Other papers highlight different me

Other papers highlight different mechanisms leading to internal development of innovation vs. start-ups formation. Lewis and Yao (2001) develop a contracting and matching model in which a firm may optimally choose an open R&D environment, promoting workers' mobility in order to increase its attractiveness as employer. Cassiman and Ueda (2006) consider a dynamic model in which a firm has a limited capacity to commercialize innovations through internal ventures, so that start-ups may emerge as an efficient outcome. Hellmann (2007) investigates the trade-off between focusing (wealth constrained)workers on their assigned tasks vs. giving them adequate incentives for innovative ideas, showing that different equilibria are possible — in which incumbents may discourage innovation, new ideas are developed through internal ventures (spin offs), or employees leave to form a start-up. Klepper and Thompson (2010) develop a theory of spin-offs formation based on strategic disagreement that may lead to the underestimation of good ideas and the creation of new firms. Finally, Hellman and Perotti (2011) highlight that markets and firms complement each other, with firms generating new ideas, and market completing many. A range of organizational structures – from internal ventures to different types of start-ups – may emerge depending on the costs of generating ideas.

Results (Chinese Traditional) 1:

其他檔突出說明了不同的機制導致的創新與創業企業形成的內部發展。路易斯和姚明 （2001 年） 開發承包和匹配的模型，在其中一家公司可能最佳選擇開放的研發環境，促進職工的流動，以提高其作為雇主的吸引力。Cassiman 和田 (2006) 認為，一家公司都有內部的合資企業，通過創新的商業化的能力有限，初創公司有可能成為一個有效率的結果的動態模型。漢 （2007 年） 調查聚焦 （財富約束） 工人在與創新的理念，給他們提供足夠的激勵，他們分配任務上顯示不同的均衡點的可能之間的權衡 — — 在在職可能阻礙創新，通過內部企業 （剝離），形成新思路或雇員離開，以形成一個啟動。克萊和湯普森 （2010 年） 發展基於可能導致低估了好的想法和創造的新公司的戰略分歧的附帶利益形成理論。最後，赫爾曼和佩羅蒂 （2011 年） 突出了市場和企業相互補充，與公司產生新的想法，市場完成很多。一系列的組織結構 — — 從不同類型的初創企業的內部合資公司 — — 可能會出現取決於產生想法的費用。

Results (Chinese Traditional) 2:

其他文件強調導致創新與創業的形成內部開發不同的機制。劉易斯和姚明（2001年）制定承包和匹配模型中，企業可以選擇最佳的開放式研發環境，促進工人的流動性，以增加其作為雇主的吸引力。Cassiman和上田（2006）認為，其中一個公司有商業化通過內部企業的創新能力有限的動態模型，讓創業可以作為一個有效的結果出現。赫爾曼（2007）研究了聚焦（財富約束）工人分配給他們的任務與給他們以充分的激勵創新思想，顯示出不同的均衡是可能的權衡 - 在任職可能阻礙創新，新的想法是通過內部開發企業（自旋取捨），或員工離職，形成的啟動。Klepper和湯普森（2010年）制定的分拆形成的基礎上的戰略分歧，可能導致好的想法低估和新企業創建的理論。最後，赫爾曼和佩羅蒂（2011）亮點，市場和企業相互配合，與企業的經營產生新想法，以及市場完成許多。組織結構的範圍 - 從企業內部不同類型的初創公司 - 可能取決於產生想法的成本出現。

Results (Chinese Traditional) 3:

其他檔案強調了不同的機制，導致內部發展的創新與初創企業的形成。路易斯和姚（2001）開發承包和企業可能會優先選擇一個開放的研發環境匹配模式，促進以員工流動新增其吸引力的雇主。心臟和Ueda（2006）考慮一個動態模型中，一個公司有一個容量有限的市場化創新的內部企業，使企業可以成為一個有效的結果。Hellmann（2007）考察權衡聚焦（財富約束）工人在分配給他們的任務和給予他們足够的激勵創新的理念，呈現出不同的均衡中，任職者可能阻礙創新的可能，新的思路是通過內部企業發展（分拆），或離職的員工形成一個啟動。Klepper和湯普森（2010）開發一個分拆形成基於戰畧的分歧可能導致善的理念的低估和新公司的創建理論。最後，赫爾曼和佩羅蒂（2011）強調，市場和企業是相輔相成的，企業產生新的想法，和市場完成許多。一系列的組織結構，從內部風險到不同類型的初創企業，可能會出現取決於產生想法的成本。