Organisational Factors6.0 Job Satis

Organisational Factors
6.0 Job Satisfaction
Several recent studies have examined the question of job satisfaction and it has been found that job satisfaction improves under the 12-hour schedule ( Pierce and Dunham, 1992). However, Bernreuter and Sullivan (1995) who examined shift length variations in nurses found that job satisfaction did not improve, but these results should be viewed with caution as a small sample size was used and the adequacy of the instrumentation was unknown. In contrast, Williamson, Gower and Clarke (1994) stated that there were no changes in job satisfaction, however, there was a trend towards a more favourable response to the question "how satisfied are you with your job?".

7.0 Satisfaction with the 12-hour Schedule
There is overwhelming evidence suggesting that the employee's satisfaction with the 12-hour schedule is high. For example, Rosa and Bonnet (1993) examined employee's attitudes towards the 12-hour schedule at a natural gas utility. The results indicate that more than 80% of the employees voted to retain the new work schedule. An important finding was also that the employees were happy to tolerate the increased fatigue levels to keep the schedule. Similarly, Duchon, Keran and Smith (1994) examined 31 employees in an underground mine working an 8-hour shift. Thirty eight percent of the employees stated that the main reason they would change jobs is to work different hours. Eighty percent of the 12-hour shift workers reported that they prefer working a 12-hour shift. Likewise, Walker and Eisenberg (1995) reported that 65% of the deputies reported in favour of the conversion to the 12-hour schedule.

8.0 Union Support
As it presently stands the Australian Council of Trade Unions (ACTU) now recognises that a correctly designed 12-hour roster can be beneficial to the employee, especially in increasing leisure time. In 1988 the ACTU adopted a Code of Conduct on Twelve Hour Shifts which states that the implementation of the 12-hour shift should only be done where: continuous work processes or special circumstance warrant it's introduction; the introduction of the 12-hour shift will not produce excessive mental or physical strain; a proper examination of the health risks and demonstrated benefits of the 12-hour schedule can be conducted; after consultation with the union; two thirds of the workers accept the 12-hour shift, and the possibility that the 12-hour schedule will generally reduce working time. The code of conduct also lays down various control measures including the development of the shift roster, award variations and administrative measures to further reinforce health and safety standards (ACTU, 1988, cited in Mathews, 1993). Since the increase in the popularity of 12-hour shifts, unions in Australia have seen a need to take a position in relation to what they regard are the occupational health and safety standards to guard against any potential problems. Mathews (1993), outlining the Code of Conduct on Tweleve Hour Shifts stated that, "while 12-hour shifts are not hazardous in themselves, they potentially exacerbate the problems of shift working..." (p. 318). However, Mathews (1993) writing in a rather authoritative style, outlining the potential negative affects of twelve hour rostering, failed to include current literature to support the position of the ACTU. The preponderance of current literature seemingly suggest that 12-hour shifts actually improves health, and reduces psychophysiological distress. Mathews (1993) could have been more rigorous in his approach. For instance, his use of the notion "exacerbation" is not supported by current theory or practice. While the text, published in 1993, is often used by unions to argue against 12-hour rostering, a closer scrutiny of his references, shows he has not based his opinion on any recent articles from reputable journals, but rather, more from seminars, proceedings and symposiums presented mostly during the 1980's. It would seem that some of the issues concerning the health and welfare of workers may have become lost in industrial debate which is seemingly couched in politics rather than health, as evidence in this review so far would seem to indicate.

9.0 Organisational Effectiveness
The contribution that the 12-hour roster provides towards organisational effectiveness is difficult to measure. The variables which have been examined in many studies include: motivation, turnover, absenteeism and cost. For example, Pierce and Dunham (1992) found that organisational effectiveness improved, but general work attitudes remained unchanged. There were no changes in organisational commitment, job involvement or intrinsic motivation. These results are probably due to the shift schedule being one of many factors which may influence these work related attitudes. However, Walker and Eisenberg (1995) reported that 83% of the deputies reported an increase in productivity after the implementation of a 12-hour schedule. Likewise, Duchon, Keran and Smith (1994) reported positive effects upon absenteeism and morale in survey responses. In their study 80% reported that the new 12-hour schedule increased morale and 100% of subjects indicated that absences either decreased or stayed the same. Rosa (1993) emphasised the effectiveness that the 12-hour schedule provides, especially through management's eyes. Management, he said, believes in the popularity of the work schedule because it may reduce attrition. Thus the retention of experienced workers is considered advantageous as this can reduce training costs and this, in turn, may increase safety and efficiency.

