How to manage recurring sickness ab

How to manage recurring sickness absence
Katya Halsall , 06 Jan 2014


- See more at: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/1141320/manage-recurring-sickness-absence#sthash.LVk4HEvZ.dpuf

The annual cost of sickness absence has climbed to almost £29 billion for UK organisations, according to a study published recently by the CIPD. Vocational rehabilitation consultant Katya Halsall offers advice on how to manage this costly problem
As a vocational rehabilitation consultant with more than 10 years of experience, I am often asked by HR practitioners and line managers to provide advice and guidance on managing sickness absence. It seems that one of the most common problems is recurring sickness absence.
Those in charge of managing workplace absence frequently tell me about a dilemma they are facing. On the one hand, they do not wish to appear 'too pushy', pressurising the absent individual to return to work too soon. This often results in an unnecessary dramatic increase of the length of the sickness absence, as well as in recurring absences.
On the other hand, HR practitioners and line managers may be sceptical about the reasons for absence or possibly too eager to engage the individual in the return to work process. As a result, the absent employee may feel no one cares, taking even more time off work as sick leave, or they may feel pressurised while genuinely unable to return to work, and their working relationship with their employer may crumble.

What is the answer?
For me, there are some fundamental things HR practitioners and line managers should demonstrate to ensure they are fair and consistent when it comes to managing sickness absence, particularly recurring sickness absence.
In the first instance, a robust sickness absence management policy needs to be in place. This includes absence reporting and recording procedures, applied equally to all staff. You cannot manage sickness absence if you do not record it.
The frequency and methods of contact between the absent employee and their employer should be agreed between all parties. The employer needs to propose regular reviews to discuss the individual's progress, problems and their return to work plans.
If there is a concern about the length or frequency of the individual's absences from work, there is a possibility that there may be an underlying medical condition, and the employer may wish to engage the employee's treating practitioners or arrange an independent medical assessment.
Return to work interviews
Return to work interviews should be used when managing sickness absence. Some of the topics to discuss with the individual concerned during the interview are:
• Any medication taken or are there any side effects of the medication that might affect the individual's ability to work.
• Whether the individual's treating practitioners have approved their return to work and made any recommendations regarding workplace support required.
• To enquire the employee, what help they may benefit from.
• Any concerns about outstanding workplace issues, such as problems with workplace relationships, outstanding grievances, complaints, etc.
Recurring absences
If sickness absence is recurring, consider if there is a particular pattern or underlying issues:
• Consult the company's alcohol and drug use policy, if required.
• Consider if the individual may have an underlying medical condition that may be causing them to take time off work repeatedly.
• Initiate an open discussion with the individual concerned, enquiring about problems and offering support.
• Suggest requesting their treating practitioners' opinion, if you have concerns about the employee's wellbeing, health or the duration of their sickness absence.
Support mechanisms
Exploring what sort of workplace support may be appropriate includes the following:
• Considering what sort of workplace adaptations may be required, to suit the individual's limitations.
• Offering a phased return to work plan, based on the individual's reported capabilities and limitations.
• Considering amending the individual's duties whilst on a phased return to work
• Identifying an alternative suitable role, if required.
• Arranging regular one-to-one reviews, to discuss progress, support and any problems.
My advice to HR practitioners and line managers is not to be afraid of honest discussions with the absent employees, particularly when sickness absence is recurring.
These discussions help to identify return to work barriers and underlying issues, initiating open conversations about any problems and support required. They also help to outline the expectations of all parties involved.
The open discussions encourage employees to voice their concerns and request help. From the employer's point of view, these discussions help to effectively manage and monitor sickness absence, particularly in most complex cases such as recurring absences. It also helps to ensure that the sickness management process is structured, consistent, clear and fair.
Katya Halsall is a vocational rehabilitation consultant at Unum
5 comments on this article
Your comment
Click here to comment
Recurring sickness absence
Peter Marno 06 Jan 2014
This article appears to make managing recurring sickness absence quite a complex duty for managers - well, it can be, in much the same way IT systems can have complex problems as well as 'easy to sort' problems! The key, as is stated, is to have a good, robust and dedicated reporting and early decision making process that informs managers when time barriers are reached. Such a system will only work, however, if the employer has identified the necessary 'health management tools' to deal with the issues in much the same way as IT systems will need expertise to deal with adverse issues. These 'tools' will be recorded in the employer's policies and procedures and will include some of the items mentioned such as return to work interviews. They might also include occupational health, case management, insurance, sick pay schemes, counselling programmes etc. as well as having an open attitude to managing ill-health - after all we are all 'second hand goods'!
• Report this comment
Record before you manage
Richard Chandler 06 Jan 2014
For many organisations it would seem that the consistent recording of sickness absence is as much of a challenge of actually managing / reducing absence. With recurring sickness absence, the organisation must have in place robust, easy to use policies and procedures that ensure that all absence is recorded. That none slips under the radar, and that all employees are treated the same. Consistent absence recording will allow the organisation to clearly see trends, be that at any level of the organisation, location, site, departmental. Of course, with all of the data to hand the line manager must then be prepared to have 'difficult' conversations with the employee from time to time, this is for many organisation is another challenge! Early intervention to OH can really help minimise the endless cycle that can be part of recurring sickness absence. Refer earlier and all benefit. Have a very happy, healthy 2014. Regards Richard
• Report this comment
Doesn't do what it says on the tin
Mark Gill 10 Jan 2014
The advice given is well and good, but it doesn't actually address the common problem of managers feeling unable to do anything about a staff member having a lot of repeated absence.
• Report this comment
ill-treatment by employer
ANNA KELLY 13 Mar 2014
Great article and should be practised by HR departments. I know a case whereby the employee had an excellent attendance record. Took sick leave and on the third day salary was suspended. No contact was made to the genuinely sick employee. Sick certificates not forwarded to pay roll on time. The sick employee never returned to the workplace. HR refused to discuss the matter and allowed false information to be entered on the employee's personal records. Employer was RBS !!
• Report this comment
Good basics, but doesn't cover the difficult areas
Victoria Anderson 08 Jan 2015
I agree with Mark, the article tells you all the need to know basics of managing sickness which to be honest most HR people know, however it doesn't address issues outside of these, for example when the employee refuses to make contact and attend meetings, at the advice from their doctor and then union.

