ambiguity and role conflict scales

ambiguity and role conflict scales which were designed specifically for the industrial sales situation and which appear to measure independent role stress dimensions (Churchill, Ford. and Walker 1976). Like the results of previous research on nonselling personnel (House. Filley, and Kerr 1971; O'Reilly and Roberts 1978). the findings indicate a relationships-oriented supervisory style may have a positive direct relationship with salesforce job satisfaction as well as a positive indirect relationship by reducing role conflict. As in previous research on industrial salespeople (Churchill. Ford. and Walker 1976; Teas, Wacker, and Hughes 1979), the results indicate salesforce participation in decision making may have a positive direct relationship with salesforce job satisfaction in addition to an indirect relationship via a negative participation/role stress relationship. However, in contrast to previous findings (Churchill. Ford, and Walker 1976; Teas. Wacker, and Hughes 1979). the feedback variable is not a significant predictor of salesforce job satisfaction. A possible explanation for this result is that the global measure of feedback used in our study concealed important complexities of the variable. For example, performance feedback can be both positive and negative. Perhaps, for the sales organizations surveyed, there has been a greater tendency to provide negative feedback for performance shortcomings than to provide positive feedback for performance excellence. In this situation, increased performance feedback would tend to be associated with increased negative feedback which, in turn, would reduce job satisfaction. Methodological shortcomings associated with our re-search and with much of the previous salesforce

Results (Vietnamese) 1:

mơ hồ và vai trò xung đột quy mô mà được thiết kế đặc biệt cho tình hình bán hàng công nghiệp và đó xuất hiện để đo lường căng thẳng vai trò độc lập kích thước (Churchill, Ford. và Walker 1976). Như kết quả của các nghiên cứu trước đây trên nonselling nhân viên (House. Filley, và Kerr 1971; O'Reilly và Roberts 1978). Các kết quả cho thấy một mối quan hệ theo định hướng phong cách giám sát có thể có một mối quan hệ trực tiếp tích cực với salesforce công việc sự hài lòng cũng như một mối quan hệ gián tiếp tích cực bằng cách giảm vai trò xung đột. Như trong các nghiên cứu trước đây trên nhân viên bán hàng công nghiệp (Churchill. Ford. và Walker 1976; Trà, Wacker, và Hughes 1979), kết quả cho thấy salesforce tham gia vào quyết định có thể có một mối quan hệ trực tiếp tích cực với sự hài lòng của công việc salesforce ngoài một mối quan hệ gián tiếp thông qua một mối quan hệ căng thẳng tiêu cực tham gia/vai trò. Tuy nhiên, trái ngược với trước phát hiện (Churchill. Ford, và Walker 1976; Trà. E Wacker Dr, và Hughes 1979). thay đổi thông tin phản hồi không phải là một dự báo đáng kể của sự hài lòng của công việc salesforce. Một lời giải thích có thể cho kết quả này là rằng các biện pháp toàn cầu thông tin phản hồi được sử dụng trong nghiên cứu của chúng tôi che dấu quan trọng phức tạp biến. Ví dụ, hiệu suất thông tin phản hồi có thể được tích cực và tiêu cực. Có lẽ, đối với các tổ chức bán hàng khảo sát, có là một xu hướng lớn hơn để cung cấp thông tin phản hồi tiêu cực cho hiệu suất yếu kém hơn để cung cấp thông tin phản hồi tích cực cho hiệu suất xuất sắc. Trong tình huống này, làm hiệu suất phản hồi sẽ có xu hướng được liên kết với tăng phản hồi tiêu cực đó, lần lượt, sẽ làm giảm sự hài lòng của công việc. Phương pháp luận thiếu sót liên kết với chúng tôi tái tìm và với hầu hết salesforce trước

Results (Vietnamese) 2:

mơ hồ và xung đột vai trò cân được thiết kế đặc biệt cho tình hình bán hàng công nghiệp và xuất hiện để đo kích thước căng thẳng vai trò độc lập (Churchill, Ford. Walker và 1976). Giống như các kết quả nghiên cứu trước đây về nonselling nhân (House Filley, và Kerr năm 1971;. O'Reilly và Roberts 1978). các kết quả cho thấy một phong cách giám sát các mối quan hệ định hướng có thể có một mối quan hệ trực tiếp tích cực với viên bán hàng hài lòng công việc cũng như mối quan hệ gián tiếp tích cực bằng cách giảm xung đột vai trò. Như trong nghiên cứu trước đây về nhân viên bán hàng công nghiệp (Churchill Ford và Walker 1976;.. Trà, Wacker, và Hughes 1979), kết quả cho thấy sự tham gia của viên bán hàng trong việc ra quyết định có thể có mối quan hệ trực tiếp tích cực với việc làm hài lòng viên bán hàng, thêm vào một mối quan hệ gián tiếp qua một mối quan hệ căng thẳng tham gia / vai trò tiêu cực. Tuy nhiên, trái ngược với những phát hiện trước đó (Churchill Ford, và Walker 1976;.. Trà Wacker, và Hughes 1979). biến thông tin phản hồi không phải là một yếu tố dự báo quan trọng của sự hài lòng công việc bán hàng. Có thể giải thích cho kết quả này là các biện pháp toàn cầu của thông tin phản hồi được sử dụng trong nghiên cứu của chúng tôi che dấu sự phức tạp quan trọng của biến. Ví dụ, thông tin phản hồi hiệu suất có thể được cả tích cực và tiêu cực. Có lẽ, đối với các tổ chức bán hàng được khảo sát, đã có một xu hướng lớn hơn để cung cấp thông tin phản hồi tiêu cực cho sự thiếu sót hiệu suất hơn để cung cấp thông tin phản hồi tích cực cho hoạt động xuất sắc. Trong tình huống này, tăng phản hồi hiệu suất sẽ có xu hướng có liên quan với tăng phản hồi tiêu cực đó, lần lượt, sẽ làm giảm sự hài lòng công việc. Những thiếu sót về phương pháp luận liên quan đến tái tìm kiếm của chúng tôi và với nhiều nhân viên bán hàng trước