• Establish the right atmosphere. F

• Establish the right atmosphere. Find a private place where interruptions and phone calls are unlikely. Have your calls held. Even the seating arrangements can be more important than you think. Two comfortable chairs at a conference table are better than sitting behind the desk with the employee in front of you.
• Choose the right time. Look at your work schedule as well as the employee’s. Mid-morning is often considered an ideal time. You’ve completed the start-up routine but neither of you is too tired to conduct a proper appraisal session. Fridays can be bad days if you are dealing with a marginal performer. There is a weekend to brood immediately afterward, instead of a workday when improvements can be made. Select a time other than lunch. You and the employee will be able to better focus on the appraisal rather than the distraction of the meal and the server.
• Be in the right frame of mind. Don’t attempt to conduct an appraisal session if you are not feeling well or if the staff person is not well. Both of you need to be prepared mentally for the session.
• Set the agenda. Have the self-appraisal, planning calendar and appraisals from others in place.
• Review position description with employee in advance of evaluation with particular emphasis on the performance evaluation factors included in the description.
• Continuous observations during the year with written notation, dating and describing important examples of good and poor performance.
• Evaluate each performance factor independently of all other factors.
• Plan a :30 minute employee conference to review the evaluation. Schedule the conference no more than one or two days in advance to minimize pre-meeting apprehension.
• The conference should be friendly but formal. Emphasize good performance and be specific about any unsatisfactory performance.
• Emphasize that an unsatisfactory rating is your appraisal of job performance, not of the person.
• If unsatisfactory performance noted, specify the expected corrective actions and set near term (3 month) follow up. Do this until the performance improves.
• Brief your supervisor on the strong and weak performance evaluations of those employees you supervise.

Results (Vietnamese) 1:

• Thiết lập bầu không khí bên phải. Tìm một nơi riêng nơi bị gián đoạn và các cuộc gọi điện thoại có khả năng. Có cuộc gọi của bạn được tổ chức. Thậm chí sắp xếp chỗ ngồi có thể là quan trọng hơn bạn nghĩ. Hai ghế thoải mái tại một hội nghị bàn tốt hơn là ngồi phía sau bàn làm việc với nhân viên ở phía trước của bạn.• Chọn đúng thời điểm. Nhìn vào lịch trình làm việc của bạn cũng như các nhân viên. Vào giữa buổi sáng thường được coi là một thời gian lý tưởng. Bạn đã hoàn tất khởi động thói quen nhưng không phải của bạn là quá mệt mỏi để tiến hành buổi thẩm định thích hợp. Thứ sáu có thể là ngày xấu nếu bạn đang đối phó với người biểu diễn biên. Đó là một ngày cuối tuần để bố mẹ ngay lập tức sau đó, thay vì một ngày làm việc khi cải tiến có thể được thực hiện. Chọn một thời gian khác hơn so với bữa ăn trưa. Bạn và các nhân viên sẽ có thể tốt hơn tập trung vào việc thẩm định chứ không phải là mất tập trung của các bữa ăn và máy chủ.• Trong tâm trí bên phải của khung. Không cố gắng tiến hành một buổi thẩm định nếu bạn không cảm thấy tốt, hoặc nếu người nhân viên là không tốt. Cả hai của bạn cần phải chuẩn bị tinh thần cho kỳ họp.• Thiết lập chương trình nghị sự. Đã tự đánh giá, lập kế hoạch lịch và đánh giá từ những người khác tại chỗ. • Xem xét vị trí mô tả với các nhân viên đánh giá với sự nhấn mạnh đặc biệt trên các yếu tố đánh giá hiệu suất bao gồm trong các mô tả trước khi nó.• Liên tục quan sát trong năm với ký hiệu văn, hẹn hò và mô tả các ví dụ quan trọng của hiệu suất tốt và người nghèo.• Đánh giá mỗi yếu tố hiệu suất độc lập với tất cả các yếu tố khác.• Kế hoạch một: Hội nghị nhân viên 30 phút để xem xét việc thẩm định. Lịch trình hội nghị không nhiều hơn một hoặc hai ngày trước để giảm thiểu e ngại trước hội nghị.• Hội nghị nên được thân thiện nhưng chính thức. Nhấn mạnh hiệu năng tốt và được cụ thể về bất kỳ hiệu suất không đạt yêu cầu.• Nhấn mạnh rằng một đánh giá không đạt yêu cầu là của bạn đánh giá hiệu suất công việc, không phải của người. • Nếu không đạt yêu cầu hiệu suất ghi nhận, xác định các hành động sửa sai dự kiến và thiết lập gần hạn (3 tháng) theo dõi. Thực hiện việc này cho đến khi cải thiện hiệu suất.• Giới thiệu tóm tắt của bạn giảng viên hướng dẫn vào các mạnh mẽ và đánh giá hiệu suất yếu kém của những nhân viên bạn giám sát.