Results (Thai) 1:

วิธีการจัดการการขาดงานเกิดเจ็บป่วยKatya Halsall, 06 2014 jan-ดูเพิ่มเติมได้ที่: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/1141320/manage-recurring-sickness-absence#sthash.LVk4HEvZ.dpufต้นทุนประจำปีของโรคขาดได้ปีนขึ้นไปเกือบ £29 พันล้านเพื่อองค์กร UK ตามการศึกษาที่เผยแพร่เมื่อเร็ว ๆ นี้ โดย CIPD ฟื้นฟูอาชีพปรึกษา Katya Halsall มีคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการจัดการปัญหานี้เสียค่าใช้จ่ายเป็นปรึกษาฟื้นฟูอาชีพด้วยประสบการณ์มากกว่า 10 ปี มักจะถามข้าพเจ้า โดยผู้ชมและผู้จัดการบรรทัดเพื่อให้คำปรึกษาและคำแนะนำในการจัดการโรคขาด ดูเหมือนว่า หนึ่งปัญหาพบบ่อยที่สุดจะเกิดโรคขาดผู้รับผิดชอบการจัดการการทำงานขาดงานบ่อยบอกถึงความลำบากใจจะหันหน้าเข้าหา คง พวกเขาไม่ต้องการแสดง 'เกินไปเร่งเร้า' pressurising ละขาดงานเพื่อกลับไปทำงานเร็วเกินไป นี้มักจะส่งผล ในการเพิ่มขึ้นอย่างไม่จำเป็นของความยาวของการขาดงานโรค รวม ทั้ง ในเกิดขาดบนมืออื่น ๆ ผู้ชมและผู้จัดการบรรทัดอาจความเกี่ยวกับเหตุผล สำหรับการขาดงาน หรืออาจจะเกินไปอยากมีส่วนร่วมแต่ละคนในการทำงานได้ ดัง พนักงานขาดงานอาจรู้สึกไม่มีใครใส่ ใจ สละเวลายิ่งออกงานเป็นลาป่วย หรือพวกเขาอาจรู้สึก pressurised ขณะที่จริงใจสามารถกลับไปทำงาน และความสัมพันธ์ของพวกเขาทำงานกับนายอาจพังทลายคำตอบคืออะไรสำหรับฉัน มีผู้บางสิ่งพื้นฐาน HR และผู้จัดการบรรทัดควรสาธิตให้เป็นธรรม และสอดคล้องกันเมื่อมันมาถึงการจัดการโรคขาดงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกิดโรคขาดตัว นโยบายการจัดการการขาดงานโรคแข็งแรงต้องอยู่ในสถานที่ ซึ่งรวมถึงขาดการรายงาน และการบันทึกขั้นตอน เท่า ๆ กับพนักงานทั้งหมด คุณไม่สามารถจัดการโรคขาดถ้าไม่ได้บันทึกควรตกลงความถี่และวิธีการติดต่อระหว่างนายจ้างและพนักงานขาดงานระหว่างทุกฝ่าย นายจ้างต้องเสนอรีวิวปกติเพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้าของแต่ละบุคคล ปัญหา และแทนการทำงานแผนถ้ามีความกังวลเกี่ยวกับความยาวหรือความถี่ของการขาดงานของแต่ละบุคคลจากการทำงาน มีเป็นไปได้ว่า อาจเป็นโรคทางการแพทย์ และนายจ้างอาจต้อง การมีส่วนร่วมของพนักงาน treating ผู้จัดการประเมินทางการแพทย์อิสระกลับไปทำงานสัมภาษณ์กลับไปทำงานสัมภาษณ์ควรใช้เมื่อการจัดการโรคขาด บางหัวข้อในการสนทนากับบุคคลที่เกี่ยวข้องในระหว่างการสัมภาษณ์:•ยามา หรือมีผลข้างเคียงของยาที่อาจมีผลต่อความสามารถของแต่ละบุคคลในการทำงาน•ว่าของแต่ละบุคคล treating ผู้อนุมัติแทนการทำงาน และทำคำแนะนำใด ๆ เกี่ยวกับการสนับสนุนการทำงานที่ต้องการ•การสอบถามพนักงาน ช่วยอะไรพวกเขาอาจได้รับประโยชน์จาก•ความกังวลใด ๆ เกี่ยวกับการทำงานที่โดดเด่นออก เช่นปัญหาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่ทำงาน ร้องเรียนดีเด่น ร้องเรียน ฯลฯเกิดการขาดงานถ้าเกิดเจ็บป่วยขาดงาน พิจารณาว่า มีรูปแบบเฉพาะหรือปัญหาพื้นฐาน:•ปรึกษาแอลกอฮอล์ของบริษัทและนโยบายการใช้ยาเสพติด ถ้าจำเป็น•พิจารณาถ้าบุคคลอาจมีอาการเป็นต้นแบบที่อาจทำให้เกิดพวกเขาใช้เวลาออกงานหลายครั้ง•เริ่มต้นการสนทนาเปิดกับบุคคลที่เกี่ยวข้อง enquiring เกี่ยวกับปัญหา และบริการสนับสนุน•แนะนำขอความเห็นของผู้การ treating ถ้าคุณมีความกังวลเกี่ยวกับสุขภาพของพนักงานที่ดี สุขภาพ หรือระยะเวลาการเจ็บป่วยของพวกเขากลไกสนับสนุนสำรวจเรียงลำดับสิ่งของที่ทำงานสนับสนุนอาจจะเป็นการรวมต่อไปนี้:•พิจารณาการเรียงลำดับสิ่งของที่ทำงานท้องอาจต้อง เหมาะสมกับข้อจำกัดของแต่ละบุคคล•บริการส่งคืนแบบเป็นขั้นตอนทำแผน ตามรายงานความสามารถและข้อจำกัดของแต่ละบุคคล•พิจารณาการแก้ไขหน้าที่ของแต่ละบุคคลในขณะที่ในการส่งคืนแบบเป็นขั้นตอนการทำงาน•ระบุบทบาทเหมาะสมอื่น ถ้าจำเป็น•จัดเรียงปกติแบบหนึ่งต่อหนึ่งรีวิว เพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้า สนับสนุน