3.2 RecruitmentTowards the end of t

3.2 Recruitment
Towards the end of the 1980s, the recruitment and selection of employees
was seen as the key issue for businesses in the developed world. As
businesses and the jobs within them changed, the types of skills needed were
in short supply. Added to this was the so-called ‘demographic time bomb’
35
(36,1)
An introduction to human resource management in business
where the number of young people who were going to be available to enter
work was declining significantly. The position of power, it was predicted,
was shifting away from employers to those employees with the right skills to
offer, and business would require a radical response. The deep recession at
the end of the 1980s meant that this never really happened. However, as we
have seen in previous study sessions of this book, the expectations of
today’s employees are significantly different from what they were even ten
or fifteen years ago. The costs of recruitment for a business are significant
and, if appointees don’t ‘fit’ (and then leave) the business, profitability is
further affected.
Much of the business literature about recruitment and selection is about the
different methods that can be used by HRM and line managers to try to
lessen the subjectivity of the process. It is said, for example, that people
make up their minds about an interviewee within the first three minutes of
an interview.
In this study session we need to learn something about what these different
methods are, but we also need to be aware that, conducted properly,
recruitment is a two-way process. It may not feel like this when we are
applying for jobs, but the recruitment process should be as much about the
applicant finding out whether the business is right for them as about whether
they are deemed acceptable by the business.
36
(37,1)
Session 3 Finding people and

Results (Russian) 1:

3.2 RecruitmentTowards the end of the 1980s, the recruitment and selection of employeeswas seen as the key issue for businesses in the developed world. Asbusinesses and the jobs within them changed, the types of skills needed werein short supply. Added to this was the so-called ‘demographic time bomb’35(36,1)An introduction to human resource management in businesswhere the number of young people who were going to be available to enterwork was declining significantly. The position of power, it was predicted,was shifting away from employers to those employees with the right skills tooffer, and business would require a radical response. The deep recession atthe end of the 1980s meant that this never really happened. However, as wehave seen in previous study sessions of this book, the expectations oftoday’s employees are significantly different from what they were even tenor fifteen years ago. The costs of recruitment for a business are significantand, if appointees don’t ‘fit’ (and then leave) the business, profitability isfurther affected.Much of the business literature about recruitment and selection is about thedifferent methods that can be used by HRM and line managers to try tolessen the subjectivity of the process. It is said, for example, that peoplemake up their minds about an interviewee within the first three minutes ofan interview.In this study session we need to learn something about what these differentметоды, но нам также нужно быть известно что, проведено должным образом,набор представляет собой двусторонний процесс. Он не может чувствовать себя так, когда мыприменяя для рабочих мест, но процесс набора персонала должен быть как можно больше озаявитель, узнать, правы ли для них как бизнесони считаются приемлемыми для бизнеса.36(37,1)Заседание 3 Поиск людей и

Results (Russian) 2:

3.2 Подбор
К концу 1980-х годов, набор и отбор сотрудников
рассматривается как ключевой вопрос для бизнеса в развитых странах мира. Как
предприятия и рабочие места в них изменилось, типы навыков, необходимых были
в дефиците. В дополнение к этому был так называемый "демографическая бомба
35
(36,1)
введение в управление человеческими ресурсами в бизнес
, где число молодых людей, которые собирались быть доступны, чтобы войти
работу значительно снижается. Положение власти, было предсказано,
переминался от работодателей тех сотрудников, обладающих необходимыми навыками, чтобы
предложить, и бизнес потребует радикального ответа. Глубокая рецессия в
конце 1980-х годов означало, что это никогда не произошло на самом деле. Однако, как мы
видели в предыдущих сессий Изучение этой книги, ожидания
сегодняшних сотрудников существенно отличаются от того, что они были даже десять
или пятнадцать лет назад. Расходы вербовки для бизнеса важны
и, если назначенцы не «соответствовать» (а затем оставить) бизнес, рентабельность
дальше пострадавших.
Большая часть бизнес-литературы о найма и отбора идет о
различных методах, которые могут быть использованы менеджеров HRM и линии, чтобы попытаться
уменьшить субъективность процесса. Он говорил, например, что люди
составляют свое мнение о интервьюируемого в течение первых трех минут
интервью.
В этом исследовании сессии нам нужно узнать что-то о том, что эти различные
методы, но мы также должны знать, что, проводится должным образом,
вербовка двусторонний процесс. Он не может чувствовать себя, как это, когда мы
приеме на работу, но процесс найма должно быть столько о
заявителя выяснения, является ли бизнес является правильным для них, как о том
они считаются приемлемыми для бизнеса.
36
(37,1)
Сессия 3 Нахождение людей и

Results (Russian) 3:

3.2 , Набор
в конце 1980-х годов, набора и отбора работников
рассматривается как ключевой вопрос для малого бизнеса в развитых странах. Как
предприятий и рабочих мест в течение их изменить, типы навыков, необходимых были
в короткое замыкание питания. Добавить в это было так называемых "демографической бомбой'
35
(36,1 )
введение в системы управления людскими ресурсами в бизнес-