The scientific literature gives the

The scientific literature gives the following reasons for the productivity limitations of longer and longer workweeks:
Fatigue—employees simply being too physically and mentally tired to perform at their best ability
As more time is provided or available to complete a task, work rate slows and unproductive time increases
Concerns over work/family balance and health problems may lead to presenteeism— where the employee is physically at work, but his or her mind is not on the job
If employees are working long workweeks simply to be seen “putting in the hours,” it is likely that these hours are less productive
In shift work operations, morale is lower in industries with higher overtime—companies with excellent to fair morale had overtime levels of 11.5% versus 15.5% in those with poor or very poor morale (Figure 3).3
นิคฮ์เชื่อความต้องการที่คนทำงานเป็นเวลาพิเศษจะมีผลกระทบที่เป็นอันตรายในระยะยาวกับพนักงาน พนักงานจะกลายเป็นไม่แยแสไม่ก่อผลไม่พอใจและไม่ก่อผล นี้จะมีผลกระทบที่เป็นอันตรายต่อการตัดสินใจความพยายามและการผลิตเป็นผลมาจากการลดลงในการสู้รบ. บาร์บาราโฮล์มส์ผู้จัดการสมดุลชีวิตการทำงานระหว่างประเทศที่อ้างว่าวิธีการนี้เพื่อคุณภาพชีวิตไม่ sustainable.She กล่าวว่านายจ้างควรพิจารณาสุขภาพความปลอดภัยและสุขภาพที่ดีของ บุคลากร พนักงานเท่านั้นที่สามารถรับมือกับเวลามากเกินไปในช่วงเวลาสั้น#4 - Increased Absenteeism
Excessive overtime can lead to absenteeism as a result of poor health, fatigue, or people simply needing to take time off. Absences often need to be covered by replacement employees, often working overtime themselves, making the problem self-perpetuating.
Excessive overtime can also result in morale problems, which can be manifested as low productivity, absenteeism, turnover and labor issues. In Circadian’s Shiftwork Practices 2004, 31% of shift work companies with very high overtime levels (more than 10 hours per employee per week) had poor morale. Conversely, only 13% of companies with normal overtime amounts had poor morale. Morale was reflected in absenteeism levels: 54% of operations with high overtime also had absenteeism levels above 9%, compared with only 23% of operations with normal levels of overtime.
This is not to say that all absenteeism is a result of employee response to overtime—companies with high absenteeism will often use overtime to fill vacancies. However, it is likely that the problem is self-perpetuating to some degree.
#5 - Increased Turnover Rates
It follows that another adverse effect of excessive absenteeism will be increased turnover, as the lack of work-life balance and fatigue resulting from excessive overtime finally catch up with some employees. Again, as with absenteeism, companies with high turnover are also likely to have high overtime, as employees must work to make up for vacant positions if demand is to be met.
Turnover as a direct result of working excessive hours is more likely in non-hourly positions, where the employees are not being paid a premium to work the extra hours.
Nick Greenhalgh believes the requirement that people work extraordinary hours will have a long-term detrimental impact on employees. Employees will become disillusioned, unproductive, resentful and unproductive. This will have a detrimental impact on discretionary effort and productivity as a consequence of a decline in engagement.

Barbara Holmes of Managing Work Life Balance International claims this approach to worklife is not sustainable.She says that employers should consider the health, safety and wellbeing of staff. Employees can only cope with excessive hours for a short time.

Results (Thai) 1:

วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ให้เหตุผลต่อไปนี้สำหรับข้อจำกัดประสิทธิภาพของ workweeks อีกต่อไป และอีกต่อไป:ความเมื่อยล้าโดยพนักงานเพียงถูกเกินไปร่างกาย และจิตใจเหนื่อยที่สุดความสามารถในการเป็นเวลามากขึ้นให้มา หรือมีการทำงาน อัตราการทำงานช้า และเวลาก่อเพิ่มข้อสงสัยผ่านปัญหาสมดุลและสุขภาพทำงาน/ครอบครัวอาจนำไปสู่ presenteeism — ที่พนักงานมีอยู่จริงในการทำงาน แต่จิตใจของเขา หรือเธอไม่ได้อยู่ในงานถ้าพนักงานทำงาน workweeks ยาวก็จะมองเห็น "วางในชั่วโมง เป็นไปได้ว่า ชั่วโมงนี้จะมีประสิทธิผลน้อยในการดำเนินงานในการทำงานกะ ขวัญจะต่ำกว่าในอุตสาหกรรมมีค่าล่วงเวลาสูง — บริษัท มีขวัญกำลังใจที่ดีในการงานมีงานล่วงเวลาระดับ 11.5% เมื่อเทียบกับ% 15.5 ล้านคนในผู้ที่มีขวัญดี หรือไม่ดีมาก (รูป 3) .3นิคฮ์เชื่อความต้องการที่คนทำงานเป็นเวลาพิเศษจะมีผลกระทบที่เป็นอันตรายในระยะยาวกับพนักงานพนักงานจะกลายเป็นไม่แยแสไม่ก่อผลไม่พอใจและไม่ก่อผลนี้จะมีผลกระทบที่เป็นอันตรายต่อการตัดสินใจความพยายามและการผลิตเป็นผลมาจากการลดลงในการสู้รบ บาร์บาราโฮล์มส์ผู้จัดการสมดุลชีวิตการทำงานระหว่างประเทศที่อ้างว่าวิธีการนี้เพื่อคุณภาพชีวิตไม่ยั่งยืน เธอกล่าวว่านายจ้างควรพิจารณาสุขภาพความปลอดภัยและสุขภาพที่ดีของบุคลากรพนักงานเท่านั้นที่สามารถรับมือกับเวลามากเกินไปในช่วงเวลาสั้น #4 - ขาดเพิ่มขึ้นทำงานล่วงเวลามากเกินไปอาจทำให้ขาดจากสุขภาพไม่ดี ล้า หรือหวังเพียงให้ ขาดงานบ่อยต้องครอบคลุมแทนพนักงาน มักจะทำงานล่วงเวลาด้วยตนเอง ทำเอง perpetuating ปัญหาทำงานล่วงเวลามากเกินไปอาจทำเกิดปัญหาขวัญกำลังใจ ซึ่งสามารถเป็นที่ประจักษ์เป็นผลผลิตต่ำ ขาดงาน ปัญหาการหมุนเวียน และแรงงาน ในปี 2004 ของ Circadian Shiftwork ปฏิบัติ 31% ของบริษัททำงานกะมีระดับค่าล่วงเวลาสูงมาก (มากกว่า 10 ชั่วโมงต่อพนักงานต่อสัปดาห์) มีขวัญไม่ดี ในทางกลับกัน เพียง 13% ของบริษัทที่มียอดเงินล่วงเวลาปกติมีขวัญไม่ดี ขวัญกำลังใจมีผลในระดับขาด: 54% ของการดำเนินงานกับค่าล่วงเวลาสูงยังมีขาดระดับเหนือ 9% เมื่อเทียบกับเพียง 23% ของการดำเนินงานกับระดับปกติของการทำงานล่วงเวลานี้จะไม่พูดว่า ขาดทั้งหมดเป็นผลของการตอบสนองต่อพนักงานงานล่วงเวลาซึ่งบริษัทขาดสูงมักจะใช้ทำงานล่วงเวลาเพื่อเติมตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม ก็มีแนวโน้มว่าปัญหา perpetuating ตนเองกับ#5 - อัตราการเพิ่มขึ้นเป็นไปตามที่อีกอาการของการขาดงานมากเกินไปจะหมุนเวียนเพิ่มขึ้น เป็นการขาดสมดุลชีวิตการทำงาน และความอ่อนเพลียที่เกิดจากงานล่วงเวลามากเกินไปจนทันกับพนักงานบางคน อีกครั้ง กับขาด บริษัทที่ มียอดขายสูงเป็นยังน่าจะได้ค่าล่วงเวลาสูง พนักงานต้องทำงานให้ขึ้นตำแหน่งว่างถ้าจะตอบสนองความต้องการหมุนเวียนเป็นผลโดยตรงของการทำงานเกินชั่วโมงมีโอกาสมากขึ้นในรายชั่วโมงไม่ใช่ตำแหน่ง ที่พนักงานไม่มีชำระเบี้ยประกันการทำงานเพิ่มชั่วโมงGreenhalgh นิคเชื่อความต้องการให้คนทำงานชั่วโมงพิเศษจะมีผลกระทบผลดีระยะยาวกับพนักงาน พนักงานจะกลายเป็นผิดหวังอย่างมาก ก่อ resentful และก่อ นี้จะมีผลกระทบผลดี discretionary พยายามและผลผลิตเป็นลำดับลดลงในความผูกพันโฮลมส์บาร์บาร่าการจัดการนานาชาติดุลชีวิตงานอ้าง worklife วิธีนี้ไม่ยั่งยืน เธอกล่าวว่า นายจ้างควรพิจารณาสุขภาพ ความปลอดภัย และสุขภาพที่ดีของพนักงาน พนักงานสามารถรับมือกับชั่วโมงมากเกินไปเป็นเวลาสั้น ๆ เท่านั้น

