Exploring AlternativesHR department

Exploring Alternatives
HR departments are not immune to the effects of downsizing. HR managers who implement their own workforce reductions also reduce their ability to maintain high levels of productivity in traditional HR roles, such as hiring and compensation, and any role in guiding corporate strategy. Thinning department resources may prompt HR management to outsource traditional administrative functions is it shifts to making strategy its core competency.

Planning to Downsize
HR is heavily involved in the strategic planning process of a downsizing. First, it must analyze units and functions to determine which are critical and which employees are critical to their implementation. HR also works with managers to establish and document the criteria they'll use to decide whom to terminate, preferably according to a funnel approach that considers critical skills before job performance. Wayne F. Cascio writes in "If You Must Downsize, Do It Right," that no class of employee can be disproportionately affected. He recommends subjecting all documents and recommendations to attorney review. The process must be a just one at every level.

Managing the Process
Although initial downsizing announcements should come from the top, and HR may need to insist that it does, it's up to HR to keep employees in the loop. HR must explain the reasons and the anticipated effects of the restructuring, and keep them up to date on progress. When the time comes to terminate, HR should insist the employees' immediate supervisors deliver the news in person. Terminated employees should have time to tie up loose ends, say goodbye to coworkers, and participate in company-sponsored career coaching or job training.

After the Downsizing
Downsizing often causes poor morale, high levels of stress and even guilt among employees who retained their jobs. HR should implement measures to instill confidence the company and its employees will ultimately benefit from the changes. HR should also maintain contact with terminated employees it would like to rehire at a later date as employees or as consultants.

Results (Thai) 1:

สำรวจทางเลือกแผนก HR จะไม่ผลกระทบของ downsizing ผู้จัดการ HR ที่ใช้ลดแรงงานตัวเองยังลดความสามารถในการรักษาระดับสูงของผลผลิตในบทบาท HR แบบดั้งเดิม การว่าจ้างและค่าตอบแทน และมีบทบาทในการนำกลยุทธ์ขององค์กร บางแผนกทรัพยากรอาจพร้อมท์บริหารทรัพยากรบุคคลจะ outsource ดูแลฟังก์ชันดั้งเดิมเป็นกะจะทำให้ความสามารถหลักของกลยุทธ์การวางแผนที่จะ Downsizeชั่วโมงอย่างมากได้มีส่วนร่วมในกระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการ downsizing ครั้งแรก มันต้องวิเคราะห์หน่วยและฟังก์ชันการตรวจสอบที่มีความสำคัญและพนักงานที่มีความสำคัญกับการปฏิบัติการ ชั่วโมงทำงานยัง มีการจัดตั้ง และเอกสารเกณฑ์ที่จะใช้ในการตัดสินใจที่สิ้นสุด ควรตามวิธีการแบบกรวยที่พิจารณาทักษะสำคัญก่อนปฏิบัติงาน Wayne F. Cascio เขียนใน "ถ้าคุณต้อง Downsize ทำทาง ที่พนักงานชั้นไม่สามารถสลายผลกระทบ เขาแนะนำแล้วก็กดชัตเตอร์ทุกเอกสารและคำแนะนำตรวจสอบอัยการ กระบวนการต้องมีเพียงหนึ่งในทุกระดับการจัดการกระบวนการแม้ ว่าการ downsizing เริ่มประกาศควรมาจากด้านบน HR อาจต้องยืนยันว่า ไม่ ได้ถึงชั่วโมงให้พนักงานในลูป ชั่วโมงต้องอธิบายเหตุผลและคาดการณ์ผลกระทบจากการปรับโครงสร้าง และให้พวกเขาเสมอในความคืบหน้า เมื่อเวลามาถึงสิ้นสุด HR ควรยืนยันพนักงานผู้บังคับบัญชาทันทีส่งข่าวคน พนักงานที่เลิกจ้างควรมีเวลาที่จะรัดปลาย loose บอกลาเพื่อนร่วมงาน และมีส่วนร่วมในการฝึกงานหรือฝึกอาชีพที่สนับสนุนบริษัทหลังจากการ DownsizingDownsizing มักจะทำให้ขวัญกำลังใจดี ความเครียดและความผิดแม้แต่พนักงานที่สะสมงานระดับสูง ชั่วโมงควรใช้มาตรการปลูกฝังความเชื่อมั่นที่บริษัทและพนักงานจะสุดได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง ชั่วโมงควรยังรักษาการติดต่อกับพนักงานหยุดการทำงานที่มันต้องการ rehire ในภายหลัง เป็นพนักงาน หรือ เป็นที่ปรึกษา

Results (Thai) 2:

การสำรวจทางเลือกแผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้มีภูมิคุ้มกันต่อผลกระทบของการลดขนาด
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดำเนินการลดจำนวนพนักงานของตัวเองยังช่วยลดความสามารถในการรักษาระดับการผลิตในบทบาทของ HR แบบดั้งเดิมเช่นการจ้างงานและค่าตอบแทนและบทบาทในการชี้นำกลยุทธ์ขององค์กรใด ๆ บางแหล่งข้อมูลอาจจะแจ้งให้ฝ่ายจัดการทรัพยากรบุคคลที่จะ outsource การบริหารงานแบบดั้งเดิมคือมันกะจะทำให้กลยุทธ์ความสามารถหลักของมัน. วางแผนที่จะ Downsize ทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องในขั้นตอนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการลดขนาด ก่อนจะต้องวิเคราะห์หน่วยและฟังก์ชั่นเพื่อตรวจสอบว่ามีความสำคัญและที่พนักงานมีความสำคัญต่อการดำเนินงานของพวกเขา ทรัพยากรบุคคลยังทำงานร่วมกับผู้บริหารเพื่อสร้างและเอกสารเกณฑ์ที่พวกเขาจะใช้ในการตัดสินใจที่จะยุติโดยเฉพาะอย่างยิ่งตามวิธีการช่องทางที่จะพิจารณาทักษะที่สำคัญก่อนที่จะปฏิบัติงาน เวย์นเอฟ Cascio เขียนใน "ถ้าคุณต้อง Downsize, ทำมันขวา" ที่ชั้นเรียนของพนักงานไม่ได้รับผลกระทบอย่างไม่เป็นสัดส่วน เขาแนะนำหนอนบ่อนไส้เอกสารทั้งหมดและข้อเสนอแนะที่จะตรวจสอบทนายความ กระบวนการนี้จะต้องเป็นเพียงหนึ่งในทุกระดับ. ผู้จัดการกระบวนการแม้ว่าการประกาศลดขนาดเริ่มต้นควรมาจากด้านบนและทรัพยากรบุคคลอาจจะต้องยืนยันว่ามันไม่ก็ขึ้นอยู่กับการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้พนักงานในวง ทรัพยากรบุคคลต้องอธิบายเหตุผลและคาดว่าผลกระทบของการปรับโครงสร้างและให้พวกเขาได้ถึงวันที่ความคืบหน้า เมื่อเวลามาจะยุติ, HR ควรจะยืนยันผู้บังคับบัญชาของพนักงานทันทีส่งมอบข่าวในคน พนักงานสิ้นสุดควรจะมีเวลาที่จะผูกขึ้นปลายหลวมบอกลาเพื่อนร่วมงานและมีส่วนร่วมในการฝึกอาชีพของ บริษัท ที่ได้รับการสนับสนุนหรืองานการฝึกอบรม. หลังจากที่ลดขนาดลดขนาดมักจะทำให้เกิดกำลังใจในการทำงานที่ไม่ดีในระดับสูงของความเครียดและแม้กระทั่งความผิดในหมู่พนักงานที่สะสมงานของพวกเขา. ทรัพยากรบุคคลควรใช้มาตรการในการปลูกฝังความเชื่อมั่น บริษัท และพนักงานของ บริษัท ในที่สุดจะได้รับประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง ทรัพยากรบุคคลควรรักษาติดต่อกับพนักงานยกเลิกก็จะชอบที่จะว่าจ้างในวันต่อมาเป็นพนักงานหรือเป็นที่ปรึกษา

Results (Thai) 3:

สำรวจทางเลือก
HR แผนกไม่ได้เป็นภูมิคุ้มกันเพื่อผลของการลดขนาด . HR ผู้จัดการที่ใช้ลดแรงงานของพวกเขาเองยังลดความสามารถในการรักษาระดับสูงของผลผลิตในบทบาท HR แบบดั้งเดิม เช่น การเช่า และค่าชดเชย และบทบาทในการชี้นำ กลยุทธ์ขององค์กรบางแผนกอาจแจ้งให้ทรัพยากรการจัดการที่จะ outsource ฟังก์ชั่นการบริหารแบบดั้งเดิม มันกะจะให้กลยุทธ์ความสามารถหลักของ วางแผนที่จะลดขนาด


HR เป็นส่วนร่วมอย่างมากในกระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของการลดขนาด . ครั้งแรก มันต้องวิเคราะห์หน่วยและฟังก์ชั่นการตรวจสอบที่สำคัญและที่พนักงานเป็นส่วนสำคัญของการHR ยังทำงานกับผู้จัดการเพื่อสร้างเอกสารและเงื่อนไขที่พวกเขาจะใช้เพื่อตัดสินใจที่จะยุติการ สด ๆตามช่องทางวิธีการพิจารณาทักษะที่สำคัญก่อนการปฏิบัติงาน เวย์น เอฟ cascio เขียนใน " ถ้าคุณต้องลดขนาดทำมันขวา " ที่ไม่มีชั้นของพนักงานได้รับผลกระทบสลาย .เขาแนะนำ subjecting เอกสารทั้งหมดและข้อเสนอแนะเพื่อทบทวนทนายความ กระบวนการจะต้องมีเพียงหนึ่งที่ทุกระดับ


ถึงแม้ว่าการจัดการกระบวนการประกาศลดครั้งแรกควรจะมาจากด้านบน และ HR จะต้องยืนยันว่า มันก็ขึ้นอยู่กับ HR ให้คนในวง HR จะต้องอธิบายเหตุผล และคาดว่าผลของการปรับโครงสร้าง ,และให้พวกเขาได้ถึงวันที่ในความคืบหน้า เมื่อถึงเวลาที่จะยุติ , HR ควรยืนยันพนักงานทันที ศึกษานิเทศก์ ส่งข่าวในคน เลิกจ้างพนักงานควรมีเวลาที่จะผูกขึ้นปลายหลวม บอกลาเพื่อนร่วมงาน และมีส่วนร่วมใน บริษัท สนับสนุนการฝึกอาชีพหรืองานอบรม

หลังจาก downsizing
downsizing มักจะเกิดกำลังใจไม่ดี