It is argued that HR knowledge is n

It is argued that HR knowledge is not static but changes according to what is strategically important to organizations. As an outcome of the way managers interpret societal and organizational pressures, and the perception of employees, there are variations in what is valued over time, and in different organizational contexts. The knowledge creation process is influenced by management ideologies and power relationships, and is taken to come from learning by the experience of applying theories and ideas to organizational requirements, often as an attempt to fit HR strategy with business strategy. Four case studies illustrate how HRM attempts to contribute to organizational performance. These suggest that a greater weighting is given to process and diagnostic skills rather than to detailed technical knowledge of HRM. Some of the questions for future research into HR knowledge are discussed, as a consequence of this view of HR knowledge, as dynamic and organizationally specific.

Results (Thai) 1:

มันเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่ามีความรู้ HR ไม่คงที่ แต่เปลี่ยนแปลงไปตามสิ่งที่เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญให้กับองค์กร เป็นผลที่ได้จากวิธีการที่ผู้จัดการตีความแรงกดดันทางสังคมและองค์กรและการรับรู้ของพนักงานที่มีการเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่เป็นมูลค่าในช่วงเวลาและในบริบทที่แตกต่างกันขององค์กรกระบวนการสร้างความรู้ได้รับอิทธิพลจากอุดมการณ์และการจัดการความสัมพันธ์เชิงอำนาจและถูกนำตัวไปที่จะมาจากการเรียนรู้จากประสบการณ์ของการใช้ทฤษฎีและความคิดความต้องการขององค์กรมักจะเป็นความพยายามเพื่อให้พอดีกับกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ สี่กรณีศึกษาที่แสดงให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์พยายามที่จะนำไปสู่​​การปฏิบัติงานขององค์กรเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าน้ำหนักมากขึ้นจะได้รับการดำเนินการและทักษะในการวินิจฉัยมากกว่าความรู้ทางเทคนิคในรายละเอียดของ HRM บางส่วนของคำถามสำหรับการวิจัยในอนาคตเป็นความรู้ทรัพยากรบุคคลที่จะกล่าวถึงเป็นผลมาจากมุมมองของความรู้ชั่วโมงนี้เป็นแบบไดนามิกและที่เฉพาะเจาะจง organizationally

Results (Thai) 2:

มีโต้เถียงที่ ไม่คงที่แต่เปลี่ยนแปลงตามอะไรคือกลยุทธ์สำคัญองค์กรความรู้ HR เป็นผลของวิธีที่ผู้จัดการแปลความดันนิยม และองค์กร และการรับรู้ของพนักงาน มีรูปแบบในบริษัทเวลา และ ในบริบทต่าง ๆ ขององค์กร กระบวนการสร้างความรู้ได้รับอิทธิพลจากบริหารเพื่อเผยแพร่อุดมการณ์และอำนาจ และนำมาจากการเรียนรู้จากประสบการณ์ของการใช้ทฤษฎีและความคิดความต้องการขององค์กร มักจะเป็นความพยายามที่จะเหมาะสมกับกลยุทธ์ HR กับกลยุทธ์ทางธุรกิจ 4 กรณีศึกษาแสดงว่า HRM พยายามที่จะนำไปสู่ประสิทธิภาพขององค์กร เหล่านี้แนะนำว่า น้ำหนักมากกว่ากำหนดกระบวนการและทักษะการวินิจฉัย มากกว่าความรู้ทางเทคนิครายละเอียดของ HRM คำถามสำหรับการวิจัยในอนาคตเป็นความรู้ HR บางที่กล่าว เป็นลำดับของมุมมองความรู้ HR เป็นแบบไดนามิก และ organizationally เฉพาะ

Results (Thai) 3:

เป็นเหตุผลที่ว่าความรู้เฉพาะรุ่น HR คือแบบสแตติกไม่ได้แต่จะเปลี่ยนแปลงตามสิ่งมีความสำคัญทางยุทธศาสตร์ในองค์กร เป็นผลให้ผู้จัดการของทางวัดสร้างแรงกดดันเชิงสังคมและผู้ใช้ในองค์กรและสร้างการรับรู้ของพนักงานมีความแตกต่างในสิ่งที่มีคุณค่ามากกว่าเวลาและในบริบทขององค์กรอื่นขั้นตอนการสร้างความรู้ที่ได้รับอิทธิพลจากความสัมพันธ์และการใช้พลังงานและการบริหารจัดการอุดมการณ์จะมาจากการเรียนรู้จากประสบการณ์ในการใช้ความคิดและทฤษฎีความต้องการขององค์กรมักเป็นความพยายามเพื่อความเหมาะสมสำหรับกลยุทธ์ชั่วโมงพร้อมด้วยกลยุทธ์ทางธุรกิจ 4 กรณีศึกษาแสดงให้เห็นว่าความพยายามในการช่วยเหลือ hrm ให้ ประสิทธิภาพ การทำงานขององค์กรเหล่านี้ขอแนะนำให้ขานชื่อมากกว่าที่จะได้รับในการดำเนินการและมีความชำนาญการวินิจฉัยมากกว่าความรู้ทางเทคนิคโดยละเอียดของ hrm. คำถามสำหรับการวิจัยในอนาคตเข้าสู่ความรู้เฉพาะรุ่น HR บางอย่างจะมีประเด็นว่าเป็นผลที่ตามมาของมุมมองนี้ของความรู้เฉพาะรุ่น HR เป็นแบบไดนามิกและ organizationally เฉพาะ