Results (Thai) 2:

วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ให้เหตุผลต่อไปนี้สำหรับข้อ จำกัด การผลิตอีกต่อไปและอีกต่อไป workweeks:
พนักงานล้าเพียงแค่ถูกเกินไปร่างกายและเหนื่อยใจเพื่อดำเนินการที่มีความสามารถที่ดีที่สุดของพวกเขาในฐานะที่เป็นเวลามากขึ้นที่จะให้หรือมีไว้เพื่อให้งาน, อัตราการทำงานช้าและไม่ก่อผล เวลาที่เพิ่มความกังวลเกี่ยวกับการทำงาน/ สมดุลในครอบครัวและปัญหาสุขภาพที่อาจนำไปสู่ ​​presenteeism- ที่พนักงานเป็นทางร่างกายที่ทำงาน แต่ใจของเขาหรือเธอไม่ได้อยู่ในงานหากพนักงานกำลังทำงานworkweeks นานก็จะเห็น "วางในชั่วโมง "มันเป็นไปได้ว่าเวลาดังกล่าวมีการผลิตน้อยลงในการดำเนินงานการทำงานกะกำลังใจในการทำงานต่ำในอุตสาหกรรมการทำงานล่วงเวลากับบริษัท สูงกว่าที่มีขวัญกำลังใจที่ดีในการยุติธรรมมีระดับการทำงานล่วงเวลา 11.5% เมื่อเทียบกับ 15.5% ในผู้ที่มีกำลังใจในการทำงานที่ไม่ดีหรือดีมาก (รูปที่ sustainable.She บุคลากร - เพิ่มการขาด. การทำงานล่วงเวลามากเกินไปจะนำไปสู่การขาดเป็นผลมาจากสุขภาพที่ไม่ดีเมื่อยล้าหรือคนก็ต้องใช้เวลาปิดขาดมักจะต้องได้รับการคุ้มครองโดยพนักงานทดแทนมักจะทำงานล่วงเวลาตัวเองทำให้ปัญหาด้วยตนเองยืนยาว. มากเกินไป การทำงานล่วงเวลายังสามารถทำให้เกิดปัญหากำลังใจในการทำงานซึ่งสามารถประจักษ์เป็นผลผลิตต่ำขาดการหมุนเวียนและปัญหาแรงงาน. ในเป็นกลางของ shiftwork ปฏิบัติปี 2004 31% ของ บริษัท ที่ทำงานกะที่มีระดับการทำงานล่วงเวลาที่สูงมาก (มากกว่า 10 ชั่วโมงต่อพนักงานต่อสัปดาห์) มีกำลังใจในการทำงานที่ไม่ดีตรงกันข้ามเพียง 13% ของ บริษัท ที่มีจำนวนการทำงานล่วงเวลาปกติมีกำลังใจในการทำงานที่ไม่ดีขวัญสะท้อนให้เห็นในระดับขาด.. 54% ของการดำเนินงานที่มีการทำงานล่วงเวลาสูงนอกจากนี้ยังมีระดับการขาดเหนือ 9% เมื่อเทียบกับเพียง 23% ของการดำเนินงานที่มีความปกติ ระดับของการทำงานล่วงเวลา. นี้ไม่ได้ที่จะบอกว่าการขาดทั้งหมดเป็นผลมาจากการตอบสนองการทำงานของพนักงานที่จะทำงานล่วงเวลา บริษัท ที่มีการขาดสูงมักจะใช้การทำงานล่วงเวลาในตำแหน่งที่ว่าง แต่ก็เป็นไปได้ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นความยืนยาวในระดับหนึ่ง. # 5 - เพิ่มอัตราการหมุนเวียนมันตามที่ผลกระทบอีกอย่างหนึ่งของการขาดมากเกินไปจะเพิ่มมูลค่าการซื้อขายในขณะที่การขาดความสมดุลชีวิตการทำงานและความเหนื่อยล้าที่เกิดจากการทำงานล่วงเวลาที่มากเกินไปในที่สุดก็จับขึ้นกับพนักงานบางส่วน อีกครั้งเช่นเดียวกับการขาด บริษัท ที่มีผลประกอบการที่สูงนอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่จะมีการทำงานล่วงเวลาสูงเป็นพนักงานต้องทำงานที่จะทำขึ้นสำหรับตำแหน่งว่างถ้ามีความต้องการที่จะพบ. มูลค่าการซื้อขายเป็นผลโดยตรงของการทำงานชั่วโมงมากเกินไปมีโอกาสมากขึ้นในการที่ไม่ใช่ ตำแหน่งชั่วโมงที่พนักงานจะไม่ได้รับการจ่ายเงินพรีเมี่ยมในการทำงานชั่วโมงพิเศษ. นิคฮ์เชื่อความต้องการที่คนทำงานเป็นเวลาพิเศษจะมีผลกระทบที่เป็นอันตรายในระยะยาวกับพนักงาน พนักงานจะกลายเป็นไม่แยแสไม่ก่อผลไม่พอใจและไม่ก่อผล นี้จะมีผลกระทบที่เป็นอันตรายต่อการตัดสินใจความพยายามและการผลิตเป็นผลมาจากการลดลงในการสู้รบ. บาร์บาราโฮล์มส์ผู้จัดการสมดุลชีวิตการทำงานระหว่างประเทศที่อ้างว่าวิธีการนี้เพื่อคุณภาพชีวิตไม่ sustainable.She กล่าวว่านายจ้างควรพิจารณาสุขภาพความปลอดภัยและสุขภาพที่ดีของ บุคลากร พนักงานเท่านั้นที่สามารถรับมือกับเวลามากเกินไปในช่วงเวลาสั้น

