In 1992, Kahn offered a theoretical

In 1992, Kahn offered a theoretical expansion of his work. This expansion delineates the concept of psychological presence, its dimensions (attentiveness, connectedness, integration, and focus), and their impact on personal engagement. In this model, Kahn theorizes various work elements, social systems, and individual distractions as preceding the psychological conditions of meaningfulness, safety, and availability. In addition, outcomes of personal engagement are suggested to include performance quality and systemic growth and productivity. When an individual finds meaning, feels safe, and has the necessary external and internal resources in their work role, personal engagement will result and the individual is stated to be ‘‘fully present’’ (Kahn, 1992, p. 322). A single study was found that builds upon Kahn’s (1990, 1992) empirical and theoretical work (May et al., 2004). A field study tested a proposed model of individuals’ engagement at work (May et al., 2004). Kahn’s (1990) three psychological conditions and multiple hypothesized determinants of personal engagement (i.e., job enrichment, work role fit, co-worker relations, supervisor relations, resources, self-consciousness, outside activities) were investigated. Likert format questionnaires, developed by May et al., were used to measure personal engagement and its three psychological antecedents (meaningfulness, safety, and availability). Findings demonstrate employees experienced moderate levels of engagement, meaningfulness, safety, and availability. All three psychological conditions had significant positive relations with engagement—with meaningfulness having the strongest relationship.
Use of The Job Demands–Resources Model (JD–R) (Bakker and Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001) as a framework for study has predominated this particular line of engagement research. Accordingly, job resources (versus job demands) have repeatedly been identified as significant predictors of work engagement (Hakenen et al., 2006; Llorens et al., 2006; Mauno et al., 2007; Schaufeli and Bakker, 2004; Xanthopoulou et al., 2007). Similarly, employees with better work life experiences (as identified by Maslach and Leiter, 1997), particularly higher levels of control, reward, recognition, and value fit, were more engagement (Koyuncu et al., 2006).

Results (Vietnamese) 1:

Năm 1992, Kahn cung cấp một mở rộng lý thuyết của công việc của mình. Việc mở rộng này giới các khái niệm về sự hiện diện tâm lý, kích thước của nó (sự chú tâm, connectedness, tích hợp và tập trung) và tác động của cá nhân tham gia. Trong mô hình này, Kahn theorizes các yếu tố công việc, Hệ thống xã hội và cá nhân phiền nhiễu như trước các điều kiện tâm lý meaningfulness, an toàn và tính sẵn sàng. Ngoài ra, các kết quả của các cam kết cá nhân được đề nghị bao gồm hiệu suất chất lượng và hệ thống phát triển và năng suất. Khi một cá nhân tìm thấy ý nghĩa, cảm thấy an toàn và có các nguồn lực bên ngoài và nội bộ cần thiết trong vai trò công việc của họ, cá nhân tham gia sẽ cho kết quả và các cá nhân được nêu phải '' hoàn toàn mặt '' (Kahn, 1992, trang 322). Một nghiên cứu đơn thấy rằng xây dựng khi Kahn (1990, 1992) thực nghiệm và lý thuyết hoạt động (tháng et al, 2004). Một nghiên cứu lĩnh vực thử nghiệm một mô hình được đề nghị của cá nhân tham gia công việc (May et al, 2004). Kahn (1990) ba điều kiện tâm lý và nhiều yếu tố quyết định gan giả thuyết của các cam kết cá nhân (ví dụ, việc làm giàu, vai trò công việc phù hợp với, quan hệ đồng nghiệp, giám sát quan hệ, tài nguyên, tự ý thức, ngoài các hoạt động) được điều tra. Câu hỏi định dạng Likert, được phát triển bởi May và ctv., đã được sử dụng để đo lường sự tham gia cá nhân và các dòng tâm lý ba (meaningfulness, an toàn và tính sẵn sàng). Những phát hiện chứng minh nhân viên giàu kinh nghiệm vừa phải cấp tham gia, meaningfulness, an toàn và tính sẵn sàng. Tất cả ba điều kiện tâm lý có đáng kể mối quan hệ tích cực với sự tham gia — với meaningfulness có mối quan hệ mạnh nhất.Sử dụng các công việc đòi hỏi-nguyên mẫu (JD-R) (Bakker và Demerouti, năm 2007; Demerouti et al., 2001) như một khuôn khổ cho các nghiên cứu có predominated dòng này cụ thể của sự tham gia nghiên cứu. Theo đó, việc tài nguyên (so với nhu cầu công việc) liên tục đã được xác định như dự đoán quan trọng của việc tham gia (Hakenen et al., năm 2006; Llorens et al., năm 2006; Mauno et al., 2007; Schaufeli và Bakker, năm 2004; Xanthopoulou et al., 2007). Tương tự, các nhân viên với cuộc sống làm việc tốt hơn kinh nghiệm (như được xác định bởi Maslach và Leiter, 1997), đặc biệt là cao hơn mức độ kiểm soát, phần thưởng, công nhận, và giá trị phù hợp, là tham gia nhiều hơn (Koyuncu và ctv., 2006).

Results (Vietnamese) 2:

Năm 1992, Kahn cung cấp một mở rộng lý thuyết về công việc của mình. Sự mở rộng này phác họa các khái niệm về sự hiện diện tâm lý, kích thước của nó (sự chú tâm, sự liên kết, hội nhập, và tập trung), và tác động của sự tham gia của cá nhân. Trong mô hình này, Kahn đưa ra giả thuyết yếu tố khác nhau làm việc, hệ thống xã hội, và phiền nhiễu cá nhân như trước các điều kiện tâm lý của ý nghĩa, an toàn, và sẵn có. Ngoài ra, kết quả của sự tham gia của cá nhân được đề nghị bao gồm chất lượng hoạt động và tăng trưởng hệ thống và năng suất. Khi một cá nhân tìm được ý nghĩa, cảm thấy an toàn, và có các nguồn lực bên ngoài và nội bộ cần thiết trong vai trò công việc của họ, sự tham gia của cá nhân sẽ dẫn và các cá nhân được ghi nhận là '' hiện diện đầy đủ '' (Kahn, 1992, p. 322). Một nghiên cứu duy nhất đã được tìm thấy rằng xây dựng dựa trên Kahn (1990, 1992) nghiên cứu thực nghiệm và lý thuyết (tháng et al., 2004). Một nghiên cứu trồng thử nghiệm một mô hình được đưa ra để tham gia cá nhân tại nơi làm việc (tháng et al., 2004). Kahn (1990) ba điều kiện tâm lý và nhiều yếu tố quyết định giả thuyết của sự gắn kết cá nhân (tức là, làm giàu công việc, công việc phù hợp với vai trò, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ giám sát, nguồn lực, tự ý thức, các hoạt động bên ngoài) đã được nghiên cứu. Câu hỏi dạng Likert, được phát triển bởi May et al., Đã được sử dụng để đo lường cam cá nhân và ba tiền đề tâm lý của nó (ý nghĩa, an toàn, và sẵn có). Những phát hiện nhân viên giàu kinh nghiệm mức độ vừa phải tham gia, ý nghĩa, an toàn, và sẵn có. Tất cả ba điều kiện tâm lý có mối quan hệ tích cực đáng kể với sự tham gia với các meaningfulness có mối quan hệ mạnh.
Sử dụng Các Nhu-Tài Job Model (JD-R) (Bakker và Demerouti, 2007;. Demerouti et al, 2001) là một khuôn khổ cho việc học tập đã chiếm ưu thế dòng này cụ thể của nghiên cứu tham gia. Theo đó, nguồn lực công việc (so với nhu cầu công việc) đã nhiều lần được xác định là yếu tố dự báo quan trọng của cam kết làm việc (Hakenen et al, 2006;. Llorens et al, 2006;. Mauno et al, 2007;. Schaufeli và Bakker, 2004; Xanthopoulou et al ., 2007). Tương tự như vậy, các nhân viên có kinh nghiệm tốt hơn cuộc sống công việc (như được xác định bởi Maslach và Leiter, 1997), đặc biệt là cấp độ cao hơn của kiểm soát, khen thưởng, công nhận, và giá trị phù hợp, có sự tham gia của hơn (Koyuncu et al., 2006).