The importance of measuring learnin

The importance of measuring learning and development
Posted on July 23, 2013
By Graham Scrivener – hrmagazine.co.uk
As many HR professionals are aware, behaviour change is key to knowing if leadership training and development has been effective. But it’s being able to demonstrate and sustain change as well as show that behaviours are having a positive impact on the business that is challenging most HR professionals when it comes to justifying budgets for leadership development programmes.
Have leaders learnt skills that help to drive the corporate strategy and deliver the goals of the company? And are they sustaining this behaviour to affect the business bottom line?
Without the right measures in place, both before and after training, companies will fail to answer these questions and will struggle to know the true value of their investment in leadership development.
Forum EMEA research has found that high performing companies are the ones that can demonstrate behaviour change, maintain this change and measure its affect on business results.
This is because they align learning with specific business outcomes and treat learning as an on-going process – not a one-off event – with measurement playing a significant part throughout.
Measurement found wanting
Despite the link between measurement and performance, only 38% of the 223 companies we interviewed put in place steps to demonstrate the impact of behaviour change on the business to a moderate extent.
We found as little as 20% of most company’s time and money is spent on aligning development with the goals of the company. And the same small amount of resource is used to monitor how leaders are applying and benefiting from what they’ve learnt to ensure behaviour sticks.
Instead, most organisations spend 60% of their resources on one-off training events. They have no idea if staff are applying the lessons they’ve learnt after the event or whether the training has equipped teams with the relevant skills to drive business strategy. In short, they could be wasting their efforts. The key is to create a learning system rather than a training event.
Management buy-in
Before any learning is underway, it’s critical to get commitment from senior stakeholders on what behaviours will help drive the goals of the business and how new skills will be monitored and measured.
Hold an impact workshop with management to set out a measurement strategy, which includes which skills to focus on and specific business outcomes expected from changes in behaviour, such as to help generate new business or increase customer retention. Then agree how to track this change and its influence on the business, and how to report results back to stakeholders.
Once you’ve overcome the biggest hurdle – senior management buy in – choose a method of learning that will sustain and steer change to meet the goals of the business.
These six learning principles that we endorse at Forum can help:
1. Ensure learners see the connection between business goals, individual performance and learning opportunities.
2. Employees should be clear on the learning path and where it takes them.
3. Address learners’ attitudes and beliefs as well as their behaviours when teaching them new skills.
4. Check that individuals can identify opportunities to apply learning to real situations.
5. Create opportunities for participants to teach as well as learn.
6. Design and develop learning communities and learning materials.
Monitor results
Once the learning programme is complete, companies can use web-based survey programmes to measure results at five levels: reaction, learning, behaviour, results and return on investment. These metrics can be used to determine how effective the training was against the objectives set from the outset.
It’s then vital to ensure that all new skills taught to help drive agreed business results are applied and maintained. Without this insight, it’s hard to know if learning programmes have truly paid off and are having an impact on the business.
To help support and encourage continuous learning, ensure that learners can access examples of successful behaviour, practice opportunities and coaches that can help them. Offer rewards and recognitions to reinforce new behaviours and to motivate people to change. And put communication and measurement plans in place to feedback and reflect on success, progress and results.
Web-based learning systems can also help maintain, track and measure behaviour change. Such systems ensure that staff are applying their learning on the job, tracks their progress and enables them to share ideas and stories with fellow learners.
Then work with senior management to report back on these behaviour changes and review them against agreed business outcomes. For example, have your customers fed back improvements in service or are staff more engaged since changes in behaviour among learners?
Without measures, it’s hard to know how effective your leadership development programme has been in changing behaviour that has helped drive business results. But if you align learning with business goals, equip leaders with the right skills and sustain behaviours then you can confidently justify the value of your training and development spend.

