The Power of FeedbackMost people in

The Power of Feedback

Most people in the workplace suffer from a lack of performance feedback. At Full Circle Feedback we call this condition the “Feedback Famine” and we believe it is rife in many organisations. The Feedback Famine occurs even in very small organisations and in teams. It also occurs at all levels of an organisation.

What do we mean by the Feedback Famine?

The Feedback Famine is a vacuum that occurs when people do not receive enough information about their performance. We are not talking about formal performance feedback but ongoing, regular and informal feedback. It is timely, specific and may help the individual receiving feedback relate to:
•Whether or not they are achieving their goals
•What they are supposed to be achieving in their role i.e. why their role exists
•What they are currently doing well and what areas require improvement
•How they are impacting on others in the workplace

At Full Circle Feedback we are most concerned with “how individuals affect others in the workplace” as 360 degree feedback is best at assisting people understand how others perceive them behaving at work. Modern organisations recognize the importance of how people achieve their goals not just what they achieve. No one wants to work with a tyrant or a pushover – people have the right to expect that they will be treated with respect and supported to achieve their goals.






Free Report

Avoiding the 5 Survey Mistakes










Fields marked with an * are required


First Name *




Last Name *




Email *

















Why is Feedback Important?

Feedback is the cheapest, most powerful, yet, most under used management tool that we have at our disposal. Feedback is powerful as it helps people get on track, it serves as a guide to assist people to know how they and others perceive their performance.

Feedback can also be very motivating and energizing. It has strong links to employee satisfaction and productivity. People like to feel involved and identified with their organisation. Feedback can help achieve that state.

We have observed after working with hundreds of managers in all kinds of organisations that the most effective leaders have good antennae – they understand the impact that their behavior has on others. They subscribe to the time honored maxim – First know thyself! We do not have to agree with people’s perceptions but it is important to be aware of them. It is useful information that can inform our decisions and strategies.

Working without feedback is similar to setting out an important journey minus a map or signposts. You may have a great sense of direction but this may not be sufficient to keep you on track. When people receive little feedback they tend to either be overly self critical or self congratulatory. This is because they are relying upon events rather than specific feedback to measure their performance and impact. For example Jane’s manager had not ever told her that he found her too inclined to agree with him. It was not until the third time that she had been overlooked for promotion that her manager eventually told her that he felt she lacked decisiveness and was not assertive enough to be a senior manager. Jane was left wondering why she had not been given this feedback during a three year period. Unless she had asked for verbal feedback, the only feedback she would have received indirectly was the fact that she was being overlooked.

It is very difficult to be very self aware without feedback from others. Self awareness and monitoring provide a good platform but feedback from others informs us in ways that enriches our self knowledge. We no longer need to waste energy on explaining our behavior and people do not waste energy on trying to predict our behavior. It’s called open communication!

How Feedback Helps

Feedback helps people find answers to these vital questions:
•Why does my role exist?
•What am I supposed to achieve?
•How is my performance tracking?
•What is the best use of my time?
•How do I influence others?
•What is the quality of my relationships with my manager, team members and colleagues?

Feedback is the information we all need to be truly effective in the workplace. In fact the most effective leaders actively seek feedback to enhance their performance. These leaders intuitively recognize the power of feedback.

Results (Thai) 1:

พลังของผลป้อนกลับคนส่วนใหญ่ในทำงานทรมานจากการขาดประสิทธิภาพของผลป้อนกลับ เต็มวงติชมเราเรียกสภาวะนี้ "อดอยากติชม" และเราเชื่อว่า มันจะอุดมในหลายองค์กร อดอยากติชมเกิดขึ้นแม้แต่ ในองค์กรขนาดเล็ก และทีมงาน นอกจากนี้มันยังเกิดขึ้นในทุกระดับขององค์กรสิ่งที่เราต้อง โดยอดอยากติชมอดอยากติชมเป็นสุญญากาศที่เกิดขึ้นเมื่อท่านไม่ได้รับข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับผล เราไม่พูดคุยเกี่ยวกับผลป้อนกลับของประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นทางการแต่ต่อเนื่อง ปกติ และไม่เป็นทางการ เป็นเวลาที่เหมาะสม เฉพาะ และอาจช่วยเหลือแต่ละรับคำติชมที่เกี่ยวข้องกับ:•Whether หรือไม่พวกเขาจะบรรลุเป้าหมายของพวกเขาพวกเขาควรจะได้บรรลุในบทบาทของตนเช่นทำไมบทบาทของพวกเขาอยู่บ้างพวกเขากำลังทำกันบ้างและส่วนใดจำเป็นต้องปรับปรุง•How พวกเขามีผลกระทบต่อผู้อื่นในทำงานเต็มวงกลมคำติชมเราส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับ "วิธีบุคคลมีผลต่อผู้อื่นในทำงาน" เป็นผลป้อนกลับ 360 องศาที่ดีที่สุดในการช่วยเหลือ คนเข้าใจวิธีที่คนอื่นรับรู้นั้นพฤติกรรมที่ทำ องค์กรสมัยใหม่ตระหนักถึงความสำคัญของวิธีคนให้บรรลุเป้าหมายไม่ใช่แค่สิ่งที่พวกเขาบรรลุ ไม่มีใครอยากทำงานกับเผด็จการหรือแบบ pushover – คนมีสิทธิที่จะคาดหวังว่า พวกเขาจะได้รับการปฏิบัติ ด้วยความเคารพ และได้รับการสนับสนุนเพื่อบรรลุเป้าหมายรายงานฟรีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดการสำรวจ 5 ฟิลด์มีเครื่องหมาย * จำเป็น ชื่อ * นามสกุล * อีเมล * ทำไมจึงมีความสำคัญข้อเสนอแนะความคิดเห็นถูกที่สุด มีประสิทธิภาพที่สุด ยัง ใช้มากที่สุดภายใต้เครื่องมือการจัดการที่เรามีที่จำหน่ายของเรา ผลป้อนกลับจะมีประสิทธิภาพจะช่วยผู้คนได้รับในการติดตาม มันเป็นเหมือนคู่มือให้คนรู้ว่าพวกเขาและผู้อื่นรับรู้ประสิทธิภาพของพวกเขาความคิดเห็นยังสามารถสร้างแรงจูงใจ และพลังมาก มีเครือข่ายเชื่อมโยงกับความพึงพอใจของพนักงานและผลผลิต คนชอบที่จะรู้สึกมีส่วนร่วม และ มีความ ความคิดเห็นสามารถช่วยให้รัฐเราได้สังเกตเห็นหลังจากการทำงานของผู้จัดการในทุกประเภทขององค์กรว่า เป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูงสุดมีหนวดดี – เข้าใจถึงผลกระทบว่า มีพฤติกรรมของผู้อื่น สมัครแม็กเวลาเกียรติ – ครั้งแรก รู้กัน เราไม่จำเป็นต้องเห็นด้วยกับการรับรู้ของคน แต่สิ่งสำคัญที่จะตระหนักถึงพวกเขา มันเป็นข้อมูลที่เป็นประโยชน์ที่สามารถทราบกลยุทธ์และการตัดสินใจของเราทำงาน โดยไม่มีข้อเสนอแนะจะคล้ายกับการตั้งค่าข้อมูลการเดินทางสำคัญลบแผนที่หรือป้ายบอกทาง คุณอาจมีความรู้สึกดีของทิศทาง แต่นี้อาจไม่เพียงพอที่จะให้คุณในการติดตาม เมื่อท่านได้รับผลป้อนกลับน้อย มักจะเป็นตัวเองมากเกินไปสำคัญหรือตนเองแสดงความยินดี ทั้งนี้เนื่องจากพวกเขาจะอาศัยตามกิจกรรมมากกว่าข้อเสนอแนะเฉพาะเพื่อวัดประสิทธิภาพและผลกระทบ ตัวอย่างเช่น เจนจัดการได้ไม่เคยบอกเธอว่า เขาพบเธออยากเห็นด้วยกับเขาเกินไป ก็อยู่ไม่ได้จนถึงเวลาสามที่เธอได้ถูกมองข้ามว่า ผู้จัดการของเธอในที่สุดก็บอกเธอว่า เขารู้สึกว่า เธอขาด decisiveness และไม่ได้ออกเป็นผู้จัดการอาวุโสฝ่ายส่งเสริม เจนถูกทิ้งสงสัยว่า ทำไมเธอไม่ได้รับผลป้อนกลับนี้ในระหว่างระยะเวลาสามปี เว้นแต่เธอได้ขอคำติชมด้วยวาจา คำติชมเท่าที่เธอจะได้รับทางอ้อมคือ ความจริงที่ว่า เธอได้ถูกมองข้ามมันยากมากที่จะ มากเองทราบ โดยไม่มีข้อเสนอแนะจากผู้อื่น การรับรู้ตนเองและการตรวจสอบให้เป็นแพลตฟอร์มที่ดี แต่คำติชมจากคนอื่นบอกเราในทางที่เสริมสร้างความรู้ของเราเอง เราไม่ต้องเสียพลังงานในการอธิบายพฤติกรรมของเรา และท่านไม่ต้องเสียพลังงานในการพยายามที่ทำนายพฤติกรรมของเรา เรียกว่าการสื่อสารช่วยติชมอย่างไรคำติชมช่วยให้คนหาคำตอบสำหรับคำถามสำคัญเหล่านี้:•Why บทบาทของผมไม่มีบ้างฉันฉันควรจะบรรลุหรือไม่•How คือ การติดตามประสิทธิภาพการทำงานของฉันบ้างคือ เป็นการใช้เวลาของฉัน•How ผมทำอิทธิพลผู้อื่นได้อย่างไรบ้างคือ คุณภาพของความสัมพันธ์ของฉันกับผู้จัดการ สมาชิกในทีม และเพื่อนร่วมงานของฉันความคิดเห็นเป็นข้อมูลที่เราต้องการจะมีประสิทธิภาพอย่างแท้จริงในการทำงาน ในความเป็นจริงผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูงสุดอย่างหาข้อเสนอแนะในการพัฒนาประสิทธิภาพของตน ผู้นำเหล่านี้ได้อย่างง่ายดายรู้จักอำนาจของความคิดเห็น

