อัตราการเติบโตของนักเรียนต่างชาติขอ

อัตราการเติบโตของนักเรียนต่างชาติของออสเตรเลียในช่วงมากกว่า10ปีที่ผ่านมามีอัตราการเติบโตเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะในปี2002-2009 อัตราการเติบโตได้เพิ่มขึ้นเป็นdouble แต่อย่างไรก็ตามตั้งแต่ปี2010สัดส่วนของนักเรียนต่างชาติมีอัตราการเติบโตที่ลดลง ซึ่งมีผลกระทบจากปัจจัยภายนอก จากอัตราการเติบโตที่ลดลงนำไปสู่นโยบายการบริหารจัดการhuman resource ทางมหาวิทยาลัยต้องมีการปรับลดจำนวนพนักงานนำไปสู่downsizing

Employment downsizing is often implemented during economic downturns
as a reactive, tactical action. The most successful organizations, however,
use downsizing more strategically as part of an overall workforce strategy.
Layoffs become just one tool in a portfolio of alternatives to improve firm
performance. Management may view this as an opportunity to enhance the
organization’s medium- and long-term agility through well-planned and
targeted coaching, change and career-management interventions.1
Cisco Systems, a company that has changed its workforce strategy in recent
years, laid off 20 percent of its workforce in 2001 due to tough times. In
2008, the firm implemented employment downsizing only as a last resort,
after deploying several other alternatives. The new, measured approach
was more consistent with Cisco’s long-term talent management strategy of
building internal talent rather than buying it in the external labor market.2
This report will explore why downsizing happens and how to do it right. It
will also address the alternatives to downsizing and the consequences of a
downsized workforce.

Employment downsizing has become a fact of working life as companies
struggle to cut costs and adapt to changing market demands. But does this
practice achieve the desired results? Studies have tracked the performance of
downsizing firms versus nondownsizing firms for as long as nine years after a
downsizing event. The findings: As a group, the downsizers never outperform
the nondownsizers. Companies that simply reduce headcounts, without
making other changes, rarely achieve the long-term success they desire. In
contrast, stable employers do everything they can to retain their employees.
More than three million Americans lost their jobs in 2008. However, 81
percent of the top 100 companies in Fortune’s 2009 list of “Best Employers
to Work For” had no layoffs that year.
Employment downsizing is often implemented during economic downturns
as a reactive, tactical action. The most successful organizations, however,
use downsizing more strategically as part of an overall workforce strategy.
Layoffs become just one tool in a portfolio of alternatives to improve firm
performance. Management may view this as an opportunity to enhance the
organization’s medium- and long-term agility through well-planned and
targeted coaching, change and career-management interventions.1

Results (Thai) 1:

อัตราการเติบโตของนักเรียนต่างชาติของออสเตรเลียในช่วงมากกว่า10ปีที่ผ่านมามีอัตราการเติบโตเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะในปี2002-2009 อัตราการเติบโตได้เพิ่มขึ้นเป็นdouble แต่อย่างไรก็ตามตั้งแต่ปี2010สัดส่วนของนักเรียนต่างชาติมีอัตราการเติบโตที่ลดลง ซึ่งมีผลกระทบจากปัจจัยภายนอก จากอัตราการเติบโตที่ลดลงนำไปสู่นโยบายการบริหารจัดการhuman ทางมหาวิทยาลัยต้องมีการปรับลดจำนวนพนักงานนำไปสู่downsizing ทรัพยากร มักดำเนินการ downsizing จ้างงานระหว่างเอกชนทางเศรษฐกิจเป็นปฏิกิริยา ยุทธวิธีการดำเนินการ ประสบความสำเร็จมากที่สุดองค์กร อย่างไรก็ตามใช้ downsizing กลยุทธ์เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การแรงงานโดยรวมเสียใจกลายเป็น เครื่องมือหนึ่งในผลงานของทางบริษัทปรับปรุงประสิทธิภาพของ จัดการอาจดูนี้เป็นโอกาสในการเพิ่มการขององค์กร term กลาง และระยะยาวความคล่องตัว โดยวางแผนไว้อย่างดี และเป้าหมายการฝึก การเปลี่ยนแปลง และการบริหารงาน interventions.1ระบบ cisco บริษัทที่มีการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ของแรงงานในปัจจุบันปี ลอย 20 เปอร์เซ็นต์ของแรงงานในปีค.ศ. 2001 เนื่องจากเวลาที่ยากลำบาก ใน2008 บริษัทดำเนินการ downsizing จ้างเฉพาะสุดท้ายหลังจากปรับใช้ทางเลือกอื่น ๆ หลาย วิธีวัดใหม่ได้มากขึ้นสอดคล้องกับของ Cisco ระยะยาวความสามารถพิเศษกลยุทธ์การบริหารของอาคารพรสวรรค์ภายในแทนที่ซื้อใน market.2 แรงงานภายนอกรายงานนี้จะสำรวจทำไม downsizing เกิดขึ้น และวิธีการทำมันขวา มันจะอยู่ทาง downsizing และผลของการบุคลากร downsized จ้างงาน downsizing ได้กลายเป็น ความจริงของชีวิตการทำงานเป็นบริษัทต่อสู้เพื่อตัดต้นทุน และปรับเปลี่ยนความต้องการของตลาด แต่ไม่นี้ปฏิบัติให้บรรลุผลลัพธ์ตามที่ต้องหรือไม่ ศึกษาได้ติดตามผลการดำเนินงานของบริษัท downsizing กับบริษัท nondownsizing ได้นานถึง 9 ปีหลังจากการเหตุการณ์ downsizing ผลการศึกษา: เป็นกลุ่ม downsizers ที่ไม่มีประสิทธิภาพสูงกว่าnondownsizers บริษัทที่เพียงแค่ลดวัน ไม่มีไม่ค่อยทำการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ บรรลุความสำเร็จระยะยาวพวกเขาปรารถนา ในความคมชัด นายมั่นคงทำทุกอย่างที่พวกเขาสามารถที่จะรักษาพนักงานของพวกเขากว่าสามล้านคนอเมริกันสูญเสียงานในปี 2551 อย่างไรก็ตาม 81เปอร์เซ็นต์ของบริษัท 100 อันดับแรกในรายการ 2009 ของฟอร์จูน "สุดถาการทำงานสำหรับ"มีไม่เสียใจปีมักดำเนินการ downsizing จ้างงานระหว่างเอกชนทางเศรษฐกิจเป็นปฏิกิริยา ยุทธวิธีการดำเนินการ ประสบความสำเร็จมากที่สุดองค์กร อย่างไรก็ตามใช้ downsizing กลยุทธ์เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การแรงงานโดยรวมเสียใจกลายเป็น เครื่องมือหนึ่งในผลงานของทางบริษัทปรับปรุงประสิทธิภาพของ จัดการอาจดูนี้เป็นโอกาสในการเพิ่มการขององค์กร term กลาง และระยะยาวความคล่องตัว โดยวางแผนไว้อย่างดี และเป้าหมายการฝึก การเปลี่ยนแปลง และการบริหารงาน interventions.1

Results (Thai) 2:

