing, the work remaining represents more opportunity for the remaining employees and these employees have a greater chance of controlling their own destiny.

Results (Thai) 1:

การปรับปรุงประสิทธิภาพตามความเชื่อที่ว่า ระดับของการจัดการน้อยผลในความรู้สึกของความเป็นเจ้าของในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร (Gandolfiปี 2008)มีจำนวนข้อดี หลักการรายงานสวัสดิการจะตัดต้นทุนในช่วงเวลาของรายได้ของธุรกิจลดลง ข้อดีอื่น ๆ ได้แก่ความเชื่อว่า การเพิ่มผลผลิตสามารถเกิดขึ้นได้ โดยการตัดฟังก์ชันระบุเป็นซ้ำ การปรับปรุงประสิทธิภาพตามความเชื่อที่ว่า ระดับของการจัดการน้อยผลในความรู้สึกของความเป็นเจ้าของในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร (Gandolfiปี 2008) ประโยชน์ที่เกี่ยวข้องเป็นการสื่อสารช่วยปรับปรุง ด้วยจำนวนชั้นในองค์กร (รอด1993) โดยการกำจัดพนักงาน เชื่อว่า ค่าใช้จ่ายลดลง ส่งผลลดถาวรในต้นทุนคงที่ (Gandolfi, 2008 Al. ร้อยเอ็ด Gilson, 2004 Cascio, 2002) บางบริษัทมีประสบการณ์อื่น ๆประโยชน์เช่นดัดแปลงผสมผสานทักษะการใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจใหม่ (Cascio, 2002) อีกประโยชน์คือเพื่อ ลดต้นทุน ด้วยการแทนที่แบบเต็มเวลา ถาวรกับชั่วคราว หรือสัญญาแรงงาน (Cascio2002) . ลช่วย 1993 มีบรรยากาศความล้มเหลวของโครงการ downsizing จำนวนมากส่งเหล่านี้ประโยชน์ (Cascio, 2002)ทำไม downsizing สภาพแวดล้อมมีผลกระทบต่อสังคมและองค์กรที่เหมือนกันตลอดเวลา ในการมือหนึ่ง องค์กรสามารถสร้างวงจรโดยพวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อ หรือควบคุมสถานการณ์มีการเปลี่ยนแปลงที่จะทำและวิธีการที่จะทำ them(IJAM)ผลกระทบเชิงลบมากกว่าผู้รอดชีวิต เมื่อนั้นข้อสรุปต่อไปนี้ได้:ï Downsizing ผลิตมนุษย์จำนวนมากผล ด้านเรียกว่า หรือaftereffects ของ downsizingï Downsizing ส่งผลกระทบต่อแรงงานทั้งหมดผู้รอดชีวิต เหยื่อ และ executors ในสุดอย่างลึกซึ้งïผู้รอดชีวิตโดยทั่วไปพบด้วยตัวเองปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นและความรับผิดชอบงานในขณะที่มักจะได้รับน้อยมากหรือไม่ทรัพยากร ฝึกอบรม และ สนับสนุนïเหยื่อบ่อยรับ outplacementบริการและแพคเกจทางการเงินเมื่อออกจากบริษัท downsizedïผู้รอดชีวิตต้องทนทุกข์ทรมานจากโรคในระหว่างกระบวนการ downsizingï Executors ประสบผลคล้ายเป็นเหยื่อและผู้รอดชีวิต (Gandolfi 2008)ประโยชน์หลักที่เกี่ยวข้องกับ debureaucratization downsizing ได้ว่า องค์กรมีความเป็นอิสระ purportedly จากการยับยั้ง "เหล็กบูมเมอแรง" ที่ห้ามสร้างสรรค์องค์กร สื่อสาร และความยืดหยุ่น (Donnellon และê¡Ñååõ 1994) Ivancevich และ Donnelly (1975), เช่น พบว่า flatter องค์กรเกี่ยวข้อง มีความเครียด ความพึงพอใจพนักงานมากขึ้น ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเพิ่มขึ้นขณะชน downsizing สำหรับองค์กรที่มีศักยภาพในการเป็นตัวแทนอาร์กิวเมนต์เหล่านี้ ยังมีอาร์กิวเมนต์สำหรับระดับพนักงานข้อดีที่มีศักยภาพของ downsizing ที่เกี่ยวข้องกับ debureaucratization ตัวอย่าง มันได้ถูกคนว่า บุคคลในองค์กร delayered อิสระเพื่อสร้างสรรค์ ความรับผิดชอบส่วนตัวและความพึงพอใจจากการทำงานของอุดม และก็สามารถเข้าใจงานขององค์กรทั้งหมด (Pinchot และ Pinchot, 1994)นอกจากนี้ การสื่อสารเป็นความคิดให้เร็ว และมากขึ้นโดยตรงในการจัดเรียงของสิ่งแวดล้อมเพื่อส่งเสริมกระบวนการสื่อสาร intraorganizational และผล ยัง เนื่องจากคุณลักษณะสำคัญของ bureaucratization คือการ กำจัด "meritocracies" (Donnellon และê¡Ñååõ 1995), จะมีการแนะนำพนักงานทำงานในทีม concentrating บนฟังก์ชันจำเป็นองค์กรอิสระ ในสภาพแวดล้อมดังกล่าว ก็จะโต้เถียงสิ่ง เนื่องจากพนักงานไม่มีขึ้นรับผิดชอบการปฏิบัติงานระยะสั้น แต่ละ อาจมีแนวโน้มเกี่ยวข้องไปทางเป้าหมายองค์กรระยะยาว (DOnnellon และê¡Ñååõ 1995)นอกจากนี้ยังมีอาร์กิวเมนต์ที่ downsizing องค์กรสามารถปลด และการกระจายอำนาจสำหรับพนักงาน ขณะที่ชัดเจนว่า การ downsizing มามีความเสี่ยง บางอย่างส่งเสริมความคิดว่าพนักงานจะได้รับมากเป็น downsize องค์กร งานเหลืออยู่จะให้รางวัลเพิ่มเติม ความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้นจะสามารถใช้ร่วมกัน และจะเพิ่มโอกาสในการเจริญเติบโตส่วนบุคคล นอกจากนี้ ผู้ปฏิบัติงานในสภาพแวดล้อมดังกล่าวได้ให้ได้รับทักษะใหม่ในการทำงานแตกต่างกัน ประกอบด้วยวันก้าวหน้าสายอาชีพ และการศึกษาเพิ่มขึ้น ดังนั้น ความคิดต้นแบบขั้นสูงที่นี่ว่า แม้ว่าอาจจะมีน้อยต่อ downsizing เป็นผู้ปฏิบัติงาน ทำงานเหลือแทนโอกาสเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่เหลือและพนักงานเหล่านี้มีโอกาสมากกว่าการควบคุมชะตากรรมของตนเอง