Results (Thai) 2:

พลังของความคิดเห็นที่

คนส่วนใหญ่ในที่ทำงานต้องทนทุกข์ทรมานจากการขาดประสิทธิภาพของข้อเสนอแนะ ที่ครบวงจรผลตอบรับที่เราเรียกภาวะนี้ว่า "ผลตอบรับความอดอยาก" และเราเชื่อว่ามันมีมากมายในหลายองค์กร ข้อเสนอแนะความอดอยากเกิดขึ้นแม้ในองค์กรขนาดเล็กมากและในทีม นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นในทุกระดับขององค์กร.

เราหมายถึงอะไรโดยผลตอบรับความอดอยาก?

ข้อเสนอแนะความอดอยากเป็นสูญญากาศที่เกิดขึ้นเมื่อคนที่ไม่ได้รับข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา เราไม่ได้พูดคุยเกี่ยวกับข้อเสนอแนะอย่างเป็นทางการ แต่ผลการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องเป็นประจำและข้อเสนอแนะที่เป็นทางการ มันเป็นเวลาที่เหมาะสมที่เฉพาะเจาะจงและอาจช่วยให้บุคคลที่ได้รับการตอบรับที่เกี่ยวข้องกับ:
•ไม่ว่าพวกเขาจะบรรลุเป้าหมายของพวกเขา
•สิ่งที่พวกเขาควรจะบรรลุในบทบาทของพวกเขาคือเหตุผลว่าทำไมบทบาทของพวกเขาที่มีอยู่
•สิ่งที่พวกเขากำลังทำดีและสิ่งที่พื้นที่ จำเป็นต้องมีการปรับปรุง
•วิธีที่พวกเขาจะส่งผลกระทบต่อคนอื่น ๆ ในที่ทำงาน

ที่ครบวงจรผลตอบรับเรามีความกังวลมากที่สุดกับ "วิธีการที่บุคคลที่ส่งผลกระทบต่อคนอื่น ๆ ในที่ทำงาน" เป็นข้อเสนอแนะ 360 องศาที่ดีที่สุดในการให้ความช่วยเหลือผู้คนเข้าใจว่าคนอื่น ๆ รับรู้พวกเขามีพฤติกรรมในที่ทำงาน องค์กรสมัยใหม่ตระหนักถึงความสำคัญของวิธีการที่คนบรรลุเป้าหมายของพวกเขาไม่ได้เป็นเพียงสิ่งที่พวกเขาประสบความสำเร็จ ไม่มีใครอยากที่จะทำงานกับเผด็จการหรือเสน่ห์ดึงดูด - คนมีสิทธิที่จะคาดหวังว่าพวกเขาจะได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพและการสนับสนุนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขา.