และปัญหาอื่น ๆคำแนะนำของฉันผู้ HR และผู้จัดการบรรทัดได้อย่างไม่กลัวซื่อสัตย์สนทนากับพนักงานขาดงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเกิดโรคขาดสนทนาเหล่านี้กลับไปทำงานอุปสรรค และการต้นปัญหา การเริ่มต้นเปิดการสนทนาเกี่ยวกับปัญหาและการสนับสนุนที่จำเป็นใด ๆ ที่ระบุได้ พวกเขายังช่วยให้เค้าความคาดหวังของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องสนทนาเปิดส่งเสริมพนักงานให้เสียงของพวกเขากังวล และขอความช่วยเหลือ จากมุมของนายจ้างมอง สนทนาเหล่านี้ช่วยในการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ และตรวจสอบโรคขาด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ซับซ้อนมากที่สุดเช่นการขาดงานที่เกิดซ้ำ นอกจากนี้ยังช่วยให้มั่นใจว่าการจัดการโรคโครงสร้าง สอดคล้อง ชัดเจน และเป็นธรรมKatya Halsall เป็นปรึกษาการฟื้นฟูอาชีพที่ Unum5 ความเห็นในบทความนี้ความคิดเห็นของคุณคลิกที่นี่เพื่อคิดเกิดโรคขาดปีเตอร์ Marno 06 2014 janบทความนี้ปรากฏขึ้นเพื่อ ให้การจัดการเกิดโรคขาดภาษีค่อนข้างซับซ้อนสำหรับผู้จัดการ - ดี สามารถ ในวิธีเดียวกันมันสามารถมีปัญหาซับซ้อนรวมทั้งปัญหา 'ง่ายต่อการเรียงลำดับ' คีย์ ระบุ เป็นการ รายงานดี แข็งแกร่ง และทุ่มเทและก่อนตัดสินใจทำกระบวนการที่จะแจ้งให้ผู้จัดการทราบเมื่อบรรลุอุปสรรคครั้ง ระบบดังกล่าวจะทำงาน อย่างไรก็ตาม ถ้านายจ้างได้ระบุความจำเป็น 'เครื่องมือการจัดการสุขภาพ' จัดการกับปัญหามากเหมือนกันวิธีที่ระบบจะต้องเชี่ยวชาญในการจัดการกับปัญหาที่ร้าย 'เครื่องมือ' จะถูกบันทึกในนโยบายและขั้นตอนของนายจ้าง และจะมีบางรายการที่กล่าวถึงเช่นกลับไปทำงานสัมภาษณ์ พวกเขาอาจมีอาชีวอนามัย จัดการกรณี ประกันภัย แผน งานป่วยค่าจ้าง ให้คำปรึกษาโปรแกรมฯลฯ ตลอดจนการมีทัศนคติเปิดการจัดการสุขภาพ - หลังจาก เรามีสินค้าทั้งหมด' เข็ม'•รายงานข้อคิดเห็นนี้บันทึกก่อนที่คุณจัดการริชาร์ด Chandler 06 2014 janสำหรับองค์กรมาก เพราะจะดูบันทึกโรคขาดความสอดคล้องกันว่ามากของความท้าทายของการจัดการจริง / ลดการขาดงาน กับการเกิดโรคขาด องค์กรต้องมีในสถานที่มีประสิทธิภาพ ง่ายต่อการใช้นโยบายและขั้นตอนที่แน่ใจว่า มีบันทึกการขาดงานทั้งหมด ไม่จัดส่งภายใต้เรดาร์ และพนักงานทั้งหมดจะถือว่าเหมือนกัน บันทึกการขาดงานที่สอดคล้องกันจะให้องค์กรเพื่อดูแนวโน้ม ชัดเจนสามารถที่ทุกระดับขององค์กร สถาน เว็บ ไซต์ ส่วน แน่นอน มีข้อมูลทั้งหมดมือจัดการบรรทัดแล้วต้องเตรียมพร้อมที่จะมี 'ยาก' สนทนากับพนักงานเวลา เป็นหลายองค์กรเป็น ความท้าทายอีก ก่อนการแทรกแซงเพื่อ OH สามารถจริง ๆ ช่วยลดรอบการสิ้นสุดที่สามารถเป็นส่วนหนึ่งของการเกิดโรคขาด อ้างอิงก่อนหน้านี้ และได้รับประโยชน์ทั้งหมด 2014 มีความสุขมาก มีสุขภาพดีได้ ขอแสดงความนับถือริชาร์ด•รายงานข้อคิดเห็นนี้ไม่ทำสิ่งที่บอกในดีบุกเหงือกหมาย 10 2014 มกราคมคำแนะนำที่ให้ มาดีดี แต่มันไม่จริงปัญหาทั่วไปของผู้จัดการรู้สึกไม่ได้ทำอะไรเกี่ยวกับพนักงานมีจำนวนมากขาดซ้ำ•รายงานข้อคิดเห็นนี้โดยนาย ill-treatmentแอนนาเคลลี่ 13 2014 มีนาคมบทความที่ดี และควรจะปฏิบัติ โดยแผนก HR ฉันรู้ว่ากรณีโดยพนักงานที่มีเรกคอร์ดที่เข้าเยี่ยม เอาลาป่วย และในที่สาม เงินเดือนวันหยุด ทำการติดต่อกับพนักงานป่วยจริงใจ ใบรับรองการป่วยไม่ส่งต่อจะจ่ายย้อนเวลา พนักงานป่วยไม่กลับไปทำงาน ทรัพยากรมนุษย์ปฏิเสธที่จะพูดคุยเรื่อง และอนุญาตให้ข้อมูลเท็จเพื่อป้อนระเบียนส่วนบุคคลของพนักงาน นายจ้าง RBS !!•รายงานข้อคิดเห็นนี้พื้นฐานดี แต่ไม่ครอบคลุมพื้นที่ยากแอนเดอร์สัน Victoria 08 2015 มกราคมฉันเห็นด้วยกับเครื่องหมาย บทความบอกให้คุณจำเป็นต้องรู้พื้นฐานของการจัดการโรคที่ซื่อสัตย์คน HR ส่วนใหญ่จะรู้ว่า อย่างไรก็ตาม มันไม่ปัญหาภายนอกเหล่านี้ อย่างเช่นเมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะทำติดต่อ และเข้าร่วมประชุม ในคำแนะนำจากแพทย์และสหภาพแล้ว