Results (Thai) 1:

ความสำคัญของการวัดการเรียนรู้และพัฒนา
โพสต์เมื่อ 23 กรกฎาคม 2013
โดยเกรแฮม Scrivener – hrmagazine.co.uk
As ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มากมีความตระหนัก การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเป็นกุญแจสำคัญให้ทราบว่าถ้าเป็นผู้นำฝึกอบรมและพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่เป็นความสามารถในการแสดง และรักษาเปลี่ยน เป็นแสดงว่า พฤติกรรมมีผลกระทบธุรกิจที่เป็นความท้าทายที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ส่วนใหญ่เมื่อกล่าวถึงงบประมาณสำหรับโครงการพัฒนาภาวะผู้นำ. justifying
ได้นำเรียนรู้ทักษะที่ช่วยขับกลยุทธ์ขององค์กร และเป้าหมายของบริษัทที่จัดส่ง หรือไม่ และพวกเขาจะเสริมพฤติกรรมนี้มีผลกับบรรทัดล่างธุรกิจ?
โดยมาตรการด้านขวาในตำแหน่ง ทั้งก่อน และ หลังการฝึก อบรม บริษัทจะไม่สามารถตอบคำถามเหล่านี้ และจะต้องรู้คุณค่าแท้จริงของการลงทุนในการพัฒนาภาวะผู้นำการต่อสู้
เอมเมียวิลฮอว์กิ้นส์เวทีวิจัยพบว่า บริษัทประสิทธิภาพสูงเป็นคนที่สามารถแสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม, รักษาการเปลี่ยนแปลงนี้ และวัดมีผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ.
เนื่องจากพวกเขาจัดเรียนรู้กับผลทางธุรกิจ และรักษาเรียนรู้เป็นกระบวนการต่อเนื่อง –ไม่มีเหตุการณ์ใช้ครั้งเดียว – กับเล่นเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญทั้งวัด
วัดพบต้อง
แม้ มีการเชื่อมโยงระหว่างการประเมินและประสิทธิภาพการทำงาน เพียง 38% 223 บริษัทเราสัมภาษณ์ในขั้นตอนแสดงให้เห็นถึงผลกระทบของพฤติกรรมที่เปลี่ยนในธุรกิจปานกลางเท่านั้น
เราพบเพียง 20% ของเวลาของบริษัทใหญ่ และเงินที่ใช้ในการจัดตำแหน่งพัฒนากับเป้าหมายของบริษัท และใช้จำนวนทรัพยากรเดียวกันที่ขนาดเล็กเพื่อตรวจสอบว่าผู้นำจะใช้ และเกียรติยศจากพวกเขาได้เรียนกับพฤติกรรมแท่งได้
แทน องค์กรส่วนใหญ่ใช้จ่าย 60% ของทรัพยากรของพวกเขาในกิจกรรมการฝึกที่ใช้ครั้งเดียว พวกเขามีความคิดถ้าพนักงานใช้บทเรียนที่พวกเขาได้เรียนรู้หลังเหตุการณ์หรือว่าฝึกได้พร้อมทีมงาน มีทักษะเกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ธุรกิจไดรฟ์ ในระยะสั้น พวกเขาอาจ wasting ความพยายามของพวกเขา สำคัญคือการ สร้างระบบการเรียนรู้มากกว่าเหตุการณ์การฝึกอบรมเป็นการ
จัดการใน
ก่อนเรียนใด ๆ ระหว่างดำเนิน ร้ายจะได้รับความมุ่งมั่นจากผู้มีส่วนได้เสียในพฤติกรรมใดจะช่วยให้เป้าหมายของทักษะทางธุรกิจ และวิธีการใหม่ ๆ จะตรวจสอบ และวัด
จัดประชุมเชิงปฏิบัติการมีผลกระทบกับการจัดการการกำหนดกลยุทธ์ประเมิน ซึ่งรวมถึงทักษะที่เน้นและผลลัพธ์ทางธุรกิจที่คาดหวังจากการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรม เช่นไปสร้างธุรกิจใหม่ หรือเพิ่มเงินวางประกันของลูกค้า แล้ว ตกลงวิธีการติดตามการเปลี่ยนแปลงนี้และอิทธิพลของธุรกิจ และวิธีการรายงานผลกลับไปเสีย.