ฟรีรายงาน

การหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่สำรวจ 5










ช่องที่มีเครื่องหมาย * จำเป็นต้องกรอก


ชื่อ *




ล่าสุด ชื่อ *




อีเมล์ *

















ทำไมเป็นข้อเสนอแนะที่สำคัญ?

ผลตอบรับเป็นที่ถูกที่สุดและมีประสิทธิภาพมากที่สุด แต่ส่วนใหญ่อยู่ภายใต้เครื่องมือการจัดการที่ใช้ว่าเรามีที่จำหน่ายของเรา ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพที่จะช่วยให้ผู้คนได้รับในการติดตามก็ทำหน้าที่เป็นคู่มือที่จะช่วยให้คนที่จะรู้ว่าพวกเขาและคนอื่น ๆ รับรู้ประสิทธิภาพของพวกเขา.

ผลตอบรับนอกจากนี้ยังสามารถสร้างแรงจูงใจมากและพลัง มันมีการเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งเพื่อความพึงพอใจของพนักงานและการผลิต คนชอบที่จะรู้สึกมีส่วนร่วมและยึดติดกับองค์กรของพวกเขา . ข้อเสนอแนะสามารถช่วยให้บรรลุรัฐที่

เราได้สังเกตหลังจากที่ได้ทำงานกับหลายร้อยของผู้บริหารในทุกชนิดขององค์กรที่เป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูงสุดมีหนวดที่ดี - พวกเขาเข้าใจผลกระทบที่พฤติกรรมของพวกเขาที่มีต่อคนอื่น ๆ พวกเขาสมัคร Maxim เวลาเกียรติ - ครั้งแรกที่รู้ว่าท่านเอง! เราไม่ได้เห็นด้วยกับการรับรู้ของผู้คน แต่มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะรู้ของพวกเขา มันเป็นข้อมูลที่เป็นประโยชน์ที่สามารถแจ้งการตัดสินใจและกลยุทธ์ของเรา.

ทำงานโดยไม่มีข้อเสนอแนะที่มีลักษณะคล้ายกับการออกเดินทางที่สำคัญลบแผนที่หรือเสาป้าย คุณอาจจะมีความรู้สึกที่ดีของทิศทาง แต่อาจจะไม่เพียงพอที่จะให้คุณในการติดตาม เมื่อคนได้รับความคิดเห็นเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะเป็นได้ทั้งตัวเองมากเกินไปที่สำคัญหรือแสดงความยินดีด้วยตนเอง นี้เป็นเพราะพวกเขาจะอาศัยอยู่กับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมากกว่าข้อเสนอแนะที่เฉพาะเจาะจงในการวัดประสิทธิภาพและผลกระทบของพวกเขา ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการเจนไม่ได้เคยบอกเธอว่าเขาพบว่าเธอมีความโน้มเอียงเกินไปที่จะเห็นด้วยกับเขา มันไม่ได้จนกว่าครั้งที่สามที่เธอได้รับการมองข้ามสำหรับโปรโมชั่นที่ผู้จัดการของเธอในที่สุดก็บอกเธอว่าเขารู้สึกว่าเธอขาดความมั่นใจและไม่กล้าแสดงออกอย่างเหมาะสมพอที่จะเป็นผู้จัดการอาวุโส เจนถูกทิ้งสงสัยว่าทำไมเธอไม่เคยได้รับข้อเสนอแนะนี้ในช่วงระยะเวลาสามปี ถ้าเธอได้ขอให้ข้อเสนอแนะด้วยวาจาข้อเสนอแนะที่เดียวที่เธอจะได้รับทางอ้อมคือความจริงที่ว่าเธอกำลังถูกมองข้าม.

มันเป็นเรื่องยากมากที่จะได้มากด้วยตนเองโดยไม่ต้องตระหนักถึงผลตอบรับจากคนอื่น ๆ ความตระหนักในตนเองและการตรวจสอบให้เป็นแพลตฟอร์มที่ดี แต่การตอบรับจากคนอื่น ๆ บอกเราในรูปแบบที่เสริมสร้างความรู้ของเราเอง เราไม่จำเป็นต้องเสียพลังงานในการอธิบายพฤติกรรมของเราและคนที่ไม่ต้องเสียพลังงานในการพยายามที่จะคาดการณ์พฤติกรรมของเรา มันเรียกว่าการสื่อสารเปิด!

วิธีผลตอบรับจะช่วยให้

ข้อเสนอแนะช่วยให้คนหาคำตอบสำหรับคำถามที่สำคัญเหล่านี้:
•ทำไมบทบาทของฉันอยู่?
•สิ่งที่ฉันควรจะบรรลุ?
•วิธีคือการติดตามผลการดำเนินงานของฉันได้อย่างไร
•คือการใช้เวลาที่ดีที่สุดของฉันคืออะไร
•ฉันจะมีอิทธิพลต่อคนอื่น ๆ ?
•อะไรคือสิ่งที่คุณภาพของความสัมพันธ์ของฉันกับผู้จัดการทีมงานและเพื่อนร่วมงานของฉันได้อย่างไร

ผลตอบรับเป็นข้อมูลที่เราทุกคนต้องมีประสิทธิภาพอย่างแท้จริงในการทำงาน ในความเป็นจริงผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดกระตือรือร้นแสวงหาข้อเสนอแนะเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา ผู้นำเหล่านี้สังหรณ์ใจตระหนักถึงพลังของความคิดเห็น

Results (Thai) 3:

พลังของความคิดเห็นคนส่วนใหญ่ในที่ทำงานประสบจากการขาดของข้อมูลประสิทธิภาพ ความคิดเห็นที่เต็ม เราเรียกภาวะนี้ว่า " ความคิดเห็นของความอดอยาก " และเราเชื่อว่ามันเป็นอุดมในองค์กรมาก ข้อเสนอแนะการกันดารอาหารเกิดขึ้นในองค์กรขนาดเล็ก และเป็นทีม มันยังเกิดขึ้นในทุกระดับขององค์กรอะไรที่เราหมายถึงโดยข้อเสนอแนะการกันดารอาหาร ?ข้อเสนอแนะการกันดารอาหารเป็นสูญญากาศที่เกิดขึ้นเมื่อผู้คนไม่ได้รับข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพวกเขา เราไม่ได้พูดเกี่ยวกับการแสดงความคิดเห็น แต่เป็นทางการและไม่เป็นทางการอย่างต่อเนื่อง ปกติ ข้อเสนอแนะ มันคือเวลาที่เฉพาะเจาะจงและอาจช่วยให้บุคคลได้รับข้อเสนอแนะที่เกี่ยวข้องกับ :- หรือไม่ว่าพวกเขาจะบรรลุเป้าหมายของพวกเขา- สิ่งที่พวกเขาควรจะได้รับในบทบาท คือ บทบาทของตนเองอยู่ทำไม- สิ่งที่พวกเขากำลังทำและสิ่งที่ต้องปรับปรุงพื้นที่- วิธีการที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อผู้อื่นในสถานที่ทำงานความคิดเห็นที่วงกลมเต็มเราส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับ " วิธีการที่บุคคลที่มีผลต่อคนอื่น ๆในที่ทำงาน " การให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศา ดีที่สุดในการช่วยเหลือประชาชนเข้าใจวิธีการที่คนอื่นรู้สึกพวกเขาทำในที่ทำงาน องค์กรยุคใหม่ตระหนักถึงความสำคัญของวิธีการที่คนบรรลุเป้าหมายของพวกเขาไม่เพียง แต่สิ่งที่พวกเขาได้บรรลุ ไม่มีใครอยากทำงานกับทรราช หรือแพ้อะไร และประชาชนมีสิทธิที่จะคาดหวังว่าพวกเขาจะได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพและสนับสนุน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขารายงานฟรีหลีกเลี่ยง 5 สำรวจความผิดพลาดช่องที่มีเครื่องหมาย * ต้องชื่อ *นามสกุล *อีเมล์ *ทำไมความคิดเห็นที่สำคัญความคิดเห็นที่ถูกที่สุด และมีประสิทธิภาพมากที่สุด แต่ส่วนใหญ่ใช้เครื่องมือบริหารจัดการภายใต้ที่เรามีที่จำหน่ายของเรา ความคิดเห็นที่มีประสิทธิภาพตามที่มันช่วยให้คนได้ติดตาม มันทำหน้าที่เป็นคู่มือที่จะช่วยให้ผู้คนรู้ว่าพวกเขาและคนอื่น ๆรับรู้สมรรถนะของตนเองความคิดเห็นที่สามารถเป็นแรงจูงใจและพลัง . มันมีการเชื่อมโยงที่แข็งแรงเพื่อความพึงพอใจของพนักงานและเพิ่มผลผลิต คนชอบรู้สึกมีส่วนร่วมและระบุกับองค์กรของพวกเขา ความคิดเห็นที่สามารถช่วยให้บรรลุสถานะที่เราสังเกตเห็นว่า หลังจากทำงานกับหลายร้อยของผู้จัดการในทุกประเภทขององค์กรที่ผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูงสุด มี ดี เสาอากาศ–พวกเขาเข้าใจผลกระทบที่มีต่อพฤติกรรมของผู้อื่น พวกเขาสมัครสมาชิกเวลาเกียรติ Maxim –ครั้งแรกก็รู้ ! เราไม่ต้องเห็นด้วยกับการรับรู้ของผู้คน แต่มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะตระหนักถึงของพวกเขา มันเป็นข้อมูลที่เป็นประโยชน์ที่สามารถแจ้งให้ทราบการตัดสินใจและกลยุทธ์ของเราทำงานโดยไม่มีความคิดเห็นคล้ายกับการตั้งค่าออกสำหรับการเดินทางลบแผนที่ หรือดั่ง . คุณอาจมีความรู้สึกที่ดีของทิศทาง แต่นี้อาจจะไม่เพียงพอที่จะให้คุณในการติดตาม เมื่อคนได้รับความคิดเห็นที่เล็กน้อยที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะให้สุดเหวี่ยงตนเองวิจารณ์หรือตนเองมาแสดงความยินดี นี้เป็นเพราะพวกเขาจะอาศัยเหตุการณ์มากกว่าเฉพาะความคิดเห็นในการวัดประสิทธิภาพของพวกเขาและผลกระทบ ตัวอย่างของเจนผู้จัดการได้เคยบอกเธอว่าเขาพบเธอมากเกินไปมีแนวโน้มที่จะเห็นด้วยกับเขา มันไม่ได้จนกว่าครั้งที่ 3 ที่เธอได้รับการมองข้ามการผู้จัดการของเธอในที่สุดบอกเธอว่าเขารู้สึกว่าขาดความเด็ดขาด และไม่กล้าพอที่จะเป็นผู้จัดการอาวุโส เจนอยู่ สงสัยว่าทำไม เธอไม่ได้รับความคิดเห็นนี้ในช่วงระยะเวลาสามปี ถ้าเธอได้ถามทางความคิดเห็น แต่ความคิดเห็นที่เธอจะได้รับทางอ้อมคือความจริงที่ว่าเธอถูกมองข้ามมันยากมากที่จะมากด้วยตนเองทราบไม่มีข้อเสนอแนะจากผู้อื่น การรับรู้ตนเองและให้แพลตฟอร์มที่ดีแต่ความคิดเห็นจากคนอื่นให้เราในทางที่เสริมสร้างความรู้ของเราเอง เราไม่ต้องเปลืองพลังงานในการอธิบายพฤติกรรมและคนของเราไม่ต้องเสียพลังงานในการพยายามที่จะทำนายพฤติกรรมของเรา มันเรียกว่าการสื่อสารแบบเปิดยังไงติชม ช่วยความคิดเห็นที่ช่วยให้ค้นหาคำตอบของคำถามที่สำคัญเหล่านี้ :- ทำไมบทฉันอยู่ ?- สิ่งที่ฉันควรจะบรรลุ ?- วิธีคือประสิทธิภาพการติดตาม ?- อะไรคือการใช้ที่ดีที่สุดของเวลาของฉัน- แล้วจะมีอิทธิพลต่อคนอื่น ๆ ?- อะไรคือคุณภาพของความสัมพันธ์ของผมกับผู้จัดการ สมาชิกทีมและเพื่อนร่วมงาน ?ความคิดเห็นที่เป็นข้อมูลทั้งหมดที่เราต้องการที่จะมีประสิทธิภาพอย่างแท้จริงในการทำงาน ในความเป็นจริงผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดอย่างแข็งขันแสวงหาข้อเสนอแนะเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขา ผู้นำเหล่านี้สังหรณ์ใจจำพลังของความคิดเห็น