Results (Thai) 2:

วิธีการจัดการที่เกิดขึ้นการขาดความเจ็บป่วย
Katya Halsall, 6 มกราคม 2014 - ดูเพิ่มเติมได้ที่: ค่าใช้จ่ายประจำปีของการขาดความเจ็บป่วยได้ปีนขึ้นไปเกือบ£ 29000000000 สำหรับองค์กรสหราชอาณาจักรตามการศึกษาที่ตีพิมพ์เมื่อเร็ว ๆ นี้โดย CIPD ที่ปรึกษาด้านการฟื้นฟูสมรรถภาพอาชีวศึกษา Katya Halsall ให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการจัดการปัญหานี้ค่าใช้จ่ายในฐานะที่เป็นที่ปรึกษาด้านการฟื้นฟูการประกอบอาชีพที่มีมากกว่า 10 ปีมีประสบการณ์ผมมักจะถามโดยผู้ปฏิบัติงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานเพื่อให้คำแนะนำและคำแนะนำเกี่ยวกับการจัดการการขาดความเจ็บป่วย ดูเหมือนว่าหนึ่งในปัญหาที่พบบ่อยมากที่สุดคือการขาดความเจ็บป่วยที่เกิดขึ้น. ผู้ที่อยู่ในค่าใช้จ่ายในการจัดการกรณีที่ไม่มีสถานที่ทำงานบ่อยบอกฉันเกี่ยวกับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกพวกเขากำลังเผชิญ ในมือข้างหนึ่งที่พวกเขาไม่ต้องการที่จะปรากฏ 'เร่งเร้าเกินไป', อากาศกดแต่ละขาดจะกลับไปทำงานเร็วเกินไป นี้มักจะส่งผลในการเพิ่มขึ้นอย่างมากที่ไม่จำเป็นของความยาวของการขาดความเจ็บป่วยเช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นในการขาด. ในทางตรงกันข้ามผู้ปฏิบัติงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานอาจจะสงสัยเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดหรืออาจจะกระตือรือร้นเกินไปจะมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลใน กลับไปที่ขั้นตอนการทำงาน เป็นผลให้พนักงานขาดอาจจะรู้สึกว่าไม่มีใครใส่ใจสละเวลามากยิ่งขึ้นปิดการทำงานเป็นลาป่วยหรือพวกเขาอาจจะรู้สึกมีแรงดันในขณะที่ไม่สามารถอย่างแท้จริงที่จะกลับไปทำงานและความสัมพันธ์ของพวกเขาทำงานกับนายจ้างของพวกเขาอาจแตกสลาย. คำตอบคืออะไร ? สำหรับผมมีบางสิ่งพื้นฐานที่ผู้ปฏิบัติงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานควรแสดงให้เห็นเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขามีความเป็นธรรมและสอดคล้องกันเมื่อมันมาถึงการจัดการการขาดความเจ็บป่วย, การขาดความเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่ง. ในกรณีแรกเจ็บป่วยที่แข็งแกร่งนโยบายการจัดการกรณีที่ไม่มีความต้องการที่จะ ในสถานที่ ซึ่งรวมถึงการรายงานกรณีที่ไม่มีการและขั้นตอนการบันทึกนำมาใช้อย่างเท่าเทียมกันให้พนักงานทุก คุณไม่สามารถจัดการกับการขาดความเจ็บป่วยถ้าคุณไม่บันทึกมัน. ความถี่และวิธีการของการติดต่อระหว่างพนักงานขาดและนายจ้างของพวกเขาควรจะตกลงกันระหว่างทุกฝ่าย นายจ้างต้องมีการเสนอความคิดเห็นอย่างสม่ำเสมอเพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้าของแต่ละบุคคล, ปัญหาและการกลับมาของพวกเขากับแผนการทำงาน. หากมีความกังวลเกี่ยวกับความยาวหรือความถี่ของการขาดของแต่ละบุคคลจากการทำงานที่มีความเป็นไปได้ว่าอาจจะมีเงื่อนไขทางการแพทย์พื้นฐาน และนายจ้างอาจต้องการที่จะมีส่วนร่วมในการรักษาผู้ปฏิบัติงานของพนักงานหรือจัดประเมินที่เป็นอิสระทางการแพทย์. กลับไปทำงานการสัมภาษณ์กลับไปทำงานสัมภาษณ์ควรจะใช้เมื่อการจัดการการขาดความเจ็บป่วย บางส่วนของหัวข้อที่จะพูดคุยกับบุคคลที่เกี่ยวข้องในระหว่างการสัมภาษณ์มีดังนี้: •การใช้ยาใด ๆ หรือจะมีผู้ใดผลข้างเคียงของยาที่อาจส่งผลกระทบต่อความสามารถของแต่ละบุคคลในการทำงาน. •ไม่ว่าจะเป็นผู้ปฏิบัติงานการรักษาของแต่ละบุคคลได้มีมติอนุมัติการกลับมาของพวกเขาในการทำงานและ ให้คำแนะนำใด ๆ เกี่ยวกับ. สนับสนุนสถานที่ทำงานที่ต้องการ•เพื่อสอบถามพนักงาน, สิ่งที่ช่วยให้พวกเขาอาจได้รับประโยชน์จาก. •ความกังวลใด ๆ ที่เกี่ยวกับปัญหาในสถานที่ทำงานที่โดดเด่นเช่นปัญหากับความสัมพันธ์ในสถานที่ทำงานที่โดดเด่นร้องทุกข์ร้องเรียน ฯลฯขาดที่เกิดขึ้นหากกรณีที่ไม่มีโรคภัยไข้เจ็บที่เกิดขึ้นเป็น พิจารณากรณีที่มีรูปแบบเฉพาะหรือปัญหาพื้นฐาน: •ปรึกษาเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ของ บริษัท ฯ และนโยบายการใช้ยาเสพติดถ้าจำเป็นต้องใช้. •พิจารณาถ้าบุคคลอาจมีเงื่อนไขทางการแพทย์พื้นฐานที่อาจจะทำให้พวกเขาจะใช้เวลาปิดการทำงานซ้ำ ๆ . •เริ่ม เปิดอภิปรายกับบุคคลที่เกี่ยวข้อง, สอบถามเกี่ยวกับปัญหาและการให้การสนับสนุน. •แนะนำให้ขอความเห็นผู้ปฏิบัติงานการรักษาของพวกเขาถ้าคุณมีความกังวลเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตของพนักงานสุขภาพหรือระยะเวลาของการขาดความเจ็บป่วยของพวกเขา. กลไกสนับสนุนการสำรวจสิ่งที่จัดเรียงของการสนับสนุนสถานที่ทำงาน อาจจะเหมาะสมรวมถึงต่อไปนี้: . •พิจารณาสิ่งที่ประเภทของการปรับตัวในสถานที่ทำงานอาจจะต้องใช้เพื่อให้เหมาะสมกับข้อ จำกัด ของแต่ละบุคคล•เสนอผลตอบแทนจะค่อย ๆ ในการทำงานแผนขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคลรายงานความสามารถและข้อ จำกัด . •พิจารณาแก้ไขหน้าที่ของแต่ละบุคคลในขณะที่ ผลตอบแทนจะค่อย ๆ ในการทำงาน•การระบุทางเลือกบทบาทที่เหมาะสมหากจำเป็น. •จัดเป็นประจำอย่างใดอย่างหนึ่งต่อหนึ่งความคิดเห็นเพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้าของการสนับสนุนและปัญหาใด ๆ . คำแนะนำของผู้ปฏิบัติงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานไม่ได้ที่จะต้องกลัวของการอภิปรายเที่ยงตรง กับพนักงานที่ขาดโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการขาดความเจ็บป่วยเกิดขึ้นอีก. อภิปรายเหล่านี้ช่วยในการระบุผลตอบแทนในการทำงานอุปสรรคและปัญหาพื้นฐานเริ่มต้นการสนทนาเปิดเกี่ยวกับปัญหาใด ๆ และการสนับสนุนที่จำเป็น นอกจากนี้ยังช่วยในการร่างความคาดหวังของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง. เปิดอภิปรายสนับสนุนให้พนักงานจะแสดงความกังวลของพวกเขาและร้องขอความช่วยเหลือ จากจุดของนายจ้างในมุมมองของการอภิปรายเหล่านี้จะช่วยในการจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพและตรวจสอบการขาดความเจ็บป่วยโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ซับซ้อนมากที่สุดเช่นขาดที่เกิดขึ้น นอกจากนี้ยังช่วยให้แน่ใจว่ากระบวนการการจัดการความเจ็บป่วยมีโครงสร้างที่สอดคล้องกันที่ชัดเจนและเป็นธรรม. Katya Halsall เป็นที่ปรึกษาฟื้นฟูการประกอบอาชีพที่ Unum 5 ความคิดเห็นเกี่ยวกับบทความนี้แสดงความคิดเห็นของคุณคลิกที่นี่เพื่อแสดงความคิดเห็นกรณีที่ไม่มีโรคภัยไข้เจ็บที่เกิดขึ้นประจำปีเตอร์ Marno 6 มกราคม 2014 บทความนี้จะปรากฏขึ้น เพื่อให้การจัดการกรณีที่ไม่มีโรคภัยไข้เจ็บที่เกิดขึ้นค่อนข้างหน้าที่ที่ซับซ้อนสำหรับผู้บริหาร - ดีมันจะเป็นไปได้ในลักษณะเดียวกับระบบไอทีสามารถมีปัญหาที่ซับซ้อนเช่นเดียวกับ 'ง่ายในการเรียงลำดับปัญหา! ที่สำคัญตามที่ระบุไว้คือการมีดีรายงานที่แข็งแกร่งและมีความทุ่มเทและขั้นตอนการตัดสินใจในช่วงต้นที่แจ้งผู้จัดการอุปสรรคเมื่อเวลาจะมาถึง ระบบดังกล่าวจะทำงาน แต่ถ้านายจ้างมีการระบุความจำเป็น 'เครื่องมือในการจัดการสุขภาพ' เพื่อจัดการกับปัญหาในลักษณะเดียวกับระบบไอทีจะต้องเชี่ยวชาญในการจัดการกับปัญหาที่ไม่พึงประสงค์ เหล่านี้ 'เครื่องมือ' จะถูกบันทึกไว้ในนโยบายของนายจ้างและขั้นตอนและจะรวมถึงบางส่วนของรายการดังกล่าวเช่นผลตอบแทนในการทำงานการสัมภาษณ์ พวกเขายังอาจรวมถึงอาชีวอนามัยการจัดการกรณีการประกันป่วยแผนการจ่ายโปรแกรมการให้คำปรึกษาและอื่น ๆ รวมทั้งมีทัศนคติที่เปิดให้การจัดการที่ไม่ดีต่อสุขภาพ - หลังจากทั้งหมดเราทุกคน 'สินค้ามือสอง'! •รายงานความคิดเห็นนี้ก่อนที่จะบันทึก คุณจัดการริชาร์ดแชนด์เลอ 6 มกราคม 2014 สำหรับหลาย ๆ องค์กรก็จะดูเหมือนว่าการบันทึกที่สอดคล้องกันของการขาดความเจ็บป่วยเป็นเท่าของความท้าทายของจริงการจัดการ / การลดการขาด ด้วยการขาดความเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นในองค์กรจะต้องมีในสถานที่ที่มีประสิทธิภาพและง่ายต่อการใช้นโยบายและวิธีการที่ให้แน่ใจว่าการขาดทั้งหมดจะถูกบันทึกไว้ ไม่มีใครหลุดภายใต้เรดาร์และว่าพนักงานทุกคนได้รับการปฏิบัติเหมือนกัน บันทึกการขาดความสอดคล้องกันจะช่วยให้องค์กรที่จะดูแนวโน้มอย่างชัดเจนว่าจะเป็นในระดับใดขององค์กร, สถานที่, สถานที่, แผนก แน่นอนมีทั้งหมดของข้อมูลที่จะส่งมอบผู้จัดการสายงานแล้วจะต้องมีการเตรียมที่จะมีการสนทนา 'ยาก' กับพนักงานจากเวลานี้สำหรับหลายองค์กรเป็นความท้าทายอีก! การแทรกแซงเพื่อ OH จริงๆสามารถช่วยลดรอบไม่มีที่สิ้นสุดที่สามารถเป็นส่วนหนึ่งของการขาดความเจ็บป่วยที่เกิดขึ้น โปรดดูรายละเอียดก่อนหน้านี้และได้รับประโยชน์ ขอให้มีความสุขมากที่มีสุขภาพดีปี 2014 ขอแสดงความนับถือริชาร์ด•รายงานความคิดเห็นนี้ไม่ได้ทำสิ่งที่กล่าวในดีบุกมาร์คกิลล์ 10 มกราคม 2014 คำแนะนำที่ได้รับเป็นอย่างดีและดี แต่มันไม่จริงอยู่ที่ปัญหาที่พบบ่อยของความรู้สึกผู้จัดการ ไม่สามารถที่จะทำอะไรเกี่ยวกับพนักงานที่มีจำนวนมากของการขาดซ้ำ. •รายงานความคิดเห็นนี้โหดร้ายโดยนายจ้างANNA KELLY 13 มีนาคม 2014 บทความที่ดีและควรได้รับการปฏิบัติโดยแผนกทรัพยากรบุคคล ฉันรู้ว่ากรณีของพนักงานโดยมีการเข้าร่วมประชุมที่ดีเยี่ยม เอาลาป่วยและเงินเดือนวันที่สามถูกระงับ ติดต่อไม่ได้ทำกับพนักงานที่ป่วยอย่างแท้จริง ใบรับรองป่วยไม่ได้ส่งต่อไปยังจ่ายม้วนในเวลา พนักงานป่วยไม่เคยกลับไปที่ทำงาน บุคคลปฏิเสธที่จะหารือเกี่ยวกับเรื่องนี้และได้รับอนุญาตข้อมูลเท็จที่จะป้อนในพนักงานบันทึกส่วนตัว นายจ้างเป็น RBS !! •รายงานความคิดเห็นนี้พื้นฐานดี แต่ไม่ได้ครอบคลุมพื้นที่ที่ยากวิคตอเรียเดอร์สัน 8 มกราคม 2015 ผมเห็นด้วยกับมาร์คบทความบอกคุณทั้งหมดจำเป็นที่จะต้องรู้พื้นฐานของการจัดการความเจ็บป่วยที่จะซื่อสัตย์มากที่สุดคน HR รู้ แต่มันไม่ได้อยู่ที่ปัญหาด้านนอกของเหล่านี้ตัวอย่างเช่นเมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะทำให้การติดต่อและเข้าร่วมการประชุมที่คำแนะนำจากแพทย์แล้วสหภาพของพวกเขา