Results (Vietnamese) 2:

• Thiết lập bầu không khí đúng. Tìm một nơi riêng tư nơi bị gián đoạn và các cuộc gọi điện thoại là khó xảy ra. Có các cuộc gọi của bạn được tổ chức. Ngay cả những sắp xếp chỗ ngồi có thể quan trọng hơn bạn nghĩ. Hai chiếc ghế thoải mái ở một bàn hội nghị là tốt hơn so với ngồi phía sau bàn làm việc với các nhân viên ở phía trước của bạn.
• Chọn đúng thời điểm. Nhìn vào lịch trình làm việc của bạn cũng như các nhân viên. Giữa buổi sáng thường được xem là thời điểm lý tưởng. Bạn đã hoàn thành các thói quen khởi động nhưng không phải của bạn là quá mệt mỏi để tiến hành một phiên thẩm định thích hợp. Thứ Sáu có thể là ngày tồi tệ nếu bạn đang đối phó với một người biểu diễn biên. Có một ngày cuối tuần để bố mẹ ngay lập tức sau đó, thay vì một ngày làm việc khi cải tiến có thể được thực hiện. Chọn một thời điểm khác với bữa ăn trưa. Bạn và người lao động sẽ có thể tập trung tốt hơn vào việc thẩm định chứ không phải là sự phân tâm của các bữa ăn và các máy chủ.
• Hãy ở khung bên phải của tâm. Đừng cố gắng để tiến hành một buổi thẩm định nếu bạn đang cảm thấy không khỏe hoặc nếu người nhân viên không phải là tốt. Cả hai bạn cần phải được chuẩn bị tinh thần cho phiên làm việc.
• Thiết lập chương trình nghị sự. Có tự thẩm định, lập kế hoạch lịch và đánh giá từ những người khác tại chỗ.
• Mô tả vị trí đánh giá với nhân viên trước khi đánh giá với sự nhấn mạnh đặc biệt vào các yếu tố đánh giá hiệu năng bao gồm trong mô tả.
• Các quan sát liên tục trong năm với văn bản ký hiệu, hẹn hò và . mô tả ví dụ quan trọng về hiệu suất tốt và người nghèo
• Đánh giá từng yếu tố hiệu suất độc lập của tất cả các yếu tố khác.
• Lập kế hoạch một: Hội nghị người lao động 30 phút để xem lại việc đánh giá. Lịch trình các cuộc họp không có nhiều hơn một hoặc hai ngày trước để giảm thiểu lo âu trước cuộc họp.
• Hội nghị nên thân thiện, nhưng chính thức. Nhấn mạnh hiệu suất tốt và được cụ thể về bất kỳ hoạt động không đạt yêu cầu.
• Nhấn mạnh rằng một đánh giá không đạt yêu cầu là thẩm định của bạn thực hiện công việc, không phải của con người.
• Nếu thực hiện không đạt yêu cầu ghi nhận, xác định các hành động dự kiến điều chỉnh và thiết lập trong ngắn hạn (3 tháng) theo dõi . Làm điều này cho đến khi cải thiện hiệu suất.
• Giới thiệu tóm tắt hướng dẫn của bạn về đánh giá hiệu suất mạnh và yếu của các nhân viên mà bạn giám sát.