เมื่อคุณได้เอาชนะรั้วกระโดดข้ามที่ใหญ่ที่สุด – ผู้บริหารซื้อ – เลือกวิธีการเรียนรู้ที่จะรักษา และคัดท้ายเปลี่ยนแปลงเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของธุรกิจ
หลักการเรียนรู้เหล่านี้หกที่เรารับรองในฟอรั่มช่วย:
1 ให้ผู้เรียนดูการเชื่อมต่อระหว่างเป้าหมายทางธุรกิจ ประสิทธิภาพแต่ละรายการ และเรียนรู้โอกาส
2 พนักงานควรเคลียร์บนเส้นทางเรียนรู้และการที่มันนำพวกเขา
3 ทัศนคติของผู้เรียน และความเชื่อ ตลอดจนพฤติกรรมการสอนทักษะใหม่
4 ตรวจสอบว่า บุคคลที่สามารถระบุโอกาสในการใช้เรียนรู้กับสถานการณ์จริง
5 สร้างโอกาสสำหรับผู้เรียนการสอน ตลอดจนการเรียนรู้.
6 ออกแบบ และพัฒนาการเรียนรู้ชุมชนและสื่อการเรียนรู้การ
ติดตามผล
เมื่อโปรแกรมการเรียนรู้สมบูรณ์ บริษัทสามารถใช้โปรแกรมเว็บสำรวจวัดผลในระดับ 5: ปฏิกิริยา เรียนรู้ พฤติกรรม ผลลัพธ์และผลตอบแทนจากการลงทุน วัดเหล่านี้สามารถใช้เพื่อกำหนดวิธีที่มีประสิทธิภาพฝึกถูกกับวัตถุประสงค์ที่ตั้งจากรอบนอก
แล้วเป็นสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่า ทักษะใหม่ทั้งหมดที่สอนการวิธีตกลงผลลัพธ์ทางธุรกิจมีใช้ และรักษาได้ ไม่เข้าใจนี้ จึงยากที่จะทราบว่าเรียนได้จ่ายเงินออกอย่างแท้จริง และมีผลกระทบกับธุรกิจ
เพื่อช่วยสนับสนุน และส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มั่นใจว่า ผู้เรียนสามารถเข้าถึงตัวอย่างของพฤติกรรมสำเร็จ โอกาสในการฝึก และผู้สอนที่สามารถช่วยให้พวกเขา นำเสนอรางวัลและรางวัล เพื่อเสริมสร้างพฤติกรรมใหม่ และจูงใจคนเปลี่ยน วางแผนการสื่อสารและประเมินที่ความคิดเห็น และสะท้อนถึงความสำเร็จ ความคืบหน้า และผลลัพธ์
ระบบการเรียนรู้บนเว็บยังสามารถช่วยรักษา ติดตาม และวัดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ระบบดังกล่าวให้แน่ใจว่า จะใช้การเรียนรู้ในงาน ติดตามความคืบหน้าของพวกเขา และทำให้ความคิดและเรื่องราวร่วมกับเพื่อนผู้เรียนด้วย
แล้ว ทำงานกับผู้บริหารรายงานการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเหล่านี้กลับ และทบทวนกับธุรกิจเห็นผล ตัวอย่าง มีลูกค้าติดตามหลังการปรับปรุงในบริการ หรือมีพนักงานมากขึ้นเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมระหว่างเรียน?
ไม่ มีวัด จึงยากที่จะรู้วิธีที่มีประสิทธิภาพโปรแกรมพัฒนาภาวะผู้นำของคุณมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ได้ช่วยให้ไดรฟ์ธุรกิจผลลัพธ์ แต่ ถ้าคุณจัดเรียนกับเป้าหมายทางธุรกิจ จัดให้ผู้นำ มีทักษะเหมาะสม และรักษาอากัปกิริยา แล้วคุณมั่นสามารถจัดค่าของการฝึกอบรม และพัฒนาใช้

Results (Thai) 3:

ความสำคัญของการวัดการเรียนรู้และการพัฒนา

โพสต์เมื่อวันที่ 23 กรกฎาคม ปี 2013 โดย Graham อาลักษณ์– hrmagazine . โดยเว็บไซต์ดังกล่าว
เป็นผู้เชี่ยวชาญ HR หลายคนมีความตระหนัก , เปลี่ยนพฤติกรรมเป็นกุญแจสำคัญที่จะทราบว่าถ้าอบรมการพัฒนาผู้นำและมีประสิทธิภาพแต่มันได้แสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลง และรักษา รวมทั้งแสดงให้เห็นว่า พฤติกรรม จะมีผลกระทบในเชิงบวกต่อธุรกิจที่ท้าทาย ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มากที่สุดเมื่อมันมาถึงเหมาะสมกับงบประมาณสำหรับแผนงานการพัฒนาภาวะผู้นำ ได้เรียนรู้ทักษะผู้นำ
ที่ช่วยขับเคลื่อนกลยุทธ์ขององค์กรให้บรรลุเป้าหมายของบริษัทและพวกเขาสนับสนุน พฤติกรรมนี้จะส่งผลกระทบต่อธุรกิจที่บรรทัดด้านล่าง ?