อัตราการเติบโตได้เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า ซึ่งมีผลกระทบจากปัจจัยภายนอก ทรัพยากร การลดขนาดมีการใช้งานบ่อยในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำเป็นปฏิกิริยาการดำเนินการทางยุทธวิธี องค์กรที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ แต่ใช้การลดขนาดเพิ่มเติมกลยุทธ์เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การตลาดแรงงานโดยรวม. การปลดพนักงานจะกลายเป็นเพียงเครื่องมือหนึ่งในผลงานของทางเลือกในการปรับปรุง บริษัทประสิทธิภาพ จัดการอาจดูนี้เป็นโอกาสในการเพิ่มขององค์กรขนาดกลางและความคล่องตัวในระยะยาวผ่านการวางแผนที่ดีและการฝึกการกำหนดเป้าหมายการเปลี่ยนแปลงและการจัดการอาชีพ interventions.1 Cisco Systems ซึ่งเป็น บริษัท ที่มีการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ของแรงงานที่ผ่านมาในปีที่ผ่านมาวาง ออกร้อยละ 20 ของแรงงานในปี 2001 อันเนื่องมาจากเวลาที่ยากลำบาก ในปี 2008 บริษัท ได้ดำเนินการลดการจ้างงานเพียง แต่เป็นทางเลือกสุดท้ายหลังจากการปรับใช้ทางเลือกอื่น ๆ อีกหลาย แนวทางใหม่ที่วัดได้มากขึ้นสอดคล้องกับซิสโก้ในระยะยาวกลยุทธ์การจัดการความสามารถของการสร้างความสามารถภายในมากกว่าการซื้อในแรงงาน market.2 ภายนอกรายงานนี้จะสำรวจว่าทำไมการลดขนาดเกิดขึ้นและวิธีการที่จะทำมันขวา มันยังจะอยู่ที่ทางเลือกในการลดขนาดและผลกระทบของแรงงานห่ะ. ลดการจ้างงานได้กลายเป็นความจริงของชีวิตการทำงานกับ บริษัทพยายามที่จะลดค่าใช้จ่ายและปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงความต้องการของตลาด แต่นี้ไม่ได้ปฏิบัติให้บรรลุผลตามที่ต้องการหรือไม่ มีการศึกษาติดตามการปฏิบัติงานของบริษัท เมื่อเทียบกับการลดขนาด nondownsizing บริษัท นานเท่าที่เก้าปีหลังจากเหตุการณ์การลดขนาด ผลการวิจัย: ในฐานะที่เป็นกลุ่ม downsizers ไม่เคยดีกว่าnondownsizers บริษัท ที่เพียงลดพนักงานจำนวนโดยไม่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ไม่ค่อยให้บรรลุความสำเร็จในระยะยาวที่พวกเขาต้องการ ในทางตรงกันข้ามนายจ้างที่มั่นคงทำทุกอย่างที่พวกเขาสามารถที่จะรักษาพนักงานของพวกเขา. กว่าสามล้านคนอเมริกันตกงานในปี 2008 แต่ 81 เปอร์เซ็นต์ของ 100 บริษัท ที่อยู่ในรายชื่อที่ติดอันดับ Fortune 2009 ของ "นายจ้างที่ดีที่สุดเพื่อทำงานให้กับ "มีการปลดพนักงานที่ ปี. ลดการจ้างงานมีการใช้งานบ่อยในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำเป็นปฏิกิริยาการดำเนินการทางยุทธวิธี องค์กรที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ แต่ใช้การลดขนาดเพิ่มเติมกลยุทธ์เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การตลาดแรงงานโดยรวม. การปลดพนักงานจะกลายเป็นเพียงเครื่องมือหนึ่งในผลงานของทางเลือกในการปรับปรุง บริษัทประสิทธิภาพ จัดการอาจดูนี้เป็นโอกาสที่จะเพิ่มขององค์กรขนาดกลางและความคล่องตัวในระยะยาวผ่านการวางแผนที่ดีและการฝึกการกำหนดเป้าหมายการเปลี่ยนแปลงและการจัดการ interventions.1 อาชีพ

Results (Thai) 3:

อัตราการเติบโตของนักเรียนต่างชาติของออสเตรเลียในช่วงมากกว่า 10 ปีที่ผ่านมามีอัตราการเติบโตเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะในปี 2002-2009 อัตราการเติบโตได้เพิ่มขึ้นเป็นดับเบิ้ลซึ่งมีผลกระทบจากปัจจัยภายนอกจากอัตราการเติบโตที่ลดลงนำไปสู่นโยบายการบริหารจัดการ downsizing
ทางมหาวิทยาลัยต้องมีการปรับลดจำนวนพนักงานนำไปสู่ ทรัพยากรมนุษย์การปรับลดการจ้างงานมักจะใช้