Results (Thai) 2:

การปรับปรุงการผลิตเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับความเชื่อที่ว่าระดับที่น้อยลงของผลการบริหารจัดการในการเพิ่มขึ้นในความรู้สึกของความเป็นเจ้าของในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร (Gandolfi,
2008) มีจำนวนข้อได้เปรียบอยู่ ประโยชน์ที่สำคัญคือรายงานที่จะลดค่าใช้จ่ายในช่วงเวลาของรายได้ธุรกิจลดลง ข้อดีอื่น ๆ ได้แก่ ความเชื่อว่าการเพิ่มขึ้นในการผลิตสามารถเกิดขึ้นได้โดยการกำจัดฟังก์ชั่นระบุว่าซ้ำซ้อน การปรับปรุงการผลิตเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับความเชื่อที่ว่าระดับที่น้อยลงของผลการบริหารจัดการในการเพิ่มขึ้นในความรู้สึกของความเป็นเจ้าของในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร (Gandolfi, 2008) ประโยชน์ที่เกี่ยวข้องที่ช่วยเพิ่มการสื่อสารกับชั้นน้อยลงในองค์กร (โรท1993) โดยการกำจัดพนักงานเชื่อว่าค่าใช้จ่ายที่ลดลงส่งผลให้การลดลงอย่างถาวรในต้นทุนคงที่ (Gandolfi 2008. Gilson et al, 2004; Cascio, 2002) บาง บริษัท มีประสบการณ์อื่น ๆข้อได้เปรียบเช่นการเปลี่ยนแปลงการผสมผสานทักษะในการใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจใหม่ (Cascio, 2002) อีกข้อได้เปรียบคือการลดค่าใช้จ่ายโดยการเปลี่ยนเต็มเวลาถาวรกับคนงานชั่วคราวหรือสัญญา (Cascio, 2002) ย้อนกลับไปในปี 1993 มีการล้มเหลวในการที่โดดเด่นของความคิดริเริ่มการลดขนาดจำนวนมากเหล่านี้จะส่งมอบผลประโยชน์(Cascio, 2002) ทำไมการลดขนาด? กองกำลังสิ่งแวดล้อมอย่างต่อเนื่องส่งผลกระทบต่อสังคมและองค์กรที่เหมือนกัน ในมือข้างหนึ่งองค์กรที่สามารถสร้างวงจรโดยที่พวกเขาสามารถมีอิทธิพลหรือควบคุมสถานการณ์ที่พวกเขาทำงานผ่านการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาทำและวิธีการที่พวกเขาทำให้พวกเขาที่ (IJAM) ผลกระทบเชิงลบมากกว่ารอดชีวิต ในแง่ของการที่ข้อสรุปต่อไปนี้สามารถทำ: ๏ Downsizing ผลิตของมนุษย์มากผลกระทบด้านที่เรียกว่าหรือผลกระทบของการลดขนาด; ฉันลดขนาดผลกระทบต่อแรงงานทั้งผู้รอดชีวิตที่ตกเป็นเหยื่อและรัฟในที่สุดอย่างลึกซึ้ง; ๏ ผู้รอดชีวิตโดยทั่วไปพบตัวเองกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นและความรับผิดชอบในงานขณะที่มักจะได้รับน้อยหรือไม่มีทรัพยากรการฝึกอบรมและการสนับสนุน๏ผู้ประสบภัยทั่วไปได้รับoutplacement บริการและแพคเกจทางการเงินเมื่อออกจากบริษัท ห่ะนั้น๏รอดชีวิตต้องทนทุกข์ทรมานจากช่วงของโรคในระหว่างขั้นตอนของการลดขนาด; ๏ Executors ต้องทนทุกข์ทรมานจากผลกระทบที่คล้ายกันเป็น. ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อและผู้รอดชีวิต (Gandolfi 2008) ข้อได้เปรียบหลักที่เกี่ยวข้องกับการลดขนาด debureaucratization คือองค์กรที่เป็นอิสระต้นฉบับจากยับยั้ง "ห่วงเหล็ก" ที่ยับยั้งความคิดสร้างสรรค์ขององค์กรการสื่อสารและความยืดหยุ่น (Donnellon และสกัลลี , 1994) Ivancevich และ Donnelly (1975) เช่นพบว่าองค์กรประจบมีความสัมพันธ์กับความเครียดน้อยลง, ความพึงพอใจของพนักงานมากขึ้นและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่เพิ่มขึ้น. ในขณะที่การขัดแย้งเหล่านี้เป็นตัวแทนความได้เปรียบที่มีศักยภาพของการลดขนาดขององค์กรนอกจากนี้ยังมีข้อโต้แย้งที่มีศักยภาพของพนักงานระดับ ข้อดีของการลดขนาด ที่เกี่ยวข้องกับการ debureaucratization เช่นจะได้รับการยืนยันว่าบุคคลในองค์กร delayered มีอิสระที่จะสร้างสรรค์ประสบการณ์ความรับผิดชอบส่วนบุคคลมากขึ้นและความพึงพอใจจากการทำงานที่อุดมด้วยของพวกเขาและมีความสามารถที่ดีกว่าที่จะเข้าใจการทำงานของทั้งองค์กร (โคตและโคต 1994). นอกจากนี้การสื่อสารที่คิดว่าจะได้เร็วขึ้นและมากขึ้นโดยตรงในการเรียงลำดับของสภาพแวดล้อมจึงส่งเสริมให้กระบวนการสื่อสาร intraorganizational และผลลัพธ์นี้ นอกจากนี้เนื่องจากคุณลักษณะที่สำคัญของ bureaucratization คือการกำจัด "meritocracies" (Donnellon และสกัลลี, 1995) จะได้รับการชี้ให้เห็นว่าพนักงานมีอิสระในการทำงานในทีมมุ่งเน้นที่ฟังก์ชั่นที่สำคัญขององค์กร ในสภาพแวดล้อมดังกล่าวก็เป็นที่ถกเถียงกันเพราะพนักงานจะไม่รับผิดชอบต่อระยะสั้นผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลที่พวกเขามีแนวโน้มที่อาจนำไปสู่เป้าหมายขององค์กรในระยะยาว (DOnnellon และสกัลลี, 1995). นอกจากนี้ยังมีข้อโต้แย้งว่าการลดขนาดขององค์กรสามารถปลดปล่อย และเสริมสร้างศักยภาพให้กับพนักงาน ในขณะที่มันเป็นที่ชัดเจนว่าการลดขนาดมาที่มีความเสี่ยงบางส่งเสริมความคิดว่าพนักงานยืนได้รับมากเป็นองค์กรทันใด การทำงานที่เหลือจะได้รับรางวัลมากขึ้นรับผิดชอบมากขึ้นจะใช้ร่วมกันและโอกาสสำหรับการเจริญเติบโตและการพัฒนาส่วนบุคคลจะเพิ่มขึ้น นอกจากนี้คนงานในสภาพแวดล้อมดังกล่าวอาจได้รับการสนับสนุนที่จะได้รับทักษะใหม่ในการดำเนินงานที่แตกต่างที่มีความเป็นไปได้ที่เพิ่มขึ้นสำหรับการศึกษาและความก้าวหน้าในอาชีพ ดังนั้นความคิดพื้นฐานขั้นสูงที่นี่เป็นที่แม้ว่าอาจจะมีคนงานน้อยลงต่อไปลดการทำงานที่เหลือหมายถึงโอกาสมากขึ้นสำหรับพนักงานที่เหลืออยู่และพนักงานเหล่านี้มีโอกาสมากขึ้นในการควบคุมชะตากรรมของตัวเอง