Results (Vietnamese) 1:

Tổ chức các yếu tố6.0 sự hài lòng của công việcMột số nghiên cứu gần đây đã xem xét các câu hỏi về sự hài lòng của công việc và nó đã được tìm thấy rằng sự hài lòng của công việc cải thiện theo lịch trình 12-giờ (Pierce và Dunham, 1992). Tuy nhiên, Bernreuter và Sullivan (1995) người kiểm tra thay đổi chiều dài các biến thể trong y tá thấy rằng sự hài lòng của công việc đã không cải thiện, nhưng những kết quả nên được xem cẩn thận như là một kích thước mẫu nhỏ được sử dụng và tính đầy đủ của thiết bị đo đạc được biết. Ngược lại, Williamson, Gower và Clarke (1994) tuyên bố rằng có không có thay đổi trong sự hài lòng của công việc, Tuy nhiên, đã có một xu hướng hướng tới một phản ứng thuận lợi hơn cho câu hỏi "làm thế nào hài lòng bạn có với công việc của bạn?".7.0 sự hài lòng của với lịch trình 12 giờĐó là quá nhiều bằng chứng cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên với lịch trình 12 giờ là cao. Ví dụ, Rosa và Bonnet (1993) kiểm tra của nhân viên Thái độ đối với lịch trình 12 giờ tại một tiện ích khí tự nhiên. Các kết quả cho thấy hơn 80% của các nhân viên đã bỏ phiếu để giữ lại lịch trình làm việc mới. Một tìm kiếm quan trọng cũng là các nhân viên đã được hạnh phúc để chịu đựng được mức độ mệt mỏi tăng theo lịch trình. Tương tự, Duchon, Keran và Smith (1994) kiểm tra 31 nhân viên ở một đất mỏ làm việc một thay đổi 8 giờ. Ba mươi tám phần trăm của các nhân viên nói rằng lý do chính họ sẽ thay đổi công việc là để làm việc giờ khác nhau. Tám mươi phần trăm nhân viên thay đổi 12-giờ thông báo rằng họ thích làm việc một ca 12 giờ. Tương tự như vậy, Walker và Eisenberg (1995) báo cáo rằng 65% số đại biểu thông báo ủng hộ việc chuyển đổi để lịch trình 12 giờ.8,0 liên minh hỗ trợNhư nó hiện nay là viết tắt của Hội đồng công đoàn Úc (ACTU) bây giờ công nhận rằng một danh sách 12 giờ một cách chính xác được thiết kế có thể có lợi cho người lao động, đặc biệt là trong việc tăng thời gian giải trí. Năm 1988, ACTU thông qua một mã thực hiện trên mười hai thay đổi giờ mà biểu rằng việc thực hiện các thay đổi 12-giờ nên chỉ được thực hiện ở đâu: quá trình làm việc liên tục hoặc hoàn cảnh đặc biệt đảm bảo giới thiệu của nó; sự ra đời của sự chuyển đổi 12 giờ sẽ không sản xuất quá nhiều căng thẳng tâm thần hoặc thể chất; một cuộc kiểm tra thích hợp của các nguy cơ sức khỏe và thể hiện lợi ích của lịch trình 12-giờ có thể được thực hiện; sau khi tham khảo ý kiến với liên minh; hai phần ba của các công nhân chấp nhận thay đổi 12-giờ, và khả năng lịch trình 12 giờ nói chung sẽ làm giảm thời gian làm việc. Quy tắc ứng xử cũng đưa xuống các biện pháp kiểm soát khác nhau bao gồm cả sự phát triển của danh sách thay đổi, biến thể giải thưởng và các biện pháp hành chính để tiếp tục củng cố sức khỏe và an toàn tiêu chuẩn (ACTU, 1988, trích dẫn trong Mathews, 1993). Kể từ khi sự gia tăng phổ biến trong 12 giờ thay đổi, các công đoàn tại Úc đã thấy một nhu cầu để có một