Results (Thai) 3:

วิธีการจัดการโรคขาด
Katya แฮลเซิลที่เกิดขึ้น , 06 มกราคม 2014


ดูเพิ่มเติมได้ที่ : http : / / www.hrmagazine . โดยเว็บไซต์ดังกล่าว / พวกเขา / คุณสมบัติ / 1141320 / จัดการโรคขาด# sthash กำเริบ . lvk4hevz . dpuf

ค่าใช้จ่ายประจำปีของการขาดความเจ็บป่วยเพิ่มขึ้นถึงเกือบ 29 ล้านกว่าสำหรับองค์กรสหราชอาณาจักร ตามการศึกษาที่เผยแพร่เมื่อเร็ว ๆนี้โดย CIPD .- ที่ปรึกษาด้านการฟื้นฟู Katya แฮลเซิลให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการจัดการปัญหานี้แพง
เป็นที่ปรึกษาฟื้นฟูอาชีพ ด้วยประสบการณ์มากกว่า 10 ปี ฉันมักจะถามโดยผู้ปฏิบัติงาน HR และผู้จัดการบรรทัดเพื่อให้คำแนะนำและคำแนะนำในการจัดการโรคขาด ดูเหมือนว่าหนึ่งในปัญหาที่พบมากที่สุดคือโรคขาดประจำ .
ผู้ที่รับผิดชอบในการจัดการการขาดการทำงานมักบอกฉันเกี่ยวกับปัญหาที่พวกเขาเผชิญ ในมือข้างหนึ่ง , พวกเขาไม่ต้องการที่จะปรากฏ ' รุก ' ด้วย pressurising บุคคลขาดกลับมาทำงานเร็วเกินไป นี้มักจะส่งผลในเรื่องจำเป็นอย่างมาก เพิ่มความยาวของโรคขาด เช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นในการขาดเรียน .
บนมืออื่น ๆผู้ปฏิบัติงาน HR และผู้จัดการสายอาจจะสงสัยเกี่ยวกับเหตุผลสำหรับการขาดหรืออาจจะเกินไปกระตือรือร้นที่จะมีส่วนร่วมในการกลับมาทำงานแต่ละขั้นตอน เป็นผลให้พนักงานที่ขาดไป อาจรู้สึกว่าไม่มีใครใส่ใจแม้แต่เวลาเลิกงาน เช่น การลาป่วย หรือพวกเขาอาจรู้สึกถึงแรงดันในขณะที่อย่างแท้จริงไม่สามารถที่จะกลับมาทำงาน และความสัมพันธ์ของพวกเขาทำงานกับนายจ้างของพวกเขาอาจจะพังทลาย .