ไม่มีมาตรการที่เหมาะสมในสถานที่ ทั้งก่อน และหลังการฝึกอบรม บริษัทจะล้มเหลวในการตอบคำถามเหล่านี้ และจะต่อสู้เพื่อให้ทราบมูลค่าที่แท้จริงของการลงทุนของพวกเขาในการพัฒนาภาวะผู้นำ การวิจัยดำเนินการ
ฟอรั่มพบว่ามีประสิทธิภาพสูง บริษัท เป็นคนที่สามารถแสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมรักษา การเปลี่ยนแปลงนี้และวัดยังส่งผลในผลลัพธ์ทางธุรกิจ .
นี้เป็นเพราะพวกเขาจัดการเรียนการสอนกับผลลัพธ์ทางธุรกิจที่เฉพาะเจาะจงและถือว่าการเรียนรู้เป็นการกระบวนการต่อเนื่อง ( ไม่ใช่แค่ครั้งเดียว–เหตุการณ์ด้วยการวัดการเล่นส่วนการวัดพบอยาก

ตลอด แม้จะมีการเชื่อมโยงระหว่างการวัดผลการปฏิบัติงานและเพียงร้อยละ 38 ของ 223 บริษัท โดยใส่ในขั้นตอนที่แสดงให้เห็นถึงผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในทางธุรกิจในระดับ ปานกลาง
เราพบเป็นเพียง 20 % ของเวลาส่วนใหญ่ของบริษัท และเงินที่ใช้ในแนวทางการพัฒนากับเป้าหมายของบริษัทและจำนวนเงินที่เล็ก ๆเดียวกันของทรัพยากรถูกใช้เพื่อตรวจสอบว่าผู้นำมีการใช้และได้ประโยชน์จากสิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้เพื่อให้แน่ใจว่าพฤติกรรม sticks .
แทน องค์กรส่วนใหญ่ใช้จ่าย 60% ของทรัพยากรของพวกเขาในกิจกรรมการฝึกอบรมแค่ครั้งเดียวพวกเขาไม่รู้ว่าเจ้าหน้าที่จะใช้บทเรียนที่พวกเขาได้เรียนรู้หลังจากเหตุการณ์ หรือ ว่า ฝึก ซึ่งทีมที่มีทักษะที่เกี่ยวข้องเพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์ทางธุรกิจ ในสั้นพวกเขาจะทำให้ความพยายามของพวกเขา กุญแจสำคัญคือการสร้างระบบการเรียนรู้ มากกว่าเหตุการณ์การฝึกอบรม การจัดการซื้อ
ก่อนเรียนกำลังดำเนินอยู่มันสำคัญที่จะได้รับความผูกพันจากผู้มีส่วนได้เสียอาวุโสแล้วพฤติกรรมจะช่วยผลักดันเป้าหมายของธุรกิจและวิธีการทักษะใหม่จะมีการติดตามและวัด
ถือผลกระทบการประชุมเชิงปฏิบัติการกับการจัดการการตั้งค่าออกการวัดกลยุทธ์ซึ่งรวมถึง ซึ่งทักษะที่จะมุ่งเน้นและผลลัพธ์ทางธุรกิจที่เฉพาะเจาะจงที่คาดหวังจากการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมเช่น การช่วยสร้างธุรกิจใหม่ หรือเพิ่มการเก็บรักษาลูกค้า แล้วตกลงวิธีการติดตามการเปลี่ยนแปลงนี้และอิทธิพลที่มีต่อธุรกิจและวิธีการรายงานผลกลับมาให้ผู้มีส่วนได้เสีย
เมื่อคุณเอาชนะอุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดสำหรับผู้บริหารซื้อ - เลือกวิธีการเรียนรู้ที่จะสนับสนุนและคัดเปลี่ยนแปลงเพื่อตอบสนองเป้าหมายของธุรกิจ .