Results (Thai) 3:

การปรับปรุงการผลิตเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับความเชื่อที่น้อยกว่าระดับของผลการจัดการในการเพิ่มความรู้สึกของความเป็นเจ้าของในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ( gandolfi

, 2551 ) มีจำนวนของข้อได้เปรียบ ที่สำคัญคือการตัดค่าใช้จ่ายรายงานประโยชน์ในช่วงเวลาของการลดลง ธุรกิจรายได้ประโยชน์อื่น ๆรวมถึงความเชื่อที่ว่า การเพิ่มผลผลิตสามารถเกิดขึ้นได้โดยการระบุเป็นหน้าที่ ) การปรับปรุงการผลิตเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับความเชื่อที่น้อยกว่าระดับของผลการจัดการในการเพิ่มความรู้สึกของความเป็นเจ้าของในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ( gandolfi
, 2008 )ที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสาร ประโยชน์คือช่วยเพิ่มชั้นน้อยลงในองค์กร ( รอธ
1993 ) โดยการขจัดคนเชื่อกันว่า ค่าใช้จ่ายลดลง ส่งผลให้ต้นทุนคงที่ถาวร (
( gandolfi , 2008 ; Gilson et al . , 2004 ; cascio , 2002 ) บาง บริษัท ที่มีข้อได้เปรียบอื่น ๆ
เช่นดัดแปลงผสมทักษะการใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจใหม่ ( cascio , 2002 )ประโยชน์อื่นเพื่อลดต้นทุน โดยการแทน
เต็มเวลาถาวรกับคนงานชั่วคราวหรือสัญญา ( cascio
, 2002 ) ย้อนกลับไปในปี 1993 , มีความล้มเหลวที่โดดเด่นของโครงการลดมากมายเพื่อมอบสิทธิประโยชน์เหล่านี้
( cascio , 2002 )




ทำไม downsizing ? บังคับด้านสิ่งแวดล้อมอย่างต่อเนื่องส่งผลกระทบต่อองค์กร สังคม และเหมือนกัน บน
มือเดียวองค์กรสามารถสร้างวงจรซึ่งเขาสามารถอิทธิพลหรือการควบคุมสถานการณ์ที่พวกเขาทำงานผ่านการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาทำและวิธีการที่พวกเขาทำให้พวกเขา ( ijam ) ผลเชิงลบมากกว่า ผู้รอดชีวิต ในทำนองเดียวกัน
ข้อสรุปต่อไปนี้ได้ :
ไตลดผลิตผลมนุษย์
มาก ด้านข้างหรือที่เรียกว่าเป็นพิเศษของ downsizing

;ไตลดผลกระทบทั้งแรงงาน
ผู้รอดชีวิต เหยื่อ และผู้ ในลักษณะที่ลึกซึ้งที่สุด
;
ไตผู้รอดชีวิตมักจะพบตัวเองกับปริมาณงานและความรับผิดชอบงาน

เพิ่มขึ้นในขณะที่บ่อยได้รับน้อยหรือไม่มี
ทรัพยากรสนับสนุนการฝึกอบรม และผู้รับบริการ Outplacement

ไตปกติและเมื่อออกจาก
แพคเกจทางการเงิน การลดขนาดบริษัท ;
ไตผู้รอดชีวิตทุกข์ทรมานจากช่วงของ sicknesses
ในระหว่างกระบวนการของการลดขนาด ;
ไตผู้ประสบผลคล้าย
เหยื่อและผู้รอดชีวิต ( gandolfi 2008 )
ข้อดีหลักที่เกี่ยวข้องกับ debureaucratization downsizing เป็นองค์กรที่เป็นอิสระจากต้นฉบับก่อน " โซ่ตรวน " เหล็กที่ยับยั้งความคิดสร้างสรรค์ การสื่อสารในองค์การและความยืดหยุ่น ( donnellon และสกัลลี่ , 1994 ) ivancevich และดอนเนลลี่ ( 1975 ) , ตัวอย่าง พบว่า มีความสัมพันธ์กับความเครียดน้อยกว่ายกยอองค์กรของพนักงานมากขึ้นและเพิ่มประสิทธิภาพพนักงาน

ส่วนอาร์กิวเมนต์เหล่านี้แสดงให้เห็นถึงศักยภาพ ข้อดีของการลดขนาดขององค์กร ยังมีข้อโต้แย้งที่อาจเกิดขึ้น ระดับพนักงาน ข้อดีของการลดขนาด .ที่เกี่ยวข้องกับ debureaucratization ตัวอย่างเช่น มีการอ้างว่าบุคคลในองค์กร delayered เป็นอิสระที่จะสร้างสรรค์ประสบการณ์ส่วนบุคคลมากขึ้น ความรับผิดชอบและความพึงพอใจจากอุดมงาน และดีขึ้นสามารถที่จะเข้าใจการทำงานของทั้งองค์กร ( และ พินชุ พินชุ , 1994 ) .

นอกจากนี้สื่อสารความคิดได้เร็วขึ้นและตรงมากขึ้นในการจัดเรียงนี้ของสภาพแวดล้อมเพื่อส่งเสริมกระบวนการสื่อสาร intraorganizational และผลลัพธ์ นอกจากนี้ เนื่องจากคุณสมบัติที่สำคัญของข้าราชการ เพื่อขจัด " meritocracies " ( donnellon และสกัลลี่ , 1995 ) , จะได้รับการชี้ให้เห็นว่าพนักงานมีเสรีที่จะทำงานเป็นทีมมุ่งเน้นการทำงานขององค์กรที่จำเป็นในสภาพแวดล้อมดังกล่าว เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ เพราะคนไม่รับผิดชอบ ผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล คาด พวกเขาอาจมีส่วนร่วมต่อองค์กรเป้าหมายระยะยาว ( donnellon และสกัลลี่ , 1995 ) .

นอกจากนี้ยังมีการลดขนาดองค์การ และสามารถปลดปล่อยศักยภาพของพนักงาน ในขณะที่มันเป็นที่ชัดเจนว่า การปรับลดขนาดมาเสี่ยงบางส่งเสริมความคิดที่พนักงานจะได้รับผลประโยชน์มากเป็นองค์กรลดขนาด . งานที่เหลือจะคุ้มค่ามากขึ้น ความรับผิดชอบมากขึ้นจะถูกใช้ร่วมกัน , และโอกาสสำหรับการเจริญเติบโตส่วนบุคคลและการพัฒนาจะเพิ่มขึ้น นอกจากนี้ คนงานในสภาพแวดล้อมดังกล่าว อาจได้รับการส่งเสริมที่จะได้รับทักษะใหม่ เพื่อปฏิบัติงานต่าง ๆที่มีความเป็นไปได้เพื่อเพิ่มการศึกษาและความก้าวหน้าในอาชีพ ดังนั้น ภายใต้ความคิดขั้นสูงที่นี่นั้น แม้ว่าอาจจะน้อยลงตามการปรับลดคนงาน งานที่เหลือหมายถึงโอกาสมากขึ้นสำหรับพนักงานที่เหลือ และพนักงานเหล่านี้มีโอกาสควบคุมโชคชะตาของตนเอง