คำตอบคืออะไร ?
สำหรับฉัน มีบางสิ่งพื้นฐานที่นัก HR และผู้จัดการสายควรแสดงให้เห็นเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาเป็นธรรมและสอดคล้องเมื่อมาถึงการจัดการโรคขาด โดยเฉพาะโรคที่เกิดขึ้นขาด
ในกรณีแรก , ประสิทธิภาพการขาดความเจ็บป่วยนโยบายการจัดการจะต้องมีในสถานที่ ซึ่งรวมถึง การรายงานและการบันทึกขั้นตอนที่ใช้ คือ พนักงานทุกคน คุณไม่สามารถจัดการอาการขาดถ้าคุณไม่ได้บันทึกมัน .
ความถี่และวิธีการติดต่อระหว่างพนักงานที่ขาดและนายจ้างควรตกลงกันระหว่างทุกฝ่าย นายจ้างต้องเสนอความคิดเห็นปกติเพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้าของแต่ละบุคคลและปัญหาของพวกเขากลับมาทำงาน
แผนการหากมีปัญหาเกี่ยวกับความยาวและความถี่ของแต่ละบุคคลการขาดจากการทำงาน มีความเป็นไปได้ว่าอาจจะมีเงื่อนไขทางการแพทย์เป็นต้น และนายจ้างอาจต้องการมีส่วนร่วมของพนักงานผู้ปฏิบัติงาน หรือการจัดประเมินทางการแพทย์ที่เป็นอิสระ กลับงานสัมภาษณ์

กลับมาทำงานสัมภาษณ์ควรใช้เมื่อ การจัดการโรคขาดบางส่วนของหัวข้อที่จะหารือกับบุคคลที่เกี่ยวข้องในการสัมภาษณ์ :
- ยาถ่าย หรือผลข้างเคียงของยา ที่อาจส่งผลกระทบต่อความสามารถของบุคคลที่จะทำงาน .
- ไม่ว่าของบุคคลการรักษาแพทย์ได้รับการอนุมัติของพวกเขากลับมาทำงานและให้คำแนะนำใด ๆเกี่ยวกับที่ทำงานสนับสนุน
- ต้อง สอบถามพนักงานสิ่งที่ช่วยให้พวกเขาอาจได้รับประโยชน์จาก .
- ความกังวลใด ๆเกี่ยวกับปัญหาการทำงานที่โดดเด่น เช่น ปัญหาความสัมพันธ์ , สถานที่ทำงาน ความคับข้องใจที่ร้องเรียน ฯลฯ

ถ้าเจ็บป่วยขาดเป็นขาดที่เกิดขึ้นประจำ พิจารณาหากมีรูปแบบเฉพาะหรือปัญหาพื้นฐาน :
- ปรึกษาสุราของ บริษัท และนโยบาย หากต้องการใช้ยา .
- พิจารณาว่า แต่ละคนอาจมีภายใต้เงื่อนไขทางการแพทย์ที่อาจทำให้พวกเขาที่จะใช้เวลาปิดการทำงานซ้ำๆ
- เริ่มเปิดการสนทนากับบุคคลที่เกี่ยวข้อง สอบถามเกี่ยวกับปัญหาและเสนอการสนับสนุน .
- แนะนำให้ขอความคิดเห็นของผู้ปฏิบัติงานของการรักษา หากคุณมีความกังวลเกี่ยวกับสวัสดิการของพนักงานสุขภาพ หรือ ระยะเวลาของการเจ็บป่วยขาดกลไกสนับสนุน

หาสิ่งที่จัดเรียงของการสนับสนุนการทำงานอาจเหมาะสมรวมถึงต่อไปนี้ :
- พิจารณาสิ่งที่จัดเรียงของที่ทำงานอาจจะต้องดัดแปลง ให้เหมาะสมกับข้อ จำกัด ของแต่ละบุคคล .
- เสนอแบ่งกลับไปวางแผนงานตามความสามารถและข้อจำกัดของแต่ละรายงาน .
- พิจารณาการทำหน้าที่ของแต่ละคน ขณะที่ใน phased กลับไป
- การระบุบทบาทที่เหมาะสมทางเลือกถ้าต้องการ
- จัดปกติแบบวิจารณ์ เพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้า สนับสนุน และแก้ไขปัญหาใด ๆ .
คำแนะนำผู้ปฏิบัติงาน HR และผู้จัดการสายไม่กลัวการซื่อสัตย์กับพนักงานขาด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อโรคขาดจะกำเริบ .
การสนทนาเหล่านี้ ช่วยระบุกลับมาทำงานอุปสรรคและปัญหาพื้นฐาน เริ่มต้นการสนทนาเปิดเกี่ยวกับปัญหาใด ๆและการสนับสนุนที่จำเป็น พวกเขายังช่วยให้ร่างความคาดหวังของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง การส่งเสริมให้พนักงาน
เปิดเสียงความกังวลและร้องขอความช่วยเหลือ จากจุดของนายจ้างดูการสนทนาเหล่านี้ ช่วยให้ประสิทธิภาพในการจัดการและตรวจสอบโรคขาด โดยเฉพาะในกรณีที่ซับซ้อนมากที่สุด เช่น เกิดการขาด . มันยังช่วยให้มั่นใจว่ากระบวนการการจัดการการเจ็บป่วยเป็นโครงสร้างสอดคล้องชัดเจนและยุติธรรม นั่นคือการฟื้นฟูแฮลเซิล
-
5 ที่ปรึกษาที่หนึ่งความคิดเห็นเกี่ยวกับบทความนี้
.
ของคุณคลิกที่นี่เพื่อแสดงความคิดเห็น