ช่วง downturns ทางเศรษฐกิจเป็นปฏิกิริยาทางยุทธวิธี , การกระทำ องค์กรที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด อย่างไรก็ตาม การปรับลด
ใช้กลยุทธ์เพิ่มเป็นส่วนหนึ่งของยุทธศาสตร์โดยรวม เป็นเพียงเครื่องมือหนึ่งในการปลด
ผลงานของทางเลือกในการเพิ่มประสิทธิภาพบริษัท

การจัดการอาจจะมุมมองนี้เป็นโอกาสที่จะเพิ่ม
องค์กรกลาง - ระยะยาวและความคล่องตัวผ่านการวางแผนที่ดีและ
เป้าหมายฝึกเปลี่ยนและการแทรกแซงการบริหารงาน 1
Cisco Systems , บริษัท ที่มีการเปลี่ยนแปลงยุทธศาสตร์ในล่าสุด
ปี ว่างงานร้อยละ 20 ของพนักงานในปี 2544 เนื่องจากเหนียวครั้ง ใน
2008 , บริษัท การลดการจ้างงานเพียงเป็นรีสอร์ทสุดท้าย
หลังจากการใช้ทางเลือกอื่น ๆ ใหม่ , วัดเข้าหา
ได้มากขึ้นสอดคล้องกับกลยุทธ์ระยะยาวของซิสโก้จัดการความสามารถพิเศษ
อาคารภายในความสามารถมากกว่าที่จะซื้อมันในตลาดแรงงานภายนอก 2
รายงานนี้จะสำรวจทำไม downsizing เกิดขึ้นและวิธีการทำมันขวา ครับผมจะที่อยู่ทางเลือกเพื่อลดขนาดและผลของ
ปลดพนักงาน

การปรับลดการจ้างงานได้กลายเป็นความเป็นจริงของชีวิตการทำงานที่บริษัท
ต่อสู้เพื่อลดค่าใช้จ่ายและปรับให้เข้ากับความต้องการของตลาดเปลี่ยนแปลง แต่การปฏิบัตินี้
ให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ? การศึกษาติดตามสมรรถนะของ บริษัท เมื่อเทียบกับ nondownsizing
downsizing บริษัทนานเก้าปีหลังจาก
เหตุการณ์การลดขนาด . ผลการวิจัย : กลุ่ม downsizers ไม่เคยดีกว่า
nondownsizers .บริษัท ที่เพียงแค่ลด headcounts โดยไม่
การเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ แทบบรรลุความสำเร็จในระยะยาวที่พวกเขาต้องการ ใน
ทางนายจ้างคงทำทุกอย่างที่พวกเขาสามารถที่จะรักษาพนักงานของพวกเขา .
มากกว่าสามล้านคนอเมริกันที่สูญเสียงานของพวกเขาในปี 2008 อย่างไรก็ตาม ร้อยละ 81
ด้านบน 100 บริษัทในฟอร์จูน 2009 รายการ " นายจ้างดีเด่น
ทำงาน " ไม่มีการปลดพนักงาน ซึ่งปีนี้ .
การปรับลดการจ้างงานมักจะใช้ใน downturns ทางเศรษฐกิจ
เป็นปฏิกิริยาทางยุทธวิธี , การกระทำ องค์กรที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด อย่างไรก็ตาม การปรับลด
ใช้กลยุทธ์เพิ่มเป็นส่วนหนึ่งของยุทธศาสตร์โดยรวม เป็นเพียงเครื่องมือหนึ่งในการปลด
ผลงานของทางเลือกในการเพิ่มประสิทธิภาพบริษัท

การจัดการอาจจะมุมมองนี้เป็นโอกาสที่จะเพิ่ม
องค์กรกลาง - ระยะยาวและความคล่องตัวผ่านการวางแผนที่ดีและ
เป้าหมายฝึกเปลี่ยนและการแทรกแซงการบริหารงาน 1 .