Organizational culture encompasses

Organizational culture encompasses values and behaviors that "contribute to the unique social and psychological environment of an organization."[1] According to Needle (2004),[2] organizational culture represents the collective values, beliefs and principles of organizational members and is a product of such factors as history, product, market, technology, and strategy, type of employees, management style, and national culture. Culture includes the organization's vision, values, norms, systems, symbols, language, assumptions, beliefs, and habits. Ravasi and Schultz (2006) wrote that organizational culture is a set of shared assumptions that guide what happens in organizations by defining appropriate behavior for various situations.[3] It is also the pattern of such collective behaviors and assumptions that are taught to new organizational members as a way of perceiving and, even, thinking and feeling. Thus, organizational culture affects the way people and groups interact with each other, with clients, and with stakeholders. In addition, organizational culture may affect how much employees identify with an organization.[4]

Schein (1992), Deal and Kennedy (2000), and Kotter (1992) advanced the idea that organizations often have very differing cultures as well as subcultures.[5][6][7] Although a company may have its "own unique culture", in larger organizations there are sometimes co-existing or conflicting subcultures because each subculture is linked to a different management team.

Bernard Rosauer (2012), in 'Three Bell Curves: Business Culture Decoded' ([3], described his methods for helping organization leaders better understand what culture is, whether it could be measured and how it might be improved. Using Kennedy and Deal's definition of culture ('the way things are done around here'), Rosauer further defined culture as an 'emergence'-an extremely complex and often immeasurable state, resulting the combination of relatively few ingredients. From an organizations standpoint Rosauer argues the ingredients are 'employee (the people who get things done), the work (the things that actually get done), and the customer (the consumer of the provision).

Results (Vietnamese) 1:

Organizational culture encompasses values and behaviors that "contribute to the unique social and psychological environment of an organization."[1] According to Needle (2004),[2] organizational culture represents the collective values, beliefs and principles of organizational members and is a product of such factors as history, product, market, technology, and strategy, type of employees, management style, and national culture. Culture includes the organization's vision, values, norms, systems, symbols, language, assumptions, beliefs, and habits. Ravasi and Schultz (2006) wrote that organizational culture is a set of shared assumptions that guide what happens in organizations by defining appropriate behavior for various situations.[3] It is also the pattern of such collective behaviors and assumptions that are taught to new organizational members as a way of perceiving and, even, thinking and feeling. Thus, organizational culture affects the way people and groups interact with each other, with clients, and with stakeholders. In addition, organizational culture may affect how much employees identify with an organization.[4]Schein (1992), Deal and Kennedy (2000), and Kotter (1992) advanced the idea that organizations often have very differing cultures as well as subcultures.[5][6][7] Although a company may have its "own unique culture", in larger organizations there are sometimes co-existing or conflicting subcultures because each subculture is linked to a different management team.Bernard Rosauer (2012), trong ' đường cong chuông ba: kinh doanh văn hóa giải mã ' ([3], mô tả các phương pháp của ông đã giúp tổ chức lãnh đạo hiểu rõ hơn về những gì văn hóa là, cho dù nó có thể được đo và làm thế nào nó có thể được cải thiện. Sử dụng định nghĩa Kennedy và của hợp đồng của văn hóa ('cách những điều được thực hiện ở đây'), Rosauer thêm định nghĩa văn hóa như là một 'nổi lên'-một nhà nước cực kỳ phức tạp và thường bao la, dẫn đến sự kết hợp của các thành phần tương đối ít. Từ một quan điểm tổ chức Rosauer lập luận các thành phần là ' nhân viên (những người đã có được việc làm), làm việc (những điều mà thực sự có được thực hiện), và khách hàng (tiêu dùng của việc cung cấp).

Results (Vietnamese) 2:

Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị và hành vi "đóng góp vào môi trường xã hội và tâm lý độc đáo của một tổ chức." [1] Theo Needle (2004), [2] văn hóa tổ chức đại diện cho các giá trị tập thể, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên tổ chức và là một sản phẩm của các yếu tố như lịch sử, sản phẩm, thị trường, công nghệ và chiến lược, loại nhân viên, phong cách quản lý, và văn hóa dân tộc. Văn hóa bao gồm các tổ chức tầm nhìn, các giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, các giả định, niềm tin và thói quen. Ravasi và Schultz (2006) viết rằng văn hóa tổ chức là một tập hợp các giả định chia sẻ rằng hướng dẫn những gì xảy ra trong tổ chức bằng cách xác định hành vi thích hợp cho các tình huống khác nhau. [3] Nó cũng là mô hình của hành vi và giả định tập thể như vậy mà được dạy để tổ chức mới các thành viên như một cách nhận thức và, thậm chí, suy nghĩ và cảm xúc. Như vậy, văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cách thức con người và các nhóm tương tác với nhau, với khách hàng, và với các bên liên quan. Ngoài ra, văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến bao nhiêu người lao động xác định với một tổ chức. [4] Schein (1992), Deal và Kennedy (2000), và Kotter (1992) tiến ý tưởng rằng tổ chức thường có nền văn hóa rất khác nhau cũng như nền văn hóa khác. [5] [6] [7] Mặc dù một công ty có thể có "văn hóa độc đáo của riêng" của mình, trong các tổ chức lớn có đôi khi tiểu văn hóa đồng hiện tại hoặc xung đột vì mỗi tiểu văn hóa được liên kết với một đội ngũ quản lý khác nhau. Bernard Rosauer (2012), trong 'Ba Chuông Curves: Văn hóa doanh nghiệp Giải mã' ([3], mô tả phương pháp của mình để giúp các nhà lãnh đạo tổ chức hiểu thế nào là văn hóa, cho dù nó có thể được đo lường tốt hơn và làm thế nào nó có thể được cải thiện bằng Kennedy và Deal của định nghĩa về văn hóa ('the. cách điều được thực hiện quanh đây '), Rosauer thêm định nghĩa văn hóa như một' emergence'-một trạng thái vô cùng phức tạp và thường vô lượng, kết quả là sự kết hợp của các thành phần tương đối ít. Từ một điểm tổ chức Rosauer lập luận các thành phần là 'nhân viên (những người có được những điều thực hiện), công việc (những điều mà thực sự có được thực hiện), và các khách hàng (người tiêu dùng của các cung).