ไม่มีโรคขาดปีเตอร์ marno 06 ม.ค. 2014
บทความนี้จะปรากฏขึ้นเพื่อให้การจัดการกำเริบ โรคขาดค่อนข้างซับซ้อนหน้าที่ของผู้จัดการ - ดี ได้ในลักษณะเดียวกับระบบสามารถมีปัญหาซับซ้อน ตลอดจนปัญหาประเภท ' ง่าย ' คีย์ที่ระบุไว้ จะต้อง ดี ทนทาน และทุ่มเทการรายงานและต้นกระบวนการตัดสินใจแจ้งผู้จัดการเมื่ออุปสรรคเวลาถึงระบบดังกล่าวจะทำงานเท่านั้น อย่างไรก็ตาม หากนายจ้างมีการระบุ ' เครื่องมือ ' ที่จำเป็นในการจัดการสุขภาพ เพื่อจัดการกับปัญหาในลักษณะเดียวกัน เช่น ระบบจะต้องมีความเชี่ยวชาญในการจัดการกับปัญหาที่ไม่พึงประสงค์ เหล่านี้จะถูกบันทึกไว้ใน ' เครื่องมือ ' นายจ้างของนโยบายและขั้นตอนและจะรวมถึงบางส่วนของรายการที่กล่าวถึง เช่น กลับมาทำงาน สัมภาษณ์พวกเขายังอาจรวมถึงการอาชีวอนามัย การจัดการกรณีประกันภัย , แผนการจ่ายป่วยปรึกษาโปรแกรม ฯลฯ รวมทั้งมีการเปิดทัศนคติการจัดการสุขภาพไม่ดี - หลังจากทั้งหมดเราทั้งหมด ' ' สินค้ามือสอง
-
บันทึกรายงานความคิดเห็นนี้ก่อนที่จะจัดการ 06 ม.ค. 2014

ริชาร์ด แชนด์เลอร์สำหรับหลายองค์กรก็จะดูว่า การบันทึกที่สอดคล้องกันของการขาดความเจ็บป่วยได้มากของความท้าทายจริงการจัดการ / การลดการขาดงาน กับโรคขาดประจำ องค์กรจะต้องมีในสถานที่ที่แข็งแกร่งและง่ายต่อการใช้นโยบายและขั้นตอนที่แน่ใจว่าทั้งหมดไม่มีการบันทึกไว้ ที่ไม่มีใบอนุญาตภายใต้เรดาร์ และพนักงานทุกคนจะได้รับการรักษาเดียวกันบันทึกการขาดงานที่สอดคล้องกันจะช่วยให้องค์กรเพื่อให้เห็นแนวโน้มว่าในระดับขององค์กรใด ๆ , สถานที่ , เว็บไซต์ , แผนก แน่นอน , ที่มีทั้งหมดของข้อมูลที่จะส่งผู้จัดการสาย จึงเตรียมที่จะมีการสนทนากับพนักงาน ' ยาก ' เวลา นี้มีองค์กรหลายความท้าทายอื่นการแทรกแซงเพื่อโอ้จริงๆสามารถช่วยลดวงจรไม่มีที่สิ้นสุดที่สามารถเป็นส่วนหนึ่งของการเจ็บป่วยที่เกิดขึ้น . ดูก่อนหน้านี้ ทั้งหมดได้รับประโยชน์ มีความสุขมาก สุขภาพ ปี 2014 รายงานความคิดเห็นนี้นับถือริชาร์ด
-
ไม่ทำสิ่งที่กล่าวในดีบุก 10 ม.ค. 2014

มาร์คเหงือก คำแนะนำที่ได้รับดีแต่มันไม่จริงที่อยู่ปัญหาทั่วไปของผู้จัดการรู้สึกไม่สามารถทำอะไรกับพนักงานมีซ้ำขาดรายงานความคิดเห็นนี้
-
ทารุณกรรม โดยนายจ้าง
แอนนาเคลลี่ 13 มี.ค. 2014
บทความที่ดี และควรฝึกโดยแผนก HR ฉันรู้ว่าคดีที่พนักงานมีบันทึกการเข้าเยี่ยมเอาลาป่วย และเงินเดือน วันที่สาม ถูกพักงาน ไม่มีการติดต่อมา พนักงานที่ป่วยอย่างแท้จริง ใบรับรองไม่ได้ป่วยส่งต่อจ่ายม้วนในเวลา พนักงานป่วยไม่เคยกลับไปที่ทำงาน HR ปฏิเสธที่จะหารือและให้ข้อมูลเท็จจะถูกป้อนในบันทึกส่วนตัวของพนักงาน นายจ้างคือชัยภูมิ ! ! รายงานความคิดเห็นนี้
-
ดีพื้นฐาน ,แต่ไม่ครอบคลุมพื้นที่ยาก
วิคตอเรียแอนเดอร์สัน 08 ม.ค. 2015
ผมเห็นด้วยกับมาร์ค บทความนี้จะบอกคุณทั้งหมดที่ต้องรู้พื้นฐานของการจัดการการเจ็บป่วยซึ่งจะซื่อสัตย์ที่สุด HR คนรู้ แต่มันก็ไม่ปัญหาที่อยู่นอกของเหล่านี้ ตัวอย่างเช่นเมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะติดต่อและเข้าร่วมประชุม ที่แนะนำจากแพทย์ของพวกเขาและจากนั้น
สหภาพ