vị trí liên quan đến những gì họ coi là các tiêu chuẩn sức khỏe và an toàn nghề nghiệp để bảo vệ chống lại bất kỳ vấn đề tiềm năng. Sân bay Mathews (1993), phác thảo các mã thực hiện trên Tweleve giờ thay đổi nói rằng, "trong khi 12 giờ thay đổi là không độc hại trong chính họ, họ có khả năng làm trầm trọng thêm các vấn đề của sự thay đổi làm việc..." (p. 318). Tuy nhiên, Mathews (1993), viết trong một phong cách khá uỷ quyền, phác thảo các tiêu cực tiềm năng ảnh hưởng đến của mười hai giờ kế, không bao gồm các văn học hiện tại để hỗ trợ vị trí của ACTU. Ưu thế của văn học hiện nay dường như đề nghị rằng 12-giờ thay đổi thực sự cải thiện sức khỏe, và làm giảm psychophysiological đau khổ. Sân bay Mathews (1993) có thể đã nghiêm ngặt hơn trong cách tiếp cận của mình. Ví dụ, ông sử dụng các khái niệm "trầm trọng" không được hỗ trợ bởi lý thuyết hiện hành hoặc thực hành. Trong khi các văn bản, được xuất bản vào năm 1993, thường được sử dụng bởi công đoàn để tranh luận chống lại 12-giờ kế, một giám sát địa điểm gần nhất của tài liệu tham khảo của mình, cho thấy ông đã không dựa trên ý kiến của mình vào bất kỳ bài viết gần đây từ các tạp chí có uy tín, nhưng thay vào đó, nhiều hơn nữa từ hội thảo, thủ tục tố tụng và toàn trình bày chủ yếu trong những năm 1980. Có vẻ như rằng một số vấn đề liên quan đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động có thể đã trở thành bị mất trong cuộc tranh luận công nghiệp mà dường như viễn trong chính trị chứ không phải là sức khỏe, như các bằng chứng trong này xem xét đến nào dường như chỉ ra.9,0 tổ chức hiệu quảSự đóng góp mà danh sách 12-giờ cung cấp đối với tổ chức hiệu quả là khó khăn để đo lường. Các yếu tố đó đã được kiểm tra trong nhiều nghiên cứu bao gồm: động lực, doanh thu, vắng mặt và chi phí. Ví dụ, Pierce và Dunham (1992) thấy rằng tổ chức hiệu quả được cải thiện, nhưng Thái độ làm việc chung vẫn không thay đổi. Đã có không có thay đổi trong tổ chức cam kết, sự tham gia của công việc hoặc động cơ nội. Những kết quả này có thể là do sự thay đổi lịch trình là một trong nhiều yếu tố mà có thể ảnh hưởng đến các hoạt động liên quan đến Thái độ. Tuy nhiên, Walker và Eisenberg (1995) báo cáo rằng 83% số đại biểu thông báo tăng năng suất sau khi thực hiện một lịch trình 12 giờ. Tương tự như vậy, Duchon, Keran và Smith (1994) báo cáo tác động tích cực khi vắng mặt và tinh thần trong phản ứng khảo sát. Trong nghiên cứu của họ 80% báo cáo rằng lịch trình 12 giờ mới tăng tinh thần và 100% của các đối tượng chỉ ra rằng sự vắng mặt hoặc giảm hoặc tối đa giống như. Rosa (1993) nhấn mạnh hiệu quả lịch trình 12-giờ cung cấp, đặc biệt là thông qua đôi mắt của quản lý. Quản lý, ông nói, tin tưởng vào sự phổ biến của lịch trình làm việc bởi vì nó có thể làm giảm tiêu hao. Vì thế việc lưu giữ nhân viên giàu kinh nghiệm được coi là thuận lợi như điều này có thể làm giảm chi phí đào tạo và điều này, đến lượt nó, có thể làm tăng sự an toàn và hiệu quả.

Results (Vietnamese) 2:

Tổ chức các yếu tố
6,0 hài lòng công việc
Một số nghiên cứu gần đây đã kiểm tra các câu hỏi về việc làm hài lòng và nó đã được tìm thấy rằng sự hài lòng công việc cải thiện theo tiến độ 12 giờ (Pierce và Dunham, 1992). Tuy nhiên, Bernreuter và Sullivan (1995) đã kiểm tra sự thay đổi chiều dài thay đổi trong y tá phát hiện ra rằng sự hài lòng công việc không được cải thiện, nhưng những kết quả này cần được nhìn nhận một cách thận trọng như một cỡ mẫu nhỏ đã được sử dụng và sự phù hợp của các nhạc cụ thì vẫn chưa rõ. Ngược lại, Williamson, Gower và Clarke (1994) tuyên bố rằng không có những thay đổi trong việc làm hài lòng, tuy nhiên, có một xu hướng hướng tới một phản ứng thuận lợi hơn cho câu hỏi "làm thế nào bạn hài lòng với công việc của bạn?". 7.0 Sự hài lòng với các Lịch trình 12-giờ có bằng chứng mạnh mẽ cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên với các lịch trình 12 giờ là cao. Ví dụ, Rosa và Bonnet (1993) đã kiểm tra thái độ của nhân viên đối với các lịch trình 12 giờ tại một công ty khí đốt tự nhiên. Kết quả cho thấy rằng hơn 80% của người lao động bình chọn để giữ lại lịch trình công việc mới. Một phát hiện quan trọng cũng là các nhân viên đều vui vẻ chịu đựng được mức độ mệt mỏi tăng để theo kịp tiến độ. Tương tự như vậy, Duchon, Keran và Smith (1994) đã kiểm tra 31 nhân viên trong một mỏ ngầm làm việc một ca 8 giờ. Ba mươi tám phần trăm của các nhân viên nói rằng lý do chính mà họ sẽ thay đổi công việc là làm việc nhiều giờ khác nhau. Tám mươi phần trăm của các công nhân làm ca 12 giờ báo cáo rằng họ thích làm ca 12 giờ. Tương tự như vậy, Walker và Eisenberg (1995) báo cáo rằng 65% của các đại biểu báo cáo có lợi cho việc chuyển đổi lịch trình 12 giờ. 8.0 Hỗ trợ Liên minh Vì nó hiện nay là viết tắt của Hội đồng Úc của công đoàn (ACTU) bây giờ nhận ra rằng một thiết kế một cách chính xác 12 giờ danh sách có thể mang lại lợi ích cho người lao động, đặc biệt là trong việc tăng thời gian nghỉ ngơi. Năm 1988, ACTU thông qua Quy tắc ứng xử trên Twelve Hour dịch chuyển trong đó nêu rằng việc thực hiện sự chuyển đổi 12-giờ chỉ nên được thực hiện ở đâu: quy trình làm việc liên tục hoặc trát hoàn cảnh đặc biệt đó giới thiệu; sự ra đời của ca 12 giờ sẽ không sản xuất dòng tâm thần hoặc thể chất quá mức; một kiểm tra thích về những rủi ro về sức khỏe và lợi ích được chứng minh của lịch trình 12-giờ có thể được tiến hành; sau khi tham khảo ý kiến với các công đoàn; hai phần ba số người lao động chấp nhận sự thay đổi 12 giờ, và khả năng mà các lịch trình 12-giờ nói chung sẽ làm giảm thời gian làm việc. Quy tắc ứng xử cũng đưa ra nhiều biện pháp kiểm soát bao gồm sự phát triển của đội hình thay đổi, biến giải thưởng và các biện pháp hành chính để củng cố hơn nữa các tiêu chuẩn sức khỏe và an toàn (ACTU, 1988, trích dẫn trong Mathews, 1993). Kể từ khi gia tăng sự phổ biến của ca làm việc 12 giờ, đoàn thể tại Úc đã thấy một nhu cầu để có một vị trí liên quan đến những gì họ cho là các tiêu chuẩn về sức khỏe và an toàn lao động để bảo vệ chống lại bất kỳ vấn đề tiềm ẩn. Mathews (1993), phác thảo các quy tắc ứng xử trên Tweleve Hour Sự thay đổi tuyên bố rằng, "trong khi ca làm việc 12 giờ không phải là độc hại trong chính mình, họ có khả năng làm trầm trọng thêm các vấn đề của ca làm việc ..." (p. 318). Tuy nhiên, Mathews (1993) viết trong một phong cách chứ không phải thẩm quyền, phác thảo các tiêu cực ảnh hưởng đến mười hai giờ rostering, không bao gồm các tài liệu hiện nay để hỗ trợ vị trí của ACTU. Ưu thế của văn học hiện nay dường như gợi ý rằng ca làm việc 12 giờ thực sự cải thiện sức khỏe và làm giảm căng thẳng tâm sinh lý. Mathews (1993) có thể đã được chặt chẽ hơn trong cách tiếp cận của mình. Ví dụ, sử dụng của ông về khái niệm "trầm trọng" không được hỗ trợ bởi lý thuyết hoặc thực hành hiện nay. Trong khi các văn bản, được công bố vào năm 1993, thường được sử dụng bởi các công đoàn để tranh luận chống lại 12 giờ rostering, một sự giám sát chặt chẽ hơn các tài liệu tham khảo của mình, cho thấy ông đã không dựa trên ý kiến của mình về bất kỳ bài viết gần đây từ các tạp chí có uy tín, nhưng đúng hơn, nhiều hơn từ các cuộc hội thảo, thủ tục tố tụng và hội nghị chuyên đề được trình bày chủ yếu trong năm 1980. Có vẻ như một số vấn đề liên quan đến sức khỏe và phúc lợi của người lao động có thể đã trở nên bị mất trong cuộc tranh luận công nghiệp dường như đang đạt bằng chính trị hơn là sức khỏe, làm bằng chứng trong tổng quan này cho đến nay dường như chỉ ra. 9.0 Hiệu quả Tổ Chức Sự đóng góp đó 12 giờ danh sách cung cấp hướng tới hiệu quả tổ chức là khó đo lường. Các biến mà đã được kiểm tra trong nhiều nghiên cứu bao gồm: động cơ, kim ngạch, vắng mặt và chi phí. Ví dụ, Pierce và Dunham (1992) thấy rằng hiệu quả tổ chức được cải thiện, nhưng thái độ làm việc nói chung vẫn không thay đổi. Không có thay đổi trong tổ chức cam kết, tham gia công việc hoặc động lực bên trong. Những kết quả này có thể là do lịch trình thay đổi là một trong nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng những thái độ công việc liên quan. Tuy nhiên, Walker và Eisenberg (1995) báo cáo rằng 83% của các đại biểu báo cáo tăng năng suất sau khi thực hiện một lịch trình 12 giờ. Tương tự như vậy, Duchon, Keran và Smith (1994) báo cáo tác dụng tích cực khi vắng mặt và tinh thần trong trả lời khảo sát. Trong nghiên cứu của họ 80% báo cáo rằng tiến độ 12 giờ mới tăng nhuệ khí và 100% các môn học đã chỉ ra rằng sự vắng mặt hoặc giảm hoặc ở lại cùng. Rosa (1993) nhấn mạnh hiệu quả mà lịch trình 12 giờ cung cấp, đặc biệt là thông qua đôi mắt của ban quản lý. Quản lý, ông cho biết, tin tưởng vào sự phổ biến của các lịch trình làm việc bởi vì nó có thể làm giảm tiêu hao. Vì vậy việc lưu giữ các công nhân giàu kinh nghiệm được coi là thuận lợi vì điều này có thể làm giảm chi phí đào tạo và điều này, đến lượt nó, có thể làm tăng tính an toàn và hiệu quả.