Results (Thai) 3:

วรรณกรรมวิทยาศาสตร์ให้เหตุผลต่อไปนี้เพื่อประสิทธิภาพ ข้อจำกัดของอีกต่อไปและอีกต่อไป workweeks :
พนักงานความเหนื่อยล้าก็ถูกด้วยกายและเหนื่อยกาย เพื่อแสดงความสามารถของพวกเขาที่ดีที่สุดเวลาที่
เพิ่มเติมให้ หรือพร้อมที่จะเสร็จสมบูรณ์งาน อัตรางานช้าและเวลาไม่เพิ่ม
ความกังวลเกี่ยวกับการทำงาน / ปัญหาครอบครัวที่สมดุลและสุขภาพอาจนำไปสู่ presenteeism ที่พนักงานทำงานทางร่างกาย แต่จิตใจของเขา หรือเธอจะไม่ทำงานหากพนักงานทำงานนาน
workweeks เพียงที่จะเห็น " ใส่ในชั่วโมง " มีแนวโน้มว่าชั่วโมงเหล่านี้มีประสิทธิภาพน้อย
ในการปฏิบัติงานกะ ,ขวัญกำลังใจต่ำในอุตสาหกรรมที่มีค่าล่วงเวลาบริษัทยอดเยี่ยมยุติธรรมขวัญมีระดับล่วงเวลาของ 11.5% เมื่อเทียบกับ 15.5% ในผู้ที่ยากจน หรือจนขวัญ 3
( รูปที่ 3 )นิคฮ์เชื่อความต้องการที่คนทำงานเป็นเวลาพิเศษจะมีผลกระทบที่เป็นอันตรายในระยะยาวกับพนักงานพนักงานจะกลายเป็นไม่แยแสไม่ก่อผลไม่พอใจและไม่ก่อผลบาร์บาราโฮล์มส์ผู้จัดการสมดุลชีวิตการทำงานระหว่างประเทศที่อ้างว่าวิธีการนี้เพื่อคุณภาพชีวิตไม่ยั่งยืน