เหล่านี้หกหลักการเรียนรู้ที่เรารับรองในฟอรั่มสามารถช่วย :
1 ให้ผู้เรียนเห็นความเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายทางธุรกิจ ประสิทธิภาพของบุคคลและโอกาสการเรียนรู้ .
2 พนักงานควรจะชัดเจนบนเส้นทางการเรียนรู้ที่ใช้เวลา .
3 ทัศนคติของผู้เรียนที่อยู่และความเชื่อ ตลอดจนพฤติกรรมของพวกเขาเมื่อการสอนพวกเขาทักษะใหม่ .
4ตรวจสอบว่าบุคคลที่สามารถระบุโอกาสที่จะใช้เรียนรู้สถานการณ์จริง .
5 สร้างโอกาสสำหรับผู้เข้าร่วมการสอนตลอดจนเรียนรู้ .
6 การออกแบบและพัฒนาชุมชนการเรียนรู้และสื่อการเรียนรู้ ผล

เมื่อเรียนจากโปรแกรมการตรวจสอบเสร็จสมบูรณ์ บริษัท สามารถใช้โปรแกรมการสำรวจบนเว็บเพื่อผลการวัดที่ระดับห้า : ปฏิกิริยา , การเรียนรู้ , พฤติกรรมผลลัพธ์ และผลตอบแทนการลงทุน ตัวชี้วัดเหล่านี้สามารถใช้เพื่อกำหนดวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการฝึกอบรมกับวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ตั้งแต่เริ่มแรก
แล้วสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าทักษะใหม่ทั้งหมดสอนให้ช่วยขับรถตกลงผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ใช้และดูแลรักษา ไม่มีความเข้าใจนี้ มันยากที่จะทราบว่าโปรแกรมการเรียนรู้อย่างแท้จริงจ่ายปิด และจะมีผลกระทบต่อธุรกิจ .
เพื่อช่วยสนับสนุนและส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มั่นใจว่า ผู้เรียนสามารถเข้าถึงตัวอย่างของพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จ โอกาสฝึก และโค้ชที่สามารถช่วยให้พวกเขา เสนอรางวัลและการยอมรับเพื่อเสริมสร้างพฤติกรรมใหม่ เพื่อกระตุ้นให้คนเปลี่ยนไป และทำให้การวัดและการสื่อสารช่องทางในความคิดเห็นและสะท้อนความสำเร็จ ผลความคืบหน้า และ .
ระบบการเรียนรู้บนเว็บยังสามารถช่วยรักษาติดตามและการวัดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ระบบดังกล่าวมั่นใจว่า เจ้าหน้าที่จะใช้ความรู้ในงานติดตามความคืบหน้าของพวกเขาและช่วยให้พวกเขาที่จะแบ่งปันความคิดและเรื่องราวกับผู้เรียนทุกท่าน
แล้วทำงานกับผู้บริหารระดับสูงเพื่อรายงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเหล่านี้ และทบทวนให้กับตกลงผลลัพธ์ทางธุรกิจ . ตัวอย่างเช่นให้ลูกค้าของคุณได้รับกลับในการปรับปรุงบริการ หรือพนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้นตั้งแต่การเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมของผู้เรียน ?
โดยไม่มีมาตรการ ก็ยากที่จะทราบวิธีที่มีประสิทธิภาพโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำของคุณได้รับในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ได้ช่วยผลักดันผลสำเร็จทางธุรกิจ แต่ถ้าคุณจัดการเรียนการสอนกับเป้าหมายทางธุรกิจให้ผู้นำที่มีทักษะที่เหมาะสมและรักษาพฤติกรรมแล้วคุณสามารถปรับค่าของการฝึกอบรมและการพัฒนา
ใช้ .