Prior to the GED the burning platfo

Prior to the GED the burning platform for flexible work practices could be conceptualised as comprising three elements – all of them employee-centred. The first element focussed on attracting and retaining women as a critical source of labour, the second on the quality of family life arising from work/family conflict, and the third on the unmet need for flexibility in relation to employee groups beyond women with children.

Firstly, in relation to the attraction and retention of women it was argued that flexible work practices enabled women to integrate their work and caring responsibilities, and in particular that part-time work enabled mothers to care for young children and continue paid work. The force of this argument is reflected in the significant drop in full-time labour force participation rates for women aged 25-34 years, corresponding to the years of early child-rearing, and an increase in part-time work18. However as a result of women accessing part-time work in increasing numbers (as at November 2008, 45 per cent of employed women worked on a part-time basis19), it became clear that there were hidden disadvantages. These disadvantages included a lack of quality part-time work20 and limited access to managerial roles on a part-time basis21.

These negative outcomes reflect an underlying paradigm in which the norm or mainstream mode of work continued to be full-time (only 15 per cent of men worked on a part-time basis as at August 200822) and an unwritten workplace culture that expected employees to work beyond full-time hours (the Australia Institute estimated that in 2009 full-time employees worked an additional 70 minutes of unpaid overtime each day23). In summary, this first line of argument posited that work redesign was necessary to enable women to participate in a full range of quality work, including work that is performed on a part-time basis.

A second element of the burning platform for job redesign focussed on the quality of the work/family or work/life paradigm for men and women, arguing that the current design of work was more conducive to work/family or work/life conflict than harmony. As noted above, the Australia Institute has observed an increase in unpaid overtime, and this is consistent with an (apparently) ever increasing length of the work week. In particular over a twenty year period the proportion of men working very long hours (defined as 50 hours+ per week) increased from 22 per cent (in 1985) to 30 per cent (in 2005), whilst for women the proportion increased from 9 per cent to 16 per cent24. Given this trend it was not surprising that as at 2007 the Australian Bureau of Statistics also found that “in 82per cent of couple families with children under 15 where both parents were employed, one or both parents always or often felt rushed or pressed for time. Partners in couple families where there were no children under 15 and both people were working were less likely to feel rushed or pressed for time (one or both partners always or often felt rushed or pressed for time in 67per cent of cases)25.

Results (Thai) 1:

ก่อน ged ให้ได้ภายใน แพลตฟอร์มเขียนสำหรับการปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นสามารถคิดว่าเป็นองค์ประกอบที่สาม – ทั้งหมดพนักงานศูนย์กลางประกอบด้วย องค์ประกอบแรก focussed ในการดึงดูด และรักษาผู้หญิงเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน ที่สองคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดจากความขัดแย้งในการทำงาน/ครอบครัว และที่สามบนต้อง unmet ความยืดหยุ่นเกี่ยวกับกลุ่มพนักงานเกินผู้หญิงกับเด็กประการแรก เกี่ยวกับสถานที่ท่องเที่ยวและการเก็บรักษาของผู้หญิง มันถูกโต้เถียงว่า ผู้หญิงเพื่อบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบมุ่งเปิดใช้งานการปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่น และโดยเฉพาะ ที่ทำงานชั่วคราวเปิดแม่การดูแลเด็ก และทำงานได้รับค่าจ้าง แรงนี้จะสะท้อนอยู่ในลดลงอย่างมีนัยสำคัญของราคาเข้าร่วมแรงงานเต็มเวลาสำหรับผู้หญิงอายุ 25-34 ปี ที่สอดคล้องกับปีแรก ๆ ลูกแม่ และการเพิ่มขึ้นชั่วคราว work18 อย่างไรก็ตาม จากผู้หญิงที่ทำงานชั่วคราวที่เข้าถึงในการเพิ่มหมายเลข (ณ 2551 พฤศจิกายน ร้อยละ 45 ของเจ้าหญิงที่ทำงานบน basis19 ชั่วคราว), มันเป็นชัดเจนว่า มีข้อเสียที่ซ่อนอยู่ ข้อเสียเหล่านี้รวมการขาดคุณภาพ work20 ชั่วคราวและเข้าบริหารจัดการบทบาทใน basis21 ชั่วคราวผลลบเหล่านี้สะท้อนถึงกระบวนทัศน์เป็นแบบโหมดปกติหรือกับงานต่อไปได้เต็มเวลา (เฉพาะ 15 ร้อยละของคนทำงานเป็นการชั่วคราว ณ 200822 สิงหาคม) และวัฒนธรรมการทำงาน unwritten ที่คาดว่าพนักงานทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา (สถาบันออสเตรเลียประเมินว่า ในปี 2552 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มเติม 70 นาทีของการทำงานล่วงเวลาที่ยังไม่ได้ชำระแต่ละ day23) ในสรุป นี้บรรทัดแรกของอาร์กิวเมนต์ posited ที่ออกทำงานจำเป็นเพื่อให้สตรีมีส่วนร่วมในหลากหลายรูปแบบคุณภาพงาน รวมถึงงานที่ดำเนินการชั่วคราวตามองค์ประกอบที่สองของแพลตฟอร์มเขียนสำหรับออกงาน focussed คุณภาพของกระบวนทัศน์/ชีวิตการทำงานหรือทำงาน/ครอบครัวสำหรับผู้ชายและผู้หญิง การโต้เถียงว่า การออกแบบปัจจุบันของงานถูกมากเอื้อต่อการทำงาน/ครอบครัวหรือทำงาน/ชีวิตขัดแย้งกว่าสมัย ตามที่กล่าวข้างต้น สถาบันออสเตรเลียได้สังเกตการเพิ่มขึ้นในการทำงานล่วงเวลาที่ยังไม่ได้ชำระ และนี้สอดคล้องกับจำนวนสัปดาห์การทำงานที่เพิ่มขึ้น (เห็นได้ชัด) เคย โดยเฉพาะใน ระยะเวลายี่สิบปีสัดส่วนของคนทำงานเวลานานมาก (กำหนดเป็น 50 ชั่วโมง + ต่อสัปดาห์) เพิ่มขึ้นจาก 22 ร้อยละ (1985) 30 ร้อย (ในปี 2005), ในขณะที่ผู้หญิง สัดส่วนเพิ่มขึ้นจากร้อยละ 9 16 ต่อ cent24 รับแนวโน้มนี้ไม่น่าแปลกใจว่า เป็นที่ 2007 สำนักงานสถิติออสเตรเลียนอกจากนี้ยังพบว่า "ในร้อยละ 82per ของสองครอบครัวที่มีเด็กต่ำกว่า 15 ที่ผู้ปกครองทั้งสองถูกว่าจ้าง ผู้ปกครองหนึ่ง หรือทั้งสองเสมอ หรือมักจะรู้สึกว่าวิ่ง หรือกดครั้ง คู่ค้าในคู่ครอบครัวที่มีเด็กไม่ต่ำกว่า 15 และทั้งสองคนได้ทำงานได้น่าน้อยใจวิ่ง หรือกดเวลา (คู่หนึ่ง หรือทั้งสองเสมอ หรือมักจะรู้สึกว่าเวลาวิ่ง หรือกดสำหรับ 67per ร้อยละของกรณีและปัญหา) 25

Results (Thai) 2:

ก่อนที่จะมี GED แพลตฟอร์มการเผาไหม้สำหรับการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานอาจจะเป็นแนวความคิดประกอบไปด้วยสามองค์ประกอบ - ทั้งหมดของพวกเขาพนักงานเป็นศูนย์กลาง องค์ประกอบแรกเน้นการดึงดูดและรักษาผู้หญิงที่เป็นแหล่งสำคัญของการใช้แรงงานที่สองกับคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากการทำงาน / ความขัดแย้งในครอบครัวและคนที่สามในความต้องการ unmet ความยืดหยุ่นในความสัมพันธ์กับกลุ่มพนักงานเกินกว่าผู้หญิงที่มีเด็กประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ทำงานนอกเวลาที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่าย แรงของเรื่องนี้สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่าง 25-34 ปีที่ผ่านมาสอดคล้องกับปีที่ผ่านมาเด็กเลี้ยงก่อนและเพิ่มขึ้นใน work18 นอกเวลา แต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น (ณ เดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อน ข้อเสียเหล่านี้รวมถึงการขาดความ work20 ส่วนเวลาที่มีคุณภาพและการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา. ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนทัศน์พื้นฐานที่เป็นบรรทัดฐานหรือโหมดหลักของการทำงานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา (เฉพาะ 15 ต่อ ร้อยของคนทำงานบนพื้นฐานส่วนหนึ่งเวลา ณ วันที่สิงหาคม 200,822) และวัฒนธรรมการทำงานไม่ได้เขียนไว้ว่าพนักงานที่คาดว่าจะทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา (ออสเตรเลียสถาบันประมาณว่าในปี 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาทีของการทำงานล่วงเวลาที่ค้างชำระ แต่ละ day23) ในการสรุปนี้บรรทัดแรกของการโต้แย้ง posited ว่าการออกแบบการทำงานเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยให้ผู้หญิงที่จะมีส่วนร่วมในเต็มรูปแบบของงานที่มีคุณภาพรวมถึงการทำงานที่จะดำเนินการบนพื้นฐาน part-time. องค์ประกอบที่สองของแพลตฟอร์มการเผาไหม้สำหรับการออกแบบงานเพ่งความสนใจไป กับคุณภาพของการทำงาน / ครอบครัวหรือที่ทำงาน / กระบวนทัศน์ชีวิตสำหรับผู้ชายและผู้หญิงเถียงว่าการออกแบบปัจจุบันของการทำงานได้มากขึ้นเอื้อต่อการทำงาน / ครอบครัวหรือที่ทำงาน / ชีวิตความขัดแย้งมากกว่าความสามัคคี ดังที่ระบุไว้ข้างต้นออสเตรเลียสถาบันได้ตั้งข้อสังเกตเพิ่มขึ้นในการทำงานล่วงเวลาที่ค้างชำระและนี้มีความสอดคล้องกับ (ดูเหมือน) ความยาวที่เพิ่มขึ้นของสัปดาห์การทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงระยะเวลายี่สิบปีสัดส่วนของคนที่ทำงานเป็นเวลานานมาก (หมายถึง 50 ชั่วโมง + ต่อสัปดาห์) เพิ่มขึ้นจากร้อยละ 22 (ในปี 1985) ร้อยละ 30 (ในปี 2005) ในขณะที่สำหรับผู้หญิงที่มีสัดส่วนเพิ่มขึ้นจาก 9 ต่อ ร้อยละ 16 ต่อ cent24 ได้รับแนวโน้มนี้มันก็ไม่น่าแปลกใจว่า ณ ปี 2007 สำนักงานสถิติออสเตรเลียนอกจากนี้ยังพบว่า "ร้อย 82per ของครอบครัวเพศสัมพันธ์กับเด็กอายุต่ำกว่า 15 ที่ทั้งพ่อและแม่เป็นลูกจ้างคนหนึ่งหรือทั้งพ่อและแม่เสมอหรือมักจะรู้สึกรีบหรือกดครั้ง พาร์ทเนอร์ในครอบครัวที่มีทั้งคู่เป็นเด็กไม่ต่ำกว่า 15 และทั้งสองคนกำลังทำงานอยู่มีโอกาสน้อยที่จะรู้สึกรีบหรือกดครั้ง (หนึ่งหรือทั้งคู่เสมอหรือมักจะรู้สึกรีบหรือกดครั้งในร้อย 67per กรณี) 25

Results (Thai) 3:

ก่อนที่จะเกดเขียนแพลตฟอร์มสำหรับการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่นสามารถ conceptualized โดยประกอบด้วยสามองค์ประกอบและทั้งหมดของพวกเขาพนักงานเป็นศูนย์กลาง . องค์ประกอบแรกเน้นการดึงดูดและรักษาสตรีเป็นแหล่งที่สำคัญของแรงงาน , ที่สองในคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้งในงาน / ครอบครัวและที่สามในความต้องการ unmet สำหรับความยืดหยุ่นในความสัมพันธ์กับพนักงานกลุ่มเกินผู้หญิงกับเด็ก

ก่อนอื่น ในความสัมพันธ์กับการเที่ยว และความคงทนของผู้หญิงมันก็แย้งว่า การปฏิบัติงานที่ยืดหยุ่นทำให้ผู้หญิงที่จะบูรณาการงานของพวกเขาและการดูแลรับผิดชอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พาร์ทไทม์ช่วยมารดาดูแลเด็ก และต่อ จ่ายงานแรงของอาร์กิวเมนต์นี้จะสะท้อนให้เห็นในอย่างมีนัยสำคัญลดลงในอัตราการมีส่วนร่วมในแรงงานเต็มเวลาสำหรับผู้หญิงอายุ 25-34 ปี สอดคล้องกับปีของการอบรมเลี้ยงดูในวัยเด็ก และมีการเพิ่มพาร์ทไทม์ work18 . อย่างไรก็ตามผลของผู้หญิงทำงานพิเศษในการเข้าถึงตัวเลขที่เพิ่มขึ้น ( เช่นในเดือนพฤศจิกายน 2008 , 45 ร้อยละของจำนวนผู้หญิงทำงาน basis19 ครั้ง )มันเป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อนอยู่ ข้อเสียคือการขาดคุณภาพและทำงาน work20 จำกัดการเข้าถึงบทบาทของการจัดการใน basis21

พาร์ทไทม์ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ที่ปกติหรือโหมดหลักของงานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา ( เพียง 15 เปอร์เซ็นต์ของผู้ชายทำงานบนพื้นฐานนอกเวลาที่สิงหาคม 200822 ) และลบล้างวัฒนธรรมที่คาดว่าพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาทำงานเกินชั่วโมง ( สถาบันออสเตรเลีย ประเมินว่า ในปี 2552 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาที