3. Support ProgramsChange can cause

3. Support Programs

Change can cause undesirable effects. Guilt, anger, fear, denial, embarrassment and stress will surface at different times among those who are let go and those who survive during downsizing (Moravec, Knowdell & Branstead, 1994). Employees need to be prepared and to learn how to deal with change and these emotions within a more positive and healthful framework (Jackson, 1996). Human resource leaders can facilitate this learning by establishing and implementing support programs throughout the downsizing initiative.

The author has experienced that these support programs can range from offering one-on-one counseling with a trained professional to offering employees seminars on decision making, coping with change and stress management (see Figure 2). These programs should be established for the surviving, as well as separating employees. It has been found that a well-planned downsizing that alleviates survivors' concerns must include resources being devoted to support separating employees in their search for new employment (Serving the American Public: Best Practices in Downsizing, 1997). Support programs throughout the downsizing will help employees adapt to the change. Employees who adapt to the change are essential to organizational success after downsizing (Labib and Appelbaum, 1993).

Results (Thai) 2:

3. โปรแกรมสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงอาจทำให้เกิดผลที่ไม่พึงประสงค์ ความรู้สึกผิดความโกรธความกลัวการปฏิเสธความลำบากใจและความเครียดจะพื้นผิวในช่วงเวลาที่แตกต่างกันในหมู่ผู้ที่จะปล่อยให้ไปและผู้ที่อยู่ในระหว่างการลดขนาด (Moravec, Knowdell และ Branstead, 1994) พนักงานจะต้องมีการเตรียมความพร้อมและเรียนรู้วิธีการจัดการกับการเปลี่ยนแปลงและอารมณ์เหล่านี้ในกรอบบวกมากขึ้นและดีต่อสุขภาพ (แจ็คสัน, 1996) ผู้นำทรัพยากรมนุษย์สามารถอำนวยความสะดวกในการเรียนรู้นี้โดยการสร้างและการใช้โปรแกรมการสนับสนุนตลอดทั้งความคิดริเริ่มการลดขนาดได้. ผู้เขียนมีประสบการณ์ที่โปรแกรมการสนับสนุนเหล่านี้สามารถช่วงจากนำเสนอหนึ่งในหนึ่งการให้คำปรึกษาที่มีการฝึกอบรมวิชาชีพที่จะนำเสนอการสัมมนาพนักงานในการตัดสินใจการรับมือกับ การเปลี่ยนแปลงและการจัดการความเครียด (ดูรูปที่ 2) โปรแกรมเหล่านี้ควรได้รับการจัดตั้งขึ้นมาเพื่อมีชีวิตรอดเช่นเดียวกับการแยกพนักงาน จะได้รับพบว่าการลดขนาดดีวางแผนที่บรรเทาความกังวลรอดชีวิตต้องมีทรัพยากรที่ถูกอุทิศให้กับการสนับสนุนการแยกพนักงานในการค้นหาของพวกเขาสำหรับการจ้างงานใหม่ (ให้บริการประชาชนอเมริกัน: วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดในการลดขนาด 1997) โปรแกรมการสนับสนุนตลอดการลดขนาดจะช่วยให้พนักงานปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง พนักงานที่ปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงมีความจำเป็นเพื่อความสำเร็จขององค์กรหลังจากการลดขนาด (Labib และ Appelbaum, 1993)

Results (Thai) 3:

3 สนับสนุนโปรแกรม

เปลี่ยนสามารถก่อให้เกิดผลที่ไม่พึงประสงค์ . ความรู้สึกผิด ความโกรธ ความกลัว การปฏิเสธ อับอาย และความเครียดจะพื้นผิวในเวลาที่แตกต่างกันระหว่างผู้ที่มีไปและผู้ที่มีชีวิตอยู่ในช่วง ( knowdell โมราเว็ค downsizing , & branstead , 1994 ) พนักงานต้องเตรียมพร้อม และเพื่อเรียนรู้วิธีที่จะจัดการกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อารมณ์ภายในกรอบบวกมากขึ้นและสุขภาพ ( แจ็คสัน1996 ) ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถอำนวยความสะดวกในการเรียนรู้นี้โดยการสร้างและใช้สนับสนุนโครงการตลอดทั้งการลดขนาดโครงการ

ผู้เขียนมีประสบการณ์ที่โปรแกรมสนับสนุนเหล่านี้สามารถช่วงจากการเสนอการให้คำปรึกษาแบบตัวต่อตัวกับมืออาชีพผ่านการฝึกอบรมเพื่อให้พนักงาน สัมมนา การตัดสินใจ การเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงและการจัดการความเครียด ( ดูรูปที่ 2 )โปรแกรมเหล่านี้ควรจะจัดตั้งขึ้นเพื่อเอาตัวรอด รวมทั้งแยกพนักงาน จะได้รับพบว่ามีการวางแผนที่ดี downsizing ที่ alleviates ผู้รอดชีวิตต้องรวมทรัพยากรที่ทุ่มเทเพื่อสนับสนุนการค้นหาของพวกเขาสำหรับการจ้างงานพนักงานใหม่ ( ที่ให้บริการประชาชนอเมริกันปฏิบัติที่ดีที่สุดในการลดขนาด , 1997 )สนับสนุนโครงการตลอดทั้งการลดขนาดจะช่วยให้พนักงานปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง พนักงานที่ปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเพื่อความสำเร็จขององค์กร หลังจากการลดขนาด ( labib และแอบเพลล์บาล